國(guó)外社交網(wǎng)絡(luò)招聘研究述評(píng)：基于個(gè)體網(wǎng)絡(luò)大數(shù)據(jù)的人才甄選

鄭文智+陳曉琛+呂越

摘 要：社交網(wǎng)絡(luò)（Social Networking Sites， SNSs）的快速發(fā)展，為人才招聘單位和應(yīng)聘人員提供更完全和對(duì)稱的信息。但SNSs人才招聘也存在一些問(wèn)題，如人力資源管理者更傾向于依據(jù)過(guò)往經(jīng)驗(yàn)來(lái)識(shí)別SNSs中的人才信息，降低了人才差異認(rèn)知的準(zhǔn)確性。因此，理論研究需要系統(tǒng)地探討如何建立科學(xué)SNSs招聘體系，幫助HR建立規(guī)范的人才招聘流程以代替經(jīng)驗(yàn)式的網(wǎng)絡(luò)人才判別行為。在系統(tǒng)的文獻(xiàn)分析基礎(chǔ)上，回顧了SNSs招聘的理論與實(shí)證研究，從個(gè)體SNSs數(shù)據(jù)的真實(shí)性、SNSs數(shù)據(jù)提取與人才識(shí)別，以及SNSs招聘的可靠性等方面分析國(guó)外理論與實(shí)踐的現(xiàn)狀，指出未來(lái)SNSs招聘的主要研究議題，為SNSs招聘與我國(guó)人才戰(zhàn)略提供理論研究導(dǎo)向。

關(guān)鍵詞：社交網(wǎng)絡(luò)；人才識(shí)別；大數(shù)據(jù)；招聘與錄用

中圖分類號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1006-1398（2017）04-0046-14

一 引言

移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)和Web2.0技術(shù)的出現(xiàn)及廣泛應(yīng)用促進(jìn)了社交網(wǎng)絡(luò)（Social Networking Sites， SNSs）的蓬勃發(fā)展。目前，廣大的網(wǎng)絡(luò)用戶不再是單向被動(dòng)地接收發(fā)布者的信息，而是可以與發(fā)布者以及其他用戶進(jìn)行雙向交流，如Facebook、linkedIn、微信和微博等SNSs為人們的互動(dòng)交流提供了技術(shù)平臺(tái)。對(duì)此，有學(xué)者指出SNSs不僅僅被當(dāng)作技術(shù)平臺(tái)或交流形式，更需要從理論上分析其特征并提出具體管理模式來(lái)指導(dǎo)實(shí)踐與應(yīng)用。其中，除了營(yíng)銷領(lǐng)域SNSs快速發(fā)展與應(yīng)用外，人才招聘也正成為近年來(lái)理論與實(shí)踐關(guān)注的主要領(lǐng)域之一McFarland L A，Ployhart R E.Social Media：A Contextual Framework to Guide Research and Practice，Journal of Applied Psychology，2015，100（6），pp.1653-1677.。

由于個(gè)體的SNSs信息易于被廣泛共享和搜索Danah B.Social Network Sites：Public，Private，Or What？，Knowledge Tree，2007，1（13），pp.1-7.，員工在SNSs上的海量數(shù)據(jù)為企業(yè)人力資源管理提供了新機(jī)會(huì)，人力資源管理者（Human Resource，HR）已經(jīng)開(kāi)始應(yīng)用SNSs來(lái)輔助招聘錄用與晉升決策等。SNSs招聘（SNSs recruiting）簡(jiǎn)稱社交網(wǎng)絡(luò)招聘（social media recruitment/socialrecruiting），指的是通過(guò)SNSs進(jìn)行招聘與錄用等管理實(shí)踐El Ouirdi M，El Ouirdi A，Segers J，et al.Technology Adoption in Employee Recruitment：The Case of Social Media in Central and Eastern Europe，Computers in Human Behavior，2016，（57），pp.240-249.。有調(diào)查顯示，在美國(guó)有93%的招聘人員利用SNSs進(jìn)行招聘，其中73%的招聘人員為企業(yè)招到了合適人才，51%的招聘人員則運(yùn)用SNSs直接拒絕了應(yīng)聘者Grasz J.Number of Employers Passing On Applicants Due to Social Media Posts Continues to Rise，According to New CareerBuilder Survey，http：//www.careerbuilder.com/share/aboutus/pressreleasesdetail.aspx？sd=6/26/2014&id=pr829&ed=12/31/2014.，HR采用SNSs招聘的趨勢(shì)正在不斷加強(qiáng)。

隨著我國(guó)SNSs大數(shù)據(jù)應(yīng)用的快速發(fā)展，人們喜歡通過(guò)查看朋友圈等內(nèi)容了解陌生人，HR更有借助SNSs判別員工的偏好與驅(qū)動(dòng)。在實(shí)踐中，企業(yè)HR開(kāi)始借助SNSs來(lái)輔助招聘，但有新的問(wèn)題無(wú)法規(guī)避，即：SNS信息的不完整性、非工作相關(guān)信息居多、海量非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，這帶來(lái)更多的主觀效應(yīng)。同時(shí)，我國(guó)的SNSs是獨(dú)立的，而國(guó)際上基于Facebook與linkedIn等平臺(tái)上的研究成果難以為國(guó)內(nèi)HR直接借鑒。在人才全球化流動(dòng)的背景下，國(guó)內(nèi)SNSs人才識(shí)別的理論滯后將影響我國(guó)的人才戰(zhàn)略。從理論發(fā)展方面看，相對(duì)于理論演繹，歸納研究因?yàn)榇髷?shù)據(jù)而有了新的基礎(chǔ)與發(fā)展前景，國(guó)外學(xué)者對(duì)歸納研究也在不斷加強(qiáng)Mcabee S T，Landis R S，Burke M I.Inductive Reasoning：The Promise of Big Data，Human Resource Management Review，2017，27（2），pp.277-290.。此外，SNSs的分析技術(shù)日益成熟，國(guó)外學(xué)者開(kāi)始把數(shù)據(jù)分析與大數(shù)據(jù)的歸納研究運(yùn)用于人才識(shí)別與招聘。為此，本文系統(tǒng)回顧了近些年國(guó)際SNSs招聘的理論與實(shí)證研究發(fā)展，通過(guò)歸納分析國(guó)外SNSs理論研究成果，聚焦于如何進(jìn)行個(gè)體SNSs數(shù)據(jù)分析，提取工作相關(guān)的有效信息對(duì)人才進(jìn)行測(cè)評(píng)、識(shí)別與甄選，為國(guó)內(nèi)的SNSs招聘提供借鑒。

本文結(jié)構(gòu)如下：第一部分介紹SNSs招聘背景；第二部分對(duì)SNSs招聘的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)分析；第三部分主要介紹國(guó)外SNSs招聘的理論基礎(chǔ)；第四部分分析SNSs招聘的技術(shù)與方法；第五部分分析SNSs招聘的可靠性與有效性，最后是總結(jié)與未來(lái)研究展望。

二 SNSs招聘的相關(guān)研究文獻(xiàn)分析

1.數(shù)據(jù)來(lái)源與特征分析

SNSs招聘的研究文獻(xiàn)涉及信息科學(xué)、心理學(xué)與人力資源管理等學(xué)科。首先，基于Web of Science數(shù)據(jù)庫(kù)，采取的檢索方式為：主題為employee recruitment & selection的文獻(xiàn)，以及Social networking sites 或E-recruitment或 Social media，結(jié)果共獲得高水平文獻(xiàn)89篇。其次，考慮到SNSs招聘是一個(gè)新事物，很多文獻(xiàn)對(duì)于SNSs招聘的表述存在差異，通過(guò)關(guān)鍵詞檢索文獻(xiàn)可能存在一定的漏檢情況，因此補(bǔ)漏有助于文獻(xiàn)池的完整性，而Google Scholar搜索引擎的“引用”功能可以快速全面地進(jìn)行補(bǔ)漏。本文具體做法為： 應(yīng)用Google Scholar搜索引擎的“引用”功能，在89篇論文中選取高引論文44篇，然后從每篇論文的引用列表中再依次按上述關(guān)鍵詞進(jìn)行檢索，檢索44篇高引文獻(xiàn)被哪些文獻(xiàn)所引用，挑選出其中與SNSs招聘相關(guān)的文獻(xiàn)。上述兩個(gè)步驟的執(zhí)行時(shí)間段介于2000-2016年間，共獲得145篇文獻(xiàn)。綜合分析這些文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)：第一，除了高質(zhì)量期刊的文獻(xiàn)外，一些高水平的會(huì)議論文的引用率較高，如“國(guó)際計(jì)算機(jī)學(xué)會(huì)（ACM）”以及“電氣和電子工程師協(xié)會(huì)（IEEE）”下屬的期刊或會(huì)議，均有對(duì)SNSs招聘進(jìn)行專門討論。第二，SNSs招聘研究具有現(xiàn)代性，大部分的文獻(xiàn)集中于2007年之后，且2011年之后的文獻(xiàn)占90%。endprint

為了進(jìn)一步確保樣本的準(zhǔn)確性和真實(shí)性，我們?cè)賹?duì)搜索到的145篇文獻(xiàn)的摘要進(jìn)行分析，刪除掉與本文探討內(nèi)容完全無(wú)關(guān)的文獻(xiàn)，最終獲得72篇SNSs招聘的研究文獻(xiàn)，作為后續(xù)文獻(xiàn)分析的基本資料庫(kù)。結(jié)合72篇文獻(xiàn)的期刊的重要程度與出現(xiàn)頻率，對(duì)期刊進(jìn)行分類，我們摘錄了前十的期刊，結(jié)果顯示，International Journal of Selection and Assessment與Computers in Human Behavior作為人力資源管理與信息科學(xué)兩個(gè)學(xué)科的主要分領(lǐng)域的代表期刊，刊登了最多的SNSs招聘文獻(xiàn)。而國(guó)際A類期刊如Journal of Management，Mis Quarterly，Journal of Applied Psychology等對(duì)此領(lǐng)域也有較多的關(guān)注，且均為最近三年的文獻(xiàn)。另外還有29篇文獻(xiàn)分布在Academy of Management Journal，Personnel Review，Management Communication Quarterly，Journal of Applied Social Psychology與Internet Research等另外16個(gè)知名期刊上。具體結(jié)果列在表1。

2.主題詞共現(xiàn)分析

為了深入分析72篇文獻(xiàn)的文本內(nèi)容，檢驗(yàn)基本資料庫(kù)的可靠性，并探討頻率最高的詞的相互關(guān)系Heimerl F，Lohmann S，Lange S，et al.Word Cloud Explorer：Text Analytics Based On Word Clouds.Hawaii International Conference on System Sciences，2014，pp.1833-1842.，借助ATLAS.ti V8.0軟件，對(duì)72篇文獻(xiàn)進(jìn)行文字云（Wordcloud）分析，結(jié)果所圖1所示：圖1A顯示了頻次超過(guò)500次的主題詞；圖1b顯示超過(guò)1500次的主題詞。研究發(fā)現(xiàn)，SNSs招聘的研究是多視角的，學(xué)者從溝通、人格、計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、信息、組織與員工等角度進(jìn)行研究。另外，關(guān)于社交媒體具體平臺(tái)如Facebook與linkedIn，以及如何借助這些信息進(jìn)行招聘的技術(shù)分析與隱私保護(hù)等均是國(guó)外研究的熱點(diǎn)。SNSs招聘的主題詞頻次排名前20的詞匯列在表2。

其中，Social（N=7195）、Information（N=5085）、Media（N=3945）、Job（N=3437）、Selection（N=3232）的頻率排在前五。可見(jiàn)，我們的文獻(xiàn)篩選策略可以得到理想的結(jié)果，并很好地適合本研究課題。也說(shuō)明這五個(gè)詞在SNSs招聘中占據(jù)主要地位，是目前研究的重點(diǎn)，與此相關(guān)變量可能是社交網(wǎng)絡(luò)研究的發(fā)展趨勢(shì)。

綜上所述，無(wú)論從期刊引用還是主題詞分析，SNSs招聘的研究近年來(lái)得到了學(xué)者的高度關(guān)注。但SNSs招聘可靠性，以及如何借助個(gè)體網(wǎng)絡(luò)大數(shù)據(jù)進(jìn)行招聘，這需要進(jìn)一步分析相關(guān)文獻(xiàn)的內(nèi)容。

三 社交網(wǎng)絡(luò)招聘的理論基礎(chǔ)

對(duì)于借助SNSs進(jìn)行招聘問(wèn)題，需要理論研究層面回答，如“SNSs數(shù)據(jù)真實(shí)性”“如何提取數(shù)據(jù)用于人才識(shí)別”以及“SNSs招聘可靠性”等問(wèn)題。目前的理論研究多集中于解決“個(gè)體在SNSs上的數(shù)據(jù)真實(shí)性”這一問(wèn)題上，主要是從動(dòng)機(jī)理論、行為分析與信號(hào)理論三方面來(lái)回答。

1.需要理論與SNSs動(dòng)機(jī)分析

個(gè)體的SNSs內(nèi)容能否被用來(lái)評(píng)價(jià)個(gè)體特質(zhì)等，這需要研究個(gè)體在SNSs上的行為動(dòng)機(jī)，分析人們?yōu)槭裁匆x擇使用SNSs。已有研究主要集中于以下三個(gè)方面理論。

（1）自我認(rèn)同理論

對(duì)于“自我”（Myself）的研究，系統(tǒng)的理論源于米德的符號(hào)互動(dòng)理論，符號(hào)互動(dòng)論認(rèn)為自我是在互動(dòng)中產(chǎn)生的一種關(guān)系的結(jié)果，人類世界中存在一個(gè)同物質(zhì)世界并行的“自我社會(huì)世界”。社會(huì)生活中個(gè)體人格有兩個(gè)重要組成要素，即“主我”（I）與“客我”（Me），“客我”指的是人們通過(guò)扮演他人所形成的自我的概念，是個(gè)體通過(guò)采取他人態(tài)度的渠道來(lái)實(shí)現(xiàn)自己；“主我”指的是自我的個(gè)體部分。個(gè)體需要在社會(huì)情境中自我實(shí)現(xiàn)，二者在互動(dòng)中產(chǎn)生統(tǒng)一的自我。在SNSs中，人們也可以通過(guò)自我呈現(xiàn)實(shí)現(xiàn)自我與認(rèn)同（Identity）。個(gè)體仍然需要通過(guò)“主我”與“客我”進(jìn)行自我認(rèn)知、自我延續(xù)與實(shí)現(xiàn)。網(wǎng)絡(luò)情境具有仿真性、超越性、幻想性的虛擬實(shí)在，虛擬世界中的人際互動(dòng)關(guān)系能夠幫助人們獲取個(gè)體身份。虛擬與現(xiàn)實(shí)的互動(dòng)使得感知與符號(hào)情境發(fā)生相互作用，因此加深了人們對(duì)現(xiàn)實(shí)物質(zhì)環(huán)境的理解，“主我”與“客我”更易于得到統(tǒng)一Burke P J，Stets J E.Identity Theory，Oxford University Press，2009.。

進(jìn)一步地，自我與SNSs的統(tǒng)一則涉及個(gè)體對(duì)SNSs認(rèn)同。Carter和GroverCarter M，Grover V.Me，My Self，and I （T）：Conceptualizing Information Technology Identity and its Implications，Mis Quarterly，2015，39（4），pp.931-958.基于符號(hào)互動(dòng)認(rèn)同理論，認(rèn)為包括SNSs在內(nèi)的IT認(rèn)同及相關(guān)性、依賴度與情緒能量三部分，IT認(rèn)同包括嵌入、計(jì)算自我效能以及使用的實(shí)際回報(bào)等個(gè)體經(jīng)歷，以及IT功能與豐富度等特征的影響。IT認(rèn)同影響了人們的SNSs使用行為，這些行為與個(gè)體經(jīng)歷等又具有交互的特征。因此，基于結(jié)構(gòu)的符號(hào)認(rèn)同理論也為人們通過(guò)SNSs行為來(lái)判斷或驗(yàn)證個(gè)體經(jīng)歷與特質(zhì)等提供了新思路。

（2）自我呈現(xiàn)理論（self-presentation）

人們會(huì)在虛擬世界中構(gòu)建“自我”。那么，虛擬世界的“我”與現(xiàn)實(shí)生活關(guān)系如何呢？自我呈現(xiàn)理論Goffman E.The Presentation of Self in Everyday Life，Harmondsworth，1978.認(rèn)為，個(gè)體希望他人按其愿望來(lái)看待自己，并因此努力表現(xiàn)出期望的“自我”。自我呈現(xiàn)理論因?yàn)镾NSs而獲得了新的關(guān)注，因?yàn)镾NSs擴(kuò)大了人們有選擇性地呈現(xiàn)個(gè)人信息的能力。網(wǎng)上的匿名性、以及可刪除或編輯負(fù)面信息使個(gè)人能呈現(xiàn)最好的自我。比面對(duì)面（Face to Face，F(xiàn)TF）情境更好自我呈現(xiàn)的是，計(jì)算機(jī)媒介溝通（Computer-mediated communication，CMC）允許人們?cè)诠_(kāi)發(fā)布前可編輯其自我介紹Walther J B.Selective Self-Presentation in Computer-Mediated Communication：Hyperpersonal Dimensions of Technology，Language，and Cognition，Computers in Human Behavior，2007，23（5）， pp.2538-2557.，CMC允許用戶安全地呈現(xiàn)一個(gè)可塑的和有吸引力的“自我”。因此，自我呈現(xiàn)本質(zhì)上屬于個(gè)體的印象管理動(dòng)機(jī)，SNSs為用戶呈現(xiàn)積極自我或管理消極自我形象提供了極大的空間與可能Wotipka C D，High A C.An Idealized Self Or the Real Me？ Predicting Attraction to Online Dating Profiles Using Selective Self-Presentation and Warranting，Communication Monographs，2016，83（3），pp.281-302.。endprint

針對(duì)“個(gè)體SNSs信息真實(shí)性”這一問(wèn)題，相關(guān)研究提出了兩個(gè)相對(duì)立的觀點(diǎn)：理想化虛擬身份假設(shè)和延伸的現(xiàn)實(shí)生活假設(shè)。理論研究一般用大五人格進(jìn)行預(yù)測(cè)，認(rèn)為只有責(zé)任心強(qiáng)的個(gè)體才謹(jǐn)慎于在SNSs上進(jìn)行自我呈現(xiàn)，神經(jīng)質(zhì)個(gè)體更希望隱瞞真實(shí)自我，而開(kāi)放性、外向性、宜人性的個(gè)體更傾向于呈現(xiàn)真實(shí)自我Choi T R，Sung Y，Lee J A，et al.Get Behind My Selfies：The Big Five Traits and Social Networking Behaviors through Selfies，Personality and Individual Differences，2017，（109），pp.98-101.Forest A L，Wood J V.When Social Networking is Not Working： Individuals with Low Self-Esteem Recognize but Do Not Reap the Benefits of Self-Disclosure on Facebook，Psychological Science，2012， 23（3）， pp.295-302.Seidman G.Self-Presentation and Belonging On Facebook：How Personality Influences Social Media Use and Motivations，Personality and Individual Differences，2013，54（3），pp.402-407.。也有學(xué)者研究自戀、社交焦慮、孤獨(dú)與害羞Scott G，Boyle E A，Czerniawska K，et al.Posting Photos On Facebook：The Impact of Narcissism，Social Anxiety，Loneliness，and Shyness，Personality and Individual Differences，2017.以及黑暗三人格對(duì)自我呈現(xiàn)行為的作用⑥ Fox J，Rooney M C.The Dark Triad and Trait Self-Objectification as Predictors of MenS Use and Self-Presentation Behaviors On Social Networking Sites，Personality and Individual Differences，2015，（76），pp.161-165.Lee E，Ahn J，Kim Y J.Personality Traits and Self-Presentation at Facebook，Personality and Individual Differences，2014，69（6），pp.162-167.。但總體上，理論研究逐步達(dá)成一致觀點(diǎn)，即人們?cè)诰W(wǎng)絡(luò)上的印象管理大多只是隱瞞了負(fù)面信息，而不是故意報(bào)告虛假信息Strano M，Queen J W.Covering Your Face On Facebook，Journal of Media Psychology Theories Methods & Applications，2012，24（4），166-180.，這種個(gè)體的自我提升行為只是略掉某些信息，即使是神經(jīng)質(zhì)個(gè)體可能也只是想隱瞞真實(shí)自我，而不是呈現(xiàn)非真實(shí)的自我Carmody C L.“You Have a Friend Request”：The Role of Virtual Social Networks in Identity Exploration，Irvine： University of California， 2012.。相關(guān)研究認(rèn)為個(gè)體在SNSs上主要還是能披露真實(shí)信息。因此，個(gè)體在網(wǎng)絡(luò)上的自我呈現(xiàn)動(dòng)機(jī)及其行為可以預(yù)測(cè)個(gè)體的人格與素質(zhì)等Zhao S，Grasmuck S，Martin J.Identity Construction On Facebook：Digital Empowerment in Anchored Relationships，Computers in Human Behavior，2008，24（5）， pp.1816-1836.。

（3）歸屬與人際關(guān)系理論

用戶SNSs呈現(xiàn)真實(shí)自我也表現(xiàn)在其人際知覺(jué)方面。人際的歸屬動(dòng)機(jī)（Sense of Belonging）一般與其他動(dòng)機(jī)混合于預(yù)測(cè)SNSs的使用Seidman G.Self-Presentation and Belonging On Facebook：How Personality Influences Social Media Use and Motivations，Personality and Individual Differences，2013，54（3），pp.402-407.，包括自我呈現(xiàn)、

社會(huì)角色與人際知覺(jué)的綜合作用等Carter M，Grover V.Me，My Self，and I （T）：Conceptualizing Information Technology Identity and its Implications，Mis Quarterly，2015，39（4），pp.931-958.。人們使用SNSs，很多時(shí)候是為了尋找社會(huì)歸屬或降低社會(huì)孤獨(dú)感和焦慮感，以及避免被排斥或確認(rèn)其社會(huì)關(guān)系紐帶Knowles M L，Haycock N，Shaikh I.Does Facebook Magnify Or Mitigate Threats to Belonging？Social Psychology，2015，46（6），pp.313-324.，相關(guān)研究顯示，SNSs中人際知覺(jué)與現(xiàn)實(shí)人際知覺(jué)具有一致性Back M D，Stopfer J M，Vazire S，et al.Facebook Profiles Reflect Actual Personality，Not Self-Idealization，Psycho-logical Science，2010，21（3），pp.372-374.Gosling S D，Augustine A A，Vazire S，et al.Manifestations of Personality in Online Social Networks：Self-Reported Facebook-Related Behaviors and Observable Profile Information，Cyberpsychology，Behavior，and Social Network-ing，2011，14（9），pp.483-488.[JP3]Ivcevic Z，Ambady N.Face to （Face）Book：The Two Faces of Social Behavior？，Journal of Personality，2013，81（3），pp.290-301.。這些研究不僅為組織通過(guò)SNSs來(lái)判斷員工的人際關(guān)系提供了更直接的依據(jù)，組織還可以通過(guò)動(dòng)機(jī)分析來(lái)判斷員工的真實(shí)信息，如追求地位的動(dòng)機(jī)可能增強(qiáng)人們?cè)谡夜ぷ髦械挠∠蠊芾硇袨镠ighhouse S，Brooks M E，Wang Y.Status Seeking and Manipulative Self-Presentation，International Journal of Selection and Assessment，2016，24（4），pp.352-361.。相關(guān)研究有以網(wǎng)頁(yè)內(nèi)容作用研究對(duì)象，也有基于互動(dòng)數(shù)據(jù)的，如Bareket-Bojmel等Bareket-Bojmel L，Moran S，Shahar G.Strategic Self-Presentation On Facebook： Personal Motives and Audience Response to Online Behavior，Computers in Human Behavior，2016，（55），pp.788-795.認(rèn)為能力固定論者希望在網(wǎng)絡(luò)上展示更強(qiáng)的自我，這種自我增強(qiáng)動(dòng)機(jī)會(huì)增加他人的點(diǎn)贊與評(píng)論等社會(huì)反饋，而能力可塑論者則需要在網(wǎng)絡(luò)上自我求證，他們可能會(huì)發(fā)布消極內(nèi)容，但朋友的點(diǎn)贊與評(píng)論則相對(duì)少。綜上所述，人們的SNSs行為與人格特質(zhì)等有較強(qiáng)的相關(guān)性。endprint

2.自我表露理論與SNSs行為分析

人們除了有在SNSs上呈現(xiàn)自我的動(dòng)機(jī)外，還喜歡在SNSs上真實(shí)地進(jìn)行自我表露（self-disclusure）。自我表露指的是個(gè)體將有關(guān)自己的信息告知他人的過(guò)程Posey C，Lowry P B，Roberts T L，et al.Proposing the Online Community Self-Disclosure Model： The Case of Working Professionals in France and the U.K.Who Use Online Communities，European Journal of Information Systems，2010，19（2），pp.181-195.。在SNSs上，人們更喜歡披露真實(shí)自我：首先，CMC比FTF提供了更多的便利，個(gè)體能夠感知到SNSs交流的安全自如Carter M，Grover V.Me，My Self，and I （T）：Conceptualizing Information Technology Identity and its Implications，Mis Quarterly，2015，39（4）， pp.931-958.Yu J，Hu P J，Cheng T.Role of Affect in Self-Disclosure on Social Network Websites：A Test of Two Competing Models，Journal of Management Information Systems，2015，32（2），pp.239-277.，感知安全與便利為人們的自我表露提供了前提。其次，人們?yōu)榱双@得網(wǎng)絡(luò)上的聲譽(yù)或吸引力，獲得點(diǎn)贊等，就會(huì)在網(wǎng)絡(luò)上塑造理想的“自我”，因此也會(huì)在SNSs上披露自己的相應(yīng)信息；第三，個(gè)人的認(rèn)同需要也是自我表露的動(dòng)機(jī)之一，網(wǎng)絡(luò)空間的匿名性引起網(wǎng)絡(luò)上個(gè)體自我意識(shí)減少、對(duì)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的認(rèn)同增加，社會(huì)補(bǔ)償理論認(rèn)為社交技能不足或社交焦慮的個(gè)體愿意通過(guò)網(wǎng)絡(luò)來(lái)表露自己，如低自尊的人認(rèn)為Facebook是自我披露的理想場(chǎng)所Forest A L，Wood J V.When Social Networking is Not Working：Individuals with Low Self-Esteem Recognize but Do Not Reap the Benefits of Self-Disclosure on Facebook，Psychological Science，2012，23（3），pp.295-302.。第四，歸屬需要也會(huì)加大人們的自我表露，人們?cè)诰W(wǎng)絡(luò)上有建立與加強(qiáng)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等社交的需要，對(duì)于自己喜歡的人，個(gè)體通過(guò)自我表露來(lái)進(jìn)行情感表露并增強(qiáng)社會(huì)互動(dòng)。最后，為了增強(qiáng)互動(dòng)并降低不確定性，基于社會(huì)加工理論與線索減少理論，人們?cè)赟NSs上自我表露，以便讓溝通對(duì)象了解自己的表達(dá)意圖Sheldon P.“Ill Poke You.Youll Poke Me！”Self-disclosure，Social Attraction，Predictability and Trust as Important Predictors of Facebook Relationships，Cyberpsychology：Journal of Psychosocial Research On Cyberspace，2009，2（3），pp.5-15.，同時(shí)自愿披露個(gè)體信息也會(huì)引導(dǎo)對(duì)方進(jìn)行披露，這種雙向的持續(xù)擴(kuò)大披露有利于強(qiáng)化雙方的關(guān)系，并增強(qiáng)社會(huì)互動(dòng)②。

總之，為了滿足個(gè)體社交等需求，提升人們的歸屬與認(rèn)同感，人們將會(huì)產(chǎn)生自我表露行為。個(gè)體的社交動(dòng)機(jī)越強(qiáng)就越愿意與網(wǎng)絡(luò)交往對(duì)象建立或保持友誼關(guān)系，人們因此就向?qū)Ψ脚陡嗟膫€(gè)人信息。具體來(lái)說(shuō)，組織可以通過(guò)以下三要素來(lái)搜集個(gè)體信息，即描述個(gè)人的資料（profile）、關(guān)系（relationship）、互動(dòng)（interaction）：個(gè)人資料屬于主動(dòng)的、靜態(tài)的事實(shí)表露；關(guān)系內(nèi)容則屬于被動(dòng)的表露，但也易于披露一些個(gè)人心理信息；互動(dòng)內(nèi)容屬于被動(dòng)的、真實(shí)的、動(dòng)態(tài)的情感表露。不同內(nèi)容的信息披露為個(gè)體信息的真實(shí)性判別提供比照與品鑒。

3.信號(hào)理論與保障性原則

人才甄選過(guò)程本質(zhì)是個(gè)體與組織間信息的交換過(guò)程Bangerter A，N R，Knig C J.Personnel Selection as a Signaling Game，Journal of Applied Psychology，2012，97（4），pp.719-738.，應(yīng)聘者希望在網(wǎng)絡(luò)上披露其優(yōu)勢(shì)信息，甚至虛報(bào)一些個(gè)體信息以贏取工作機(jī)會(huì)。對(duì)此，信號(hào)理論通過(guò)雙方的動(dòng)態(tài)互動(dòng)博弈來(lái)創(chuàng)造信號(hào)系統(tǒng)，為競(jìng)爭(zhēng)雙方披露真實(shí)信息提供一個(gè)有效的機(jī)制Connelly B L，Certo S T，Ireland R D，et al.Signaling Theory：A Review and Assessment，Journal of Management，2011，37（1），pp.39-67.。

在組織與個(gè)體之間的信號(hào)互動(dòng)過(guò)程中，對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，需要發(fā)現(xiàn)并應(yīng)用誠(chéng)實(shí)可靠的人才質(zhì)量與承諾的信號(hào)，包括高成本信號(hào)或投資信號(hào)，如教育信用體系、工作經(jīng)歷、專業(yè)信譽(yù)與推薦信等；以及難以假冒的信號(hào)，涉及能力測(cè)量與基于過(guò)去行為的結(jié)構(gòu)化面試等超越個(gè)人意識(shí)控制的信號(hào)。在個(gè)體的SNSs中，有些信息是高成本的，如加入名師團(tuán)隊(duì)，作為第三方的名師聲譽(yù)有利于其助手找到好工作或晉升Kilduff M，Crossland C，Tsai W，et al.Magnification and Correction of the Acolyte Effect：Initial Benefits and Ex Post Settling up in NFL Coaching Careers，Academy of Management Journal，2016，59（1），pp.352-375.；有些信息是難假冒的，如好友墻中好友的留言，其他人的點(diǎn)贊以及評(píng)論等。基于此，Walther和ParksWalther J B，Parks M R.Cues Filtered Out，Cues Filtered in：Computer-Mediated Communication and Relationships，Handbook of Interpersonal Communication，2002，（3），pp.529-563.，Walther和JWalther J B， J J.Communication Processes in Participatory Websites，Journal of Computer-Mediated Communication，2012，18（1），pp.2-15.提出了保障性原則（warranting principle），即人們基于SNSs所做的人際判斷要更多地依靠被評(píng)價(jià)者自己不易控制和操作的線索， 包括第三方評(píng)論、網(wǎng)頁(yè)表達(dá)的信息與系統(tǒng)產(chǎn)生的信息等，這些線索對(duì)個(gè)體信息的真實(shí)性更有保障價(jià)值（warranting value）。與此類似的信息即其他渠道產(chǎn)生信息，也稱第三方驗(yàn)證Utz S.Show Me Your Friends and I Will Tell You What Type of Person You are：How Ones Profile，Number of Friends，and Type of Friends Influence Impression Formation On Social Network Sites，Journal of Computer-Mediated Communication，2010，15（2），pp.314-335.，這種第三方渠道產(chǎn)生信息屬于難以假冒的誠(chéng)實(shí)可靠信息，可以作為人才識(shí)別的有效依據(jù)Dineen B R，Allen D G.Third Party Employment Branding：Human Capital Inflows and Outflows Following “Best Places to Work” Certifications，Academy of Management Journal，2016，59（1），pp.90-112.⑧⑩。endprint

總之，保障性原則為個(gè)體SNSs信息的真實(shí)性提供了有效策略，基于保障性原則的信號(hào)理論為特定信息提取提供了理論基礎(chǔ)，第三方提供的信息比自我呈現(xiàn)的信號(hào)更有保障性價(jià)值Walther J B，Heide B V D，Hamel L M，et al.Self-Generated Versus Other-Generated Statements and Impressions in Computer-Mediated Communication：a Test of Warranting Theory Using Facebook，Communication Research，2009，36（2），pp.229-253.。由于人們會(huì)選擇性進(jìn)行自我呈現(xiàn)，但自我呈現(xiàn)如果有保障性原則，還是會(huì)提升個(gè)體的社會(huì)吸引力與信任水平Wotipka C D，High A C.An Idealized Self Or the Real Me？ Predicting Attraction to Online Dating Profiles Using Selective Self-Presentation and Warranting，Communication Monographs，2016，83（3），pp.281-302.。然而，由于人們?cè)赟NSs上可以刪除信息，還可以設(shè)置并控制評(píng)論的內(nèi)容，這可能會(huì)消弱第三方驗(yàn)證的可信度DeAndrea D C.Advancing Warranting Theory，Communication Theory，2014， 24（2），pp.186-204.。因此，對(duì)于修改第三方驗(yàn)證的信息的能力可能影響了保障性原則的客觀性，DeAndreaDeAndrea D C，Van Der Heide B，Easley N.How Modifying Third-Party Information Affects Interpersonal Impressions and the Evaluation of Collaborative Online Media，Journal of Communication，2015，65（1）， pp.62-78.分析了一個(gè)第三方評(píng)估的客觀性如何影響網(wǎng)上所設(shè)置的印象，說(shuō)明了如果人們有共同生成和修改網(wǎng)絡(luò)內(nèi)容的能力下的印象產(chǎn)生過(guò)程，研究結(jié)論仍然支持了保障性原則。總之，理論研究對(duì)于個(gè)體SNSs信息真實(shí)問(wèn)題主要持正面觀點(diǎn)，認(rèn)為SNSs是個(gè)體現(xiàn)實(shí)生活的延伸，SNSs數(shù)據(jù)是真實(shí)的人格寫照，可以用于人才的甄選。

四 SNSs數(shù)據(jù)提取與人才識(shí)別：技術(shù)與方法

SNSs數(shù)據(jù)的獲取是指組織監(jiān)控或“收聽(tīng)”各種SNSs數(shù)據(jù)源，存檔相關(guān)數(shù)據(jù)和提取相關(guān)信息。SNSs數(shù)據(jù)包括人口統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)、產(chǎn)品數(shù)據(jù)、心理數(shù)據(jù)、行為數(shù)據(jù)、推薦數(shù)據(jù)、位置數(shù)據(jù)、意向數(shù)據(jù)等Fan W，Gordon M D.The Power of Social Media Analytics，Communications of the ACM，2014，57（6），pp.74-81.。數(shù)據(jù)提取過(guò)程可以由公司獨(dú)立完成，也可通過(guò)第三方供應(yīng)商，如SNSs平臺(tái)商等。不同的SNSs平臺(tái)生成不同類型的數(shù)據(jù)，包括文本、圖像、音頻、視頻等，其內(nèi)容也不盡相同，如個(gè)體在linkedIn上經(jīng)營(yíng)自己的個(gè)人簡(jiǎn)歷聲譽(yù)與人脈等，這些數(shù)據(jù)可為組織提供專業(yè)信息Caers R，Castelyns V.LinkedIn and Facebook in Belgium：The Influences and Biases of Social Network Sites in Recruitment and Selection Procedures，Social Science Computer Review，2011，29（4），437-448.，包括員工的知識(shí)、技術(shù)、能力等（KSAOs）信息Davison H K，Maraist C，Bing M N.Friend or Foe？ The Promise and Pitfalls of Using Social Networking Sites for HR Decisions，Journal of Business and Psychology，2011，26（2），pp.153-159.Roth P L，Bobko P，Van Iddekinge C H，et al.Social Media in Employee-Selection-Related Decisions：A Research Agenda for Uncharted Territory，2016，42（1），pp.269-298.，因此專業(yè)的SNSs平臺(tái)具有較強(qiáng)的針對(duì)性。除這種專業(yè)招聘型平臺(tái)外，組織還可以根據(jù)其實(shí)際需要選擇不同的SNSs，如問(wèn)答型、代碼共享型、資料服務(wù)器與通用型SNSs等Capiluppi A，Serebrenik A，Singer L.Assessing Technical Candidates On the Social Web，2013，30（1），pp.45-51.，具體為表3。

如何提取SNSs數(shù)據(jù)并分析其特性？一般認(rèn)為SNSs數(shù)據(jù)有語(yǔ)言、行為、靜態(tài)屬性等特征。如表3所示，個(gè)體的語(yǔ)言文本信息可以預(yù)測(cè)人格，具體的技術(shù)有情感分類器、自然語(yǔ)言統(tǒng)計(jì)工具等。情感分類器如文字情感測(cè)量是通過(guò)對(duì)社交媒體用戶發(fā)布的文字信息進(jìn)行情緒分析。語(yǔ)言統(tǒng)計(jì)工具包括LIWC、DLA與Wordel等，LIWC（Linguistic Inquiry and Word Count）即語(yǔ)言查詢和詞計(jì)數(shù)，統(tǒng)計(jì)文字材料中常用的有標(biāo)點(diǎn)符號(hào)、介詞、情感短語(yǔ)等，將這些語(yǔ)言特征與人格特質(zhì)進(jìn)行配對(duì)；DLA（Differential Language Analysis）即使用開(kāi)放短語(yǔ)和詞匯對(duì)人格特質(zhì)進(jìn)行預(yù)測(cè)Schwartz H A，Eichstaedt J C，Dziurzynski L，et al.Toward Personality Insights From Language Exploration in Social Media，AAAI Spring Symposium Series：Analyzing Microtext，2013，pp.72-79.Schwartz H A，Eichstaedt J C，Kern M L，et al.Personality，Gender，and Age in the Language of Social Media：The Open-Vocabulary Approach，Plos One，2013，8（9），e73791.；Wordel是基于詞頻分析的可視化詞云展示形式，可以直觀的看到不同人格個(gè)體的語(yǔ)言習(xí)慣①。行為數(shù)據(jù)分析是指通過(guò)訪問(wèn)用戶的SNSs網(wǎng)頁(yè)，獲得其相關(guān)的人口統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)及所能發(fā)現(xiàn)的行為數(shù)據(jù)，如發(fā)布消息、評(píng)論、點(diǎn)“贊”、加標(biāo)簽等，可整理行為數(shù)據(jù)形成行為特征表或行為序列圖等。靜態(tài)屬性的方法如零熟人背景判斷，是通過(guò)SNSs中一些細(xì)微的線索，即人們?cè)诨ヂ?lián)網(wǎng)上留下數(shù)字足跡，也被稱為在線足跡或數(shù)字面包屑Lambiotte R，Kosinski M.Tracking the Digital Footprints of Personality，Proceedings of the IEEE，2014，102（12），pp.1934-1939.，如社會(huì)網(wǎng)絡(luò)分析，能反應(yīng)個(gè)人偏好、價(jià)值觀、聲譽(yù)與行為等，可準(zhǔn)確地判斷陌生人的人格特質(zhì)Fan W，Gordon M D.The Power of Social Media Analytics，Communications of the ACM，2014，57（6），pp.74-81.Qiu L， Lin H，Leung A K，et al.Putting their Best Foot Forward：Emotional Disclosure On Facebook，Cyberpsychology，Behavior，and Social Networking，2012，10（15），pp.569-572.endprint

Qiu L，Lin H，Ramsay J，et al.You are What You Tweet：Personality Expression and Perception On Twitter，Journal of Research in Personality， 2012，46（6），pp.710-718.。

人格特質(zhì)判斷為人才測(cè)評(píng)與識(shí)別等奠定基礎(chǔ)，人才識(shí)別是對(duì)參與者天賦等才能的發(fā)現(xiàn)與認(rèn)知，以及人才挑選過(guò)程中的鑒別行為等Wolstencroft E.Talent Identification and Development：An Academic Review，sportscotland，2002.。基于SNSs的人才識(shí)別，則是指企業(yè)在挑選、晉升與調(diào)動(dòng)人才的決策過(guò)程中對(duì)個(gè)體SNSs信息搜索與驗(yàn)證的行為Brown V R，Vaughn E D.The Writing on the （Facebook） Wall：The Use of Social Networking Sites in Hiring Decisions，Journal of Business and Psychology，2011，26（2）， pp.219-225.Roth P L，Bobko P，Van Iddekinge C H，et al.Social Media in Employee-Selection-Related Decisions：A Research Agenda for Uncharted Territory，2016，42（1），pp.269-298.。最新的技術(shù)發(fā)明能為組織的人才識(shí)別等提供更完整的信號(hào)，如數(shù)字化面試與語(yǔ)音分析等技術(shù)創(chuàng)新，數(shù)字化面試借助視頻技術(shù)或VR等來(lái)實(shí)現(xiàn)面試的即時(shí)性與可視化Levashina J，Hartwell C J，Morgeson F P，et al.The Structured Employment Interview： Narrative and Quantitative Review of the Research Literature， Personnel Psychology，2014，67（1），pp.241-293.；語(yǔ)音分析通過(guò)語(yǔ)音比對(duì)來(lái)挑選高績(jī)效雇員Chamorro-Premuzic T， Winsborough D，Sherman R A，et al.New Talent Signals：Shiny New Objects or a Brave New World？，2016，9（3），pp.1-20.。另外，安全部門已經(jīng)開(kāi)發(fā)了微表達(dá)檢測(cè)和分析技術(shù)，用于識(shí)別欺騙性以提高詢問(wèn)技術(shù)的準(zhǔn)確性Yan W J， Wang S J，Liu Y J，et al.For Micro-Expression Recognition：Database and Suggestions，Neurocomputing，2014，136（136），pp.82-87.，并將面部特征和習(xí)慣表達(dá)與個(gè)性相關(guān)聯(lián)Kosinski M，Wang Y，Lakkaraju H，et al.Mining Big Data to Extract Patterns and Predict Real-Life Outcomes，Psychological Methods，2016，21（4）， pp.493-506.。雖然效應(yīng)可能不大，但數(shù)字化面試與語(yǔ)音分析這種方法可以提供額外的人才信號(hào)，以產(chǎn)生更準(zhǔn)確的特征。一些知名企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始應(yīng)用類似網(wǎng)絡(luò)視頻電話的數(shù)字面試、SNSs分析與網(wǎng)頁(yè)抓取、大數(shù)據(jù)與工作場(chǎng)所分析、游戲化的情境測(cè)試等方面的技術(shù)來(lái)測(cè)評(píng)人才的知識(shí)、技術(shù)、能力、態(tài)度與價(jià)值觀。

SNSs人才識(shí)別為組織管理科學(xué)創(chuàng)新提供新思維，理論研究主要是信號(hào)理論與行為分析等。信號(hào)理論認(rèn)為人才識(shí)別是一個(gè)信息交換的過(guò)程，是人才發(fā)送信號(hào)與組織接收信號(hào)并做出決策的過(guò)程Bangerter A，N R， Knig C J.Personnel Selection as a Signaling Game，Journal of Applied Psychology，2012，97（4），pp.719-738.Connelly B L，Certo S T，Ireland R D，et al.Signaling Theory：A Review and Assessment，Journal of Management，2011，37（1），pp.39-67.。對(duì)于個(gè)體SNSs信號(hào)的處理，組織首先需要對(duì)SNSs數(shù)據(jù)進(jìn)行清洗與預(yù)處理，即借鑒上述的屬性分類或變換方法等，再將經(jīng)文本分析等處理后的數(shù)據(jù)應(yīng)用于各種分析算法，最后用潛在結(jié)構(gòu)或測(cè)量模型來(lái)評(píng)估候選人的綜合能力Abrahams A S，Jiao J，Wang G A，et al.Vehicle Defect Discovery From Social Media.Decision Support Systems，2012，54（1），pp.87-97.。在此基礎(chǔ)上，行為分析強(qiáng)調(diào)基于組織需求特征來(lái)構(gòu)建測(cè)量模型，如學(xué)者把KSAOs結(jié)構(gòu)化為責(zé)任意識(shí)、認(rèn)知與情境三因素，但由于缺乏信息技術(shù)模型支撐，在操作上只停留于HR對(duì)人才適合度主觀感知的大概衡量。另外，HR的實(shí)踐操作上往往通過(guò)非工作相關(guān)信息來(lái)判斷，如個(gè)體SNSs內(nèi)容強(qiáng)調(diào)家庭價(jià)值觀或?qū)I(yè)精神等做法，容易獲得HR的青睞，而在SNSs上發(fā)布包含酒精與藥物上癮等不適宜內(nèi)容的個(gè)體，則易于為HR所拒絕Bohnert D，Ross W H.The Influence of Social Networking Web Sites on the Evaluation of Job Candidates，Cyberpsychology，Behavior，and Social Networking，2010，13（3），pp.341-347.。再加上SNSs中涉及個(gè)體隱私與倫理等問(wèn)題，有學(xué)者指出實(shí)踐中運(yùn)用個(gè)體SNSs數(shù)據(jù)進(jìn)行人才測(cè)評(píng)時(shí)需要謹(jǐn)慎，需要基于具體人格與情境進(jìn)行Chauhan R S，Buckley M R，Harvey M G.Facebook and Personnel Selection，Organizational Dynamics，2013，42（2），pp.126-134.Huffcutt A I，Conway J M，Roth P L，et al.Identification and Meta-Analytic Assessment of Psychological Constructs Measured in Employment Interviews，Journal of Applied Psychology，2001，86（5），pp.897-913.Van Iddekinge C H，Lanivich S E，Roth P L，et al.Social Media for Selection？ Validity and Adverse Impact Potential of a Facebook-Based Assessment，Journal of Management，2016，42（7），pp.1811-1835.。endprint

綜上所述，從SNSs技術(shù)方面提供可行性分析，應(yīng)用情感分析與自然語(yǔ)言統(tǒng)計(jì)等現(xiàn)代SNSs分析技術(shù)，分析SNSs信息可揭示個(gè)體性格的核心方面，可以預(yù)測(cè)人格等Tausczik Y R，Pennebaker J W.The Psychological Meaning of Words：LIWC and Computerized Text Analysis Methods，Journal of Language and Social Psychology，2010，29（1），pp.24-54.。然而，由于缺乏把大數(shù)據(jù)分析方法應(yīng)用于招聘的研究成果，數(shù)據(jù)不完整、工作相關(guān)度低且非結(jié)構(gòu)化的特點(diǎn)成為SNSs人才識(shí)別的主要障礙。一線HR只能是通過(guò)分析個(gè)體所發(fā)布的消息、評(píng)論等與工作低相關(guān)的不完整數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)個(gè)體的信譽(yù)度、行為、專業(yè)能力與社會(huì)網(wǎng)絡(luò)等；實(shí)踐上還需要借助其他測(cè)評(píng)如面試特別是結(jié)構(gòu)化面試來(lái)進(jìn)一步佐證，或者由多名專業(yè)人員的共同測(cè)評(píng)來(lái)加強(qiáng)可靠性Miguel R F.LinkedIn for Hiring Decisions：A Content Validity Framework，In R.F.Miguel （Chair），The promise and perils of social media data for selection. Symposium presented at the Society for Industrial and Organizational Psychology.。對(duì)此，有學(xué)者開(kāi)始通過(guò)實(shí)驗(yàn)研究與案例介紹來(lái)提供理論框架Hoek J，OKane P，McCracken M.Publishing Personal Information Online：How EmployersAccess，Observe and Utilise Social Networking Sites within Selection Procedures，Personnel Review，2016，45（1），pp.67-83.Tsai W，Chi N，Huang T，et al.The Effects of Applicant Résumé Contents on RecruitersHiring Recommendations：The Mediating Roles of Recruiter Fit Perceptions，Applied Psychology，2011，60（2）， pp.231-254.，如Roth等Roth P L，Bobko P，Van Iddekinge C H，et al.Social Media in Employee-Selection-Related Decisions：A Research Agenda for Uncharted Territory，2016，42（1），pp.269-298.的框架性研究成果，建議通過(guò)目標(biāo)建構(gòu)、分類標(biāo)識(shí)測(cè)試與結(jié)構(gòu)化等方法，來(lái)建構(gòu)有效的SNSs測(cè)評(píng)體系，以解決技術(shù)與應(yīng)用的脫節(jié)問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)SNSs人才的準(zhǔn)確識(shí)別。

五 社交網(wǎng)絡(luò)招聘的有效性及可靠性分析

SNSs的海量數(shù)據(jù)僅僅只是為HR招聘人才提供一些新的信息源，上述的技術(shù)方法也只是從廣度、透明性與可視化等為人才識(shí)別提供支撐Levashina J，Hartwell C J，Morgeson F P，et al.The Structured Employment Interview： Narrative and Quantitative Review of the Research Literature，Personnel Psychology，2014，67（1），pp.241-293.Potosky D.A Conceptual Framework for the Role of the Administration Medium in the Personnel Assessment Process，Academy of Management Review，2008，33（3），pp.629-648.。SNS招聘主張利用一定的技術(shù)來(lái)分析個(gè)體SNSs信息，以此來(lái)預(yù)測(cè)人格與人們?cè)诮M織情境中的行為傾向以及員工的可雇傭性等Kluemper D H，Rosen P A，Mossholder K W.Social Networking Websites，Personality Ratings，and the Organizational Context：More than Meets the Eye，Journal of Applied Social Psychology，2012，42（5），pp.1143-1172.。然而，這一邏輯的可行性是一致性，即線上線下行為等的一致性是SNSs招聘有效性的前提。

1.自我評(píng)價(jià)理論與行為一致性

人類社會(huì)活動(dòng)中的個(gè)體需要對(duì)自己思想、愿望、行為和個(gè)性特點(diǎn)等進(jìn)行判斷和評(píng)價(jià)。基于符號(hào)互動(dòng)論，主流的自我評(píng)價(jià)理論認(rèn)為個(gè)體是基于他人看待自己的方式來(lái)對(duì)自身做出推斷，并由此形成自我認(rèn)知（self-views），然后通過(guò)采取創(chuàng)造自我驗(yàn)證的空間、引發(fā)自我驗(yàn)證的評(píng)價(jià)與用選擇性策略處理自我驗(yàn)證的信息等相應(yīng)的行動(dòng)恢復(fù)認(rèn)知平衡Swann W B，Polzer J T，Seyle D C，et al.Finding Value in Diversity：Verification of Personal and Social Self-Views in Divers Groups，Academy of Management Review，2004，29（1），pp.9-27.。在認(rèn)知的自我同一性基礎(chǔ)上，面對(duì)網(wǎng)絡(luò)上情感與情緒評(píng)價(jià)信息，人們則喜歡采取能夠促進(jìn)自我增強(qiáng)的方式去積極行動(dòng)，通過(guò)不斷完善網(wǎng)絡(luò)信息與實(shí)際行動(dòng)等努力尋求正面評(píng)價(jià)，以提升點(diǎn)贊與被尊重的可能Ollier-Malaterre A，Rothbard N P，Berg J M.When Worlds Collide in Cyberspace：How Boundary Work in Online Social Networks Impacts Professional Relationships，Academy of Management Review，2013，38（4），pp.645-669.。因此，自我評(píng)價(jià)理論為線上線下行為一致性提供了理論基礎(chǔ)。endprint

實(shí)證上，人們通過(guò)多視角進(jìn)行驗(yàn)證了線上線下行為的一致性。首先是個(gè)體在線上線下的人格測(cè)試具有較強(qiáng)的一致性，除神精質(zhì)人格外，責(zé)任心、外向性與宜人性等線上線下人格均具有一致性Marriott T C，Buchanan T.The True Self Online：Personality Correlates of Preference for Self-Expression Online，and Observer Ratings of Personality Online and Offline，Computers in Human Behavior，2014， （32），pp.171-177.；其次，在個(gè)體的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)方面，線上線下網(wǎng)絡(luò)節(jié)點(diǎn)具顯著的線性相關(guān)，易于計(jì)算的線上節(jié)點(diǎn)中心性可以預(yù)測(cè)線下的節(jié)點(diǎn)中心性，強(qiáng)關(guān)系與Facebook的朋友也是一致的Socievole A，Caputo A，Marano S.Multi-Layer Sociality in Opportunistic Networks：an Extensive Analysis of Online and Offline Node Social Behaviors，Performance Evaluation of Computer and Telecommunication Systems（SPECTS），pp.1-8.。再次，在互動(dòng)方面，線上交流與線下的FTF互動(dòng)之間的關(guān)系也得到了驗(yàn)證Kibanov M，Atzmueller M，Illig J，et al.Is Web Content a Good Proxy for Real-Life Interaction：A Case Study Considering Online and Offline Interactions of Computer Scientists，Ieee/acm International Conference on Advances in Social Networks Analysis and Mining，pp.697-704.Singh V K，Mani A，Pentland A.Social Persuasion in Online and Physical Networks，Proceedings of the IEEE，2014，102（12），pp.1903-1910.。最后，在線上的工作生活邊界與線下的工作生活邊界管理方面，也存在較多的有益討論⑩。而且人們還可以借用線上信息，實(shí)現(xiàn)線下有效運(yùn)作與管理，如無(wú)縫地跨越線上線下的社會(huì)勸導(dǎo)策略B14。

總之，基于自我評(píng)價(jià)動(dòng)機(jī)、自我表露行為以及第三方驗(yàn)證等，學(xué)者越來(lái)越感知到個(gè)體在SNSs上的特定信息具有較強(qiáng)的可靠性Back M D，Stopfer J M，Vazire S，et al.Facebook Profiles Reflect Actual Personality，Not Self-Idealization，Psychological Science，2010，21（3），pp.372-374.Caers R，Castelyns V.LinkedIn and Facebook in Belgium：The Influences and Biases of Social Network Sites in Recruitment and Selection Procedures，Social Science Computer Review，2011，29（4），pp.437-448.El Ouirdi M，El Ouirdi A，Segers J，et al.Technology Adoption in Employee Recruitment：The Case of Social Media in Central and Eastern Europe，Computers in Human Behavior，2016，（57），pp.240-249.Kluemper D H，Rosen P A.Future Employment Selection Methods：Evaluating Social Networking Web Sites，Journal of Managerial Psychology，2009，24（6），pp.567-580.Wotipka C D，High A C.An Idealized Self Or the Real Me？ Predicting Attraction to Online Dating Profiles Using Selective Self-Presentation and Warranting，Communication Monographs，2016，83（3），pp.281-302.。

2.基于匹配的HR驗(yàn)證分析

針對(duì)組織內(nèi)各種環(huán)境特征與個(gè)體特征，學(xué)者提出了不同的匹配理論，包括人與工作匹配、人與崗位匹配、人與上司匹配、人與團(tuán)隊(duì)匹配、人與組織匹配等Kim T Y，Kim M.LeadersMoral Competence and Employee Outcomes：The Effects of Psychological Empowerment and Person-Supervisor Fit，Journal of Business Ethics，2013，112（1），pp.155-166.Oh I S，Guay R P，Kim K，et al.Fit Happens Globally：A Meta-Analytic Comparison of the Relationships of Person&ndash；Environment Fit Dimensions with Work Attitudes and Performance Across East Asia，Europe，and North America，Personnel Psychology，2014，67（1），pp.99-152.。其中，人—工作（Person-Job，P-J）匹配與人—組織（Person-Organization，P-O）匹配得到了較多的關(guān)注。P-J匹配是指員工的知識(shí)、技能、能力和工作崗位的要求相稱，P-O匹配指組織理念、文化等價(jià)值觀與個(gè)體價(jià)值觀的相互兼容或一致Back M D，Stopfer J M，Vazire S， et al.Facebook Profiles Reflect Actual Personality，Not Self-Idealization，Psychological Science，2010，21（3），pp.372-374.。專業(yè)招聘網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)（如Linkedin等）與個(gè)體SNSs（Facebook與微信等）提供信息的類型不同，一般認(rèn)為專業(yè)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)更多提供P-J匹配的信息，包括教育背景與工作經(jīng)驗(yàn)等信息Tsai W，Chi N，Huang T，et al.The Effects of Applicant Résumé Contents on RecruitersHiring Recommendations：The Mediating Roles of Recruiter Fit Perceptions，Applied Psychology，2011，60（2），pp.231-254.；SNSs則提供更多的P-O匹配的信息Roulin N，Bangerter A.Social Networking Websites in Personnel Selection：A Signaling Perspective on Recruitersand ApplicantsPerceptions，Journal of Personnel Psychology，2013，12（3），pp.143-151.，因?yàn)镾NSs網(wǎng)站提供了個(gè)體的特質(zhì)與軟技能等，如候選人的個(gè)人興趣愛(ài)好、價(jià)值觀等生活方面的信息均能反映了他們的工作生活角色Hoek J，OKane P，McCracken M.Publishing Personal Information Online：How EmployersAccess，Observe and Utilise Social Networking Sites within Selection Procedures，Personnel Review，2016，45（1），pp.67-83.Phillips-Wren G，Doran R，Merrill K.Creating a Value Proposition with a Social Media Strategy for Talent Acquisition，Journal of Decision Systems，2016，25（sup1），pp.450-462.。其中，SNSs信息測(cè)量的有效性是重點(diǎn)，為了提升匹配度，需要關(guān)注個(gè)體SNSs的信息質(zhì)量，以及SNSs分析技術(shù)方法。因?yàn)閭€(gè)體的自我呈現(xiàn)策略會(huì)影響招聘人員的選擇行為，如個(gè)體在SNSs上與他人交流與論辯的數(shù)據(jù)質(zhì)量等，會(huì)影響招聘人員對(duì)求職者的P-J匹配和P-O匹配的判斷，并因此影響了對(duì)應(yīng)聘者的選擇決策Chiang J K，Suen H.Self-Presentation and Hiring Recommendations in Online Communities：Lessons From LinkedIn，Computers in Human Behavior，2015，（48），pp.516-524.。endprint

P-J匹配是招聘的基礎(chǔ)，P-O匹配對(duì)長(zhǎng)期的團(tuán)隊(duì)員工至關(guān)重要。尊重人的價(jià)值，關(guān)注新生代員工的價(jià)值主張成為未來(lái)組織研究的重點(diǎn)。如何通過(guò)SNSs戰(zhàn)略了解并測(cè)量新生代員工的價(jià)值主張等信息，通過(guò)信息溝通與交換等實(shí)現(xiàn)P-O匹配，勸說(shuō)新生代員工加盟等成為未來(lái)人才甄選的重心Wotipka C D，High A C.An Idealized Self Or the Real Me？ Predicting Attraction to Online Dating Profiles Using Selective Self-Presentation and Warranting，Communication Monographs，2016，83（3），pp.281-302.。除了通過(guò)匹配感知測(cè)評(píng)來(lái)衡量招聘效果外，員工績(jī)效是更直觀的標(biāo)準(zhǔn)，然而已有的相關(guān)實(shí)證研究結(jié)果不是很理想Jeske D，Shultz K S.Using Social Media Content for Screening in Recruitment and Selection：Pros and Cons，Work，Employment & Society，2016，30（3），pp.535-546.。其中主要的原因是員工績(jī)效與招聘結(jié)果之間是需要過(guò)程來(lái)驗(yàn)證，而且績(jī)效受到很多組織中復(fù)雜因素的影響。

六 結(jié)論與展望

本文應(yīng)用內(nèi)容分析法，詳細(xì)回顧了2000年以來(lái)前沿的外文期刊有關(guān)SNSs招聘的理論與實(shí)證研究。通過(guò)文獻(xiàn)的系統(tǒng)分析可知，國(guó)外學(xué)者首先從理論上提出應(yīng)用個(gè)體SNSs數(shù)據(jù)進(jìn)行人才甄選的基礎(chǔ)；然后從技術(shù)上提出SNSs招聘的可行性以及相應(yīng)的技術(shù)方案；并通過(guò)案例與理論研究來(lái)介紹SNSs招聘的理論框架。此外，本文還從SNSs招聘的學(xué)科整合、招聘結(jié)果的有效性與可靠性等方面指出現(xiàn)有研究的不足，即整體上，國(guó)外研究缺乏利用數(shù)據(jù)分析技術(shù)來(lái)解構(gòu)SNSs數(shù)據(jù)，也缺乏對(duì)SNSs招聘的結(jié)果進(jìn)行驗(yàn)證。本文完善了我國(guó)現(xiàn)有的SNSs招聘文獻(xiàn)綜述，對(duì)學(xué)術(shù)界與實(shí)踐界全面理解SNSs招聘提供了有效的幫助，未來(lái)研究可以從以下幾個(gè)方面為SNSs招聘提供理論基礎(chǔ)與實(shí)證檢驗(yàn)。

1.通過(guò)新方法構(gòu)建科學(xué)的測(cè)量模型來(lái)解決新問(wèn)題。搜集工作相關(guān)的SNSs信息并進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，提煉科學(xué)有效的測(cè)量模型是未來(lái)研究的重點(diǎn)。目前，我國(guó)HR未能準(zhǔn)確應(yīng)用SNSs數(shù)據(jù)，經(jīng)驗(yàn)式SNSs人才識(shí)別行為所帶來(lái)的主觀效應(yīng)將進(jìn)一步降低人才差異認(rèn)知的準(zhǔn)確性。對(duì)此，國(guó)外研究開(kāi)始從SNSs數(shù)據(jù)分析與網(wǎng)絡(luò)心理分析等來(lái)解決問(wèn)題，未來(lái)可以借鑒這種新方法，來(lái)解構(gòu)我國(guó)獨(dú)特的SNSs數(shù)據(jù)，通過(guò)建構(gòu)科學(xué)測(cè)量模型來(lái)解決SNSs人才識(shí)別的新問(wèn)題。首先要對(duì)國(guó)內(nèi)外學(xué)者的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)化研究成果進(jìn)行歸納，篩選出工作相關(guān)的關(guān)鍵詞并提出初步的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)化設(shè)想；然后通過(guò)爬蟲軟件等抓取個(gè)體SNSs中的工作相關(guān)的數(shù)據(jù)，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行清洗，借助文本分析對(duì)SNSs數(shù)據(jù)按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行預(yù)處理，然后通過(guò)內(nèi)容分析與Web分析，以及聚類分析等提出個(gè)體SNSs結(jié)構(gòu)模型，并通過(guò)主成份分析，提煉出指標(biāo)性量表與測(cè)量模型。

2.基于特定勝任力標(biāo)準(zhǔn)的人才識(shí)別研究。大數(shù)據(jù)雖然能夠?yàn)檠芯刻峁?zhǔn)確性，也可能產(chǎn)生“塵暴經(jīng)驗(yàn)主義”與低效度，未來(lái)研究還需要應(yīng)用量化分析，從結(jié)構(gòu)效度、測(cè)量質(zhì)量、多情境試驗(yàn)與結(jié)果驗(yàn)證等方面驗(yàn)證結(jié)構(gòu)模型的有效性，以提升人才識(shí)別的準(zhǔn)確性。首先對(duì)比專業(yè)測(cè)評(píng)、SNSs測(cè)量模型測(cè)評(píng)與其他KSAOs測(cè)評(píng)等的一致性，通過(guò)分析各種測(cè)評(píng)之間的一致性或相關(guān)性等來(lái)比較SNSs測(cè)量模型的可靠性。對(duì)于零SNSs信息的個(gè)體，可借助釘釘?shù)绕髽I(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，借鑒零熟人判斷法，根據(jù)具體目標(biāo)導(dǎo)向進(jìn)行人才測(cè)評(píng)與驗(yàn)證。最后還需要通過(guò)大規(guī)模搜集數(shù)據(jù)，應(yīng)用量化與統(tǒng)計(jì)分析方法驗(yàn)證多來(lái)源線上線下測(cè)評(píng)的一致性與測(cè)量模型信效度，為結(jié)構(gòu)化模型的可靠性與有效性提供普適意義。

3.重視基于匹配的結(jié)果驗(yàn)證研究。基于信息系統(tǒng)與情報(bào)學(xué)的技術(shù)，對(duì)員工SNSs大數(shù)據(jù)進(jìn)行歸納，是一種跨學(xué)科的理論探討，研究結(jié)果還需要接受組織績(jī)效等結(jié)果的檢驗(yàn)。未來(lái)研究要重視通過(guò)一定周期的案例跟蹤來(lái)驗(yàn)證因果關(guān)系，或者通過(guò)多階段搜集數(shù)據(jù)并驗(yàn)證，綜合分析線上線下數(shù)據(jù)與業(yè)務(wù)績(jī)效或離職率等的因果關(guān)系。同時(shí)，根據(jù)匹配度與績(jī)效指標(biāo)的反饋結(jié)果，檢視人才識(shí)別過(guò)程中線上線下兩種識(shí)別手段的優(yōu)劣。另外，基于不同情境組織效應(yīng)的驗(yàn)證，也有待于進(jìn)一步探討與驗(yàn)證。

4.建構(gòu)科學(xué)的SNSs人才招聘流程代替經(jīng)驗(yàn)式的網(wǎng)絡(luò)人才判別行為。人才甄選過(guò)程中如何抑制信息不對(duì)稱與主觀效應(yīng)等成為理論研究的難點(diǎn)，對(duì)個(gè)體差異的測(cè)評(píng)成為解決這一難題的關(guān)鍵Sackett P R，Lievens F，Van Iddekinge C H，et al.Individual Differences and their Measurement：A Review of 100 Years of Research，Journal of Applied Psychology，2017.。我國(guó)SNSs平臺(tái)相對(duì)獨(dú)立，有自身的技術(shù)與結(jié)構(gòu)體系，缺乏像linkedIn這樣的專業(yè)招聘平臺(tái)，在國(guó)外研究尚未取得突破性成果的背景下，國(guó)內(nèi)研究更需要結(jié)合本土SNSs平臺(tái)，進(jìn)行獨(dú)立的分析與驗(yàn)證。為提升大數(shù)據(jù)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，克服經(jīng)驗(yàn)式SNSs人才識(shí)別行為，需要建立科學(xué)的SNSs人才招聘流程，這種流程應(yīng)當(dāng)是基于組織崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)的，對(duì)HR具有可操作性的，能夠經(jīng)得起實(shí)踐檢驗(yàn)的，且能夠有效規(guī)避隱私與歧視等風(fēng)險(xiǎn)，合法的人才招聘流程。這種基于SNSs測(cè)量模型的人才甄選流程與體系研究，將能解決企業(yè)基于SNSs的雇傭決策與招聘的準(zhǔn)確性等問(wèn)題，也可以為職業(yè)生涯管理提供新思維。總之，通過(guò)模型建立、應(yīng)用與檢驗(yàn)等閉環(huán)研究，探索科學(xué)的SNSs人才甄選體系，是未來(lái)研究的重點(diǎn)。endprint