國有企業人力資源管理的創新發展對策

孔令利

摘要：隨著經濟全球化的發展，我國也被帶進了經濟全球化的行列，我國國有企業面臨著很多方面的競爭，想要在激烈的競爭中脫穎而出需要付出很多努力，特別是人力資源的管理。本文就如何加強人力資源的管理，通過分析現階段我國國有企業人力資源管理的現狀，發現其中存在的問題，然后針對這些問題提出解決這些問題的對策。

關鍵詞：國有企業 人力資源 管理 創新

隨著知識經濟占據社會主導地位，企業在各種生產要素的掌握和運用中，逐漸發現了人的重要性，人逐漸成為企業的核心競爭力。在這樣的大環境下，作為我國國民經濟的主要支柱的國有企業，要想在激烈的市場競爭立于不敗的地位，必須堅持以人為本，堅持全面可持續的協調發展，突破傳統的人力資源管理模式，創建新的人力資源管理方式，新的激勵和約束機制，新的制度，要充分激發勞動者的積極性，激勵勞動者勇敢創新，形成具有可持續發展的競爭力。

一、國有企業人力資源管理的現狀

1.人力資源管理的認識

目前，我國對人力資源管理的理論知識和管理方法還是缺乏深刻的認識。第一，在管理方面每個企業都有自己的一套方法，沒有形成一套行之有效的管理方法，由于國有企業比較大，員工較多，總體的素質不高，不便于統一管理，但是目前還沒有有效的分層管理方法。第二，國有企業在不同地區都分布的有，但是每個地區的國有企業發展嚴重不平衡，在西部地區，國有企業分布的地區都比較偏遠，經濟也比較落后，西部工業發展水平本來就不及東部，又分布在偏遠交通不發達的地區，更是不利于國有企業的發展。相對而言，東部企業就發展的比較好，由于東部地區地理位置優越，又在改革開放的過程中吸收了國外優秀的管理經驗，經過實踐消化吸收后應用到國有企業中，在國有企業中取得了巨大的進步。現階段要深刻的認識到這個問題，東西地區發展不平衡，對于西部地區的國有企業，國家要加大投資。“要想富，先修路”，對于西部邊緣地區交通不發達地區，要修好與外界聯系的路，加大建設西部偏遠地區的機械現代化，培養一批具有現代化創新精神的工作人員，讓他們帶領西部的國有企業走上致富的道路。

2.我國與西方國家的差別

雖然我國在人才資源管理方面學習了很多西方國家的管理經驗，但是，我國的市場經濟和西方的市場經濟還是有差別的，不能照搬照用。所以說，我國在人才資源管理方面的能力和西方國家有差別的，西方國家有先進的管理水平和系統的管理體系，而目前我國只是采用重招聘、簽訂員工合同、對員工進行日常的管理和考勤、績效、薪資管理以及調動和培訓等具體操作的事項，嚴重的忽視了企業之間的合作，把側重點放在了與終端消費者的聯系，沒有關注消費者需求的變化，也沒有結合市場的變化及時調整企業的戰略，沒有形成與市場環境一致的人力資源管理戰略。我國雖然與西方的管理方式有差別，但是也不能盲目的照搬西方的管理方式，要結合自己的國情，結合當地的實際情況，建立一套具有中國特色的符合中國國情的人力資源管理方式。

二、國有企業人力資源管理存在的問題

1.選人方面

我國國有企業雖然在人力資源管理方面取得了巨大的進步，但是，從實質上看還是沒有從根本上解決問題，沒有實現真正的現代人力資源管理，沒有建立相對完善的現代機制。在選人方面，企業不知道要選用什么樣的人，沒有衡量的標準。招聘的人才直接關乎著企業的發展，很多企業在選人方面都沒有長遠規劃，在招聘時沒有做系統的人才需求計劃，只是憑借現階段公司缺乏什么樣的人才，就急急忙忙的從市場中招聘這樣的人才，只重視解決公司的燃眉之急，沒有進行長期的規劃。還有一些企業只是在公司缺乏這樣的人才的時候才開始招聘，由于時間的問題，招聘就只是很簡單的走流程，篩選簡歷安排面試，沒有對面試人進行進一步的考察，這是一種極其不負責任的招聘。

2.用人方面

人力資源管理的重要環節是用人機制，它關乎著企業是否能夠發展壯大。國有企業的用人制度比較僵化，沒有競爭力和嚴重缺乏靈活性。現階段我國的人力資源管理制度主要是依靠勞動合同來約束員工，沒有其他更為靈活的激勵政策。在用人方面表現出缺乏公平性，用人制度缺乏透明性、公開性，人事的任用主要是依靠領導的推薦、部門的考察來確定，公開、公平、公正的管理制度沒有得到真正的落實。在育人升值方面企業做的不好，育人是維持和提高企業競爭力的基本手段，企業如果想在長期的發展中立于不敗的地位，并能夠獲取可持續發展的能力，最重要的就是培養員工，對員工進行開發選拔，培養好的人才，實現個人價值。這對員工來說，不僅能夠增長薪資，還能夠使獲得精神上的成就感，增加員工對企業的信任感和依賴感。

三、國有企業人力資源管理的創新發展策略

1.加大人力資源的建設力度

加大人力資源的建設力度，制定和實施人力資源規劃，建立企業人才備用資源。國有企業人力資源管理的創新發展中，人力資本的投資起著至關重要的作用，其作用遠遠大于物質資本的投資。制定完善、科學、合理的人力資源規劃和建立相應的企業人才儲備庫是極為重要的，可以有效改善國企人員富余和人員短缺并存的境況。完善的人力資源規劃應當包括宏觀、微觀以及長期、短期的人力資源的招聘、使用、培訓、晉升、調遷等計劃。對于企業而言，建立科學的人才庫相當于是在為企業儲蓄一種無形的財富，適當的時候人才資源庫可以不斷向外釋放自己的能量，給企業帶來巨大的利益。人才庫的建立有兩種途徑，一種是在企業內部選拔工作能力突出的員工；另外一種是在外部進行招聘，招納賢才。事實上只有合理的培訓計劃，獎勵機制，能更好的鼓勵員工認證工作，為企業帶來利潤。其中最為關鍵的是要定期對員工進行專業技能的培訓，知識的不斷更新，在整個訓練的過程中，不但要加強其普通職員的教育培訓，還要注重企業家隊伍的建設，開展一定的企業文化宣傳活動，讓員工參與其中，感受到企業文化的滲透，使其具備愛崗敬業的精神。始終要認清企業家是創新的主體，不管是企業的制度創新還是管理上的創新以及人力資源發展戰略都有賴于企業家的創造性工作。

2.企業文化引導管理者轉變管理觀念

堅持以企業文化帶頭，相關領導引導管理者轉變觀念，真正樹立以人為本的企業理念，營造鮮明的特色企業文化。以人為本的管理觀念就是把人力資源看做企業的核心，管理的重點是要營造一個良好的氛圍，充分弘揚正能量，讓每一個員工都能思考“我能為企業帶來什么？”這一問題。鼓勵員工大膽創新，提出相關調整優化產業結構的方案，充分發揮員工的內在潛能，讓每一個員工都能發揮自己的長處，做出更大的績效。同時還要關注企業文化的建設，企業軟實力的建設是企業未來發展道路上的指路明燈。在經濟全球化的今天，要想能夠在國際化的市場競爭中站穩腳跟，企業就必須要有自己獨特的企業文化。人力資源的執行是為了更好的管理員工，而企業文化則是指導所有人努力建設企業最終成為的企業類型。只有將二者完美的結合才能發揮其作用。因此每一個人都應當抑制心理陰暗面，發揚正能量。為建設一個大型的文化企業強國而努力，為復興偉大的“中國夢”而奮斗。另外，還要不斷改革完善企業的工資制度，根據報酬與勞動力相匹配的原則，將收入的差距拉開，這樣才能激勵工作人員奮發前進。

綜上所述，要想讓國企人力資源能夠有效的為企業帶來創收，就必須在企業的整個發展戰略中尋求一種最佳方案，使得員工各盡其能，各展所長。管理人員與員工要認清一個目標，那就是打造企業文化品牌，構建企業文化，合理利用人力資源，樹立‘‘人力資源是第一資源的”文化理念。endprint