新公共管理視角下的公共部門人力資源管理研究

牛玲

摘要：在經濟發展速度不斷提升的今天，我黨提出創新理念，由此可見，在社會治理中，無論是時代背景還是社會基礎都與以前不同，公共管理也在這種情況下需要發生改變原有管理理念，尤其是要將公共部門人力資源管理理念創新放在首位，只有這樣才能做好公共部門人力資源管理工作，滿足人們的多樣化需求。近年來，新公共管理理念被提出，并提倡應用到公共部門人力資源管理中，之所以提出這樣的要求，主要是由于我國公共部門人力資源管理中還存在一些問題。因此，本文從新公共管理與公共部門人力資源管理基本情況入手，結合我國公共部門人力資源管理中存在的問題，提出新公共管理視角下公共部門做好人力資源管理的有效措施。

關鍵詞：新公共管理 公共部門 人力資源管理

隨著創新社會治理體制的提出，政府職能與所處地位也要實現轉型發展，也就是說政府會從要原來的管理者變為后來的服務者，這在某種程度上說明政府將成為公共管理主要部門。為做好公共部門工作，就要擁有新的管理理念與管理方式，但由于我國現有公共部門人力資源管理問題較多，影響了公共部門工作的開展。因此，怎樣在新公共管理視角下做好我國公共部門人員資源管理工作就成為現階段最直接重視的問題。

一、新公共管理與公共部門人力資源管理概述

1.新公共管理

新公共管理理念最早出現于上世紀八十年代，提出者為胡德，他認為要做好公共管理工作就要懂得用新方法與新理念進行管理，做到與時俱進。現階段，新公共管理認為政府要做好管理，就要將企業經營管理經驗融入到政府中，并用企業家的精神優化政府工作，用企業管理模式提升政府管理效率。對于新公共管理來說，注重公共管理專業化管理與績效考核，將其融入到公共部門人力資源管理中，不僅可以強化目標實現，還有利于量化考核。同時，也會促進將企業先進管理思想納入到公共部門人力資源管理中，促進企業進一步發展。最后，將競爭性作為公共部門發展重點之一，這對降低公共管理部門管理成本，強化管理效率有重要影響。

2.公共部門

所謂的公共部門實際上就是針對私營部門所提出的，這些部門需要得到國家財政的支持，代替國家行使政權，主要對公共事務與行政組織進行管理，并包括受國家財政支持的運轉機構與公共組織。

3.人力資源管理

人力資源管理實際上就是對人力資源的開發與管理，主要包括人才選擇、人才分配以及人才利用等，同時也涵蓋一定的人才未來職業發展規劃與培訓。對于人力資源管理來說，首先要進行的就是人力資源規劃，聯系組織實際情況做好人力資源評估；其次，做好人才招聘與配置，并按照組織經營戰略將優秀人才納入到組織管理中，并將他們安排到合適的工作崗位；再者，培訓與開發。通過培訓可以有效提升員工綜合能力，讓員工盡快適應工作崗位，為其未來發展奠定基礎；最后，薪資待遇，多指組織通過現金或等價物支付員工報酬，并給予員工適當的獎勵，增強員工的工作信心。

二、我國公共部門人力資源管理中存在的問題

1.人力資源管理理念落后

盡管社會已經進入現代化，但我國公共部門人力資源管理理念依然很落后，尤其是官本位思想十分嚴重，同時缺乏良好的競爭觀念與法制觀念。首先，從競爭角度講，我國公共部門人力資源管理中并不存在這種觀念，在用人上完全聽從上級，且過度依賴組織安排。這樣一來就導致組織人力資源缺乏合理配置，同時，缺乏對考核機制與結果的重視，這些都在影響競爭性在組織中的體現。如在評優名額分配上基本所有部門都采用相同的分配方法，各個部門所占有的名額比例也相同，所以就降低了各個部門競爭的積極性，也無法評判哪一部門業績好，哪一部門業績差，這些部門認為反正總有一年自己部門會成為最優部門，無高質量服務也沒有關系。其次，從法制角度講，很多公共部門人力資源法制觀念十分薄弱，認為“人治”大于“法治”。在這種情況下，就時我國公共部門人力資源管理受到嚴重干擾，多數領導者都是按照自己的意愿開展工作，這樣一來就導致標準化不斷降低，在用人上也多采用任人唯親的方式，同時，貪污腐敗也不斷滋生，極大影響了公共部門在人們心中的形象。

2.缺乏良好的激勵機制

激勵機制是人力資源管理中不可缺少的，良好的激勵機制可以全面調動工作人員的工作積極性，讓更多人主動參與到實踐中。但我國公共部門卻缺少良好的激勵機制，具體表現在以下幾方面：

第一，晉升渠道相對單一。晉升是公共部門人力資源重要組成部分，但我國公共部門所采用的晉升方式十分單一，之所以會出現這種情況與“大一統”管理模式相關，盡管近年來公共部門人力資源管理的“大一統”模式發生了一些改變，但原有管理模式與理念并沒有被取消，人員晉升依然與級別相關聯，也就是只有先上升到科級職位才能有可能進一步晉升，這樣一來使多數公共部門人員難以晉升。同時，“職務本位”也是我國公共部門人力資源管理常用的一種方法，在其影響下，公共部門人力資源管理工作依然受行政級別制約，即無論是工資待遇，還是社會認可度等都要受上層領導人員約束，使得很多工作人員殫精竭慮，晉升受到極大限制。

第二，崗位輪換制落實不到位。崗位輪換可以讓組織所有工作人員了解到各個崗位基本情況，如果某崗位缺少人手，其他崗位人員可以在第一時間替補，保證工作順利開展，同時也可以有效防止腐敗問題發生，也可以調動組織工作人員的工作積極性，但很多公共部門都沒有真正將崗位輪換制落到實處，基本都流于形式，并沒有認識落實，更沒有構建合適管理機制，在一定程度上影響了公共部門管理工作的開展。

第三，論資排輩現象嚴重。很多公共部門在職位晉升上都按照員工在組織工作長短、是否與領導熟識或是否受照顧確定，這樣一來就導致有才能且年輕員工失去了晉升機會，降低了年輕有為者為組織貢獻力量的信心，所以，多數員工會選擇離開，進而導致公共部門人力資源整體素質較低，缺乏先進思想與理念的注入。

3.現有考核機制缺乏規范性endprint

考核機制是否完善將直接影響到組織員工的工作積極性，現代社會已經進入市場經濟時代，所有企事業單位都受到了市場沖擊，只有擁有良好競爭機制的企事業單位才能在同行業中勝出，成為同行業的佼佼者，公共部門也是如此。尤其是在創新社會治理體制的今天，怎樣做好公共部門人力資源考核就成為十分重要的問題。我國公共部門在人員招聘上采用給公務員考核機制，并將績效考核應用其中，但通過研究卻可以發現，我國公共部門現有考核機制中帶有明顯的不規范性，不僅影響了績效考核的開展，還沒有達到預期目標。這種不規范現象具體表現在以下幾方面：

第一，民主評議與民意測評過于形式化。盡管不少公共部門采用民主評議與民意測評，但受多種因素影響，這些措施僅是一種形式，在實際評定中依然以組織領導意愿為主。

第二，不存在科學考核機制。科學考核機制是公共部門人力資源考核中十分重要的一部分，但多數公共部門僅采用年終考核，并不存在日常考核，同時，也沒有實行量化考核，多以定性考核為主，進而影響到考核結果。

第三，考核結果弱化嚴重。盡管有些公共部門對員工實行必要的考核，但通過研究發現，很多考核結果都帶有明顯的避重就輕現象，也就是說無論員工工作質量如何，都不會被認定為“不稱職”，只有那些犯嚴重錯誤的員工，如違法亂紀者才會被認為不稱職。

由此可見，我國公共部門人力資源考核缺乏規范性，如果不將這些問題解決，將直接影響到公共部門人力資源效率的提升。

三、新公共管理視角下公共部門做好人力資源管理的措施

我國正處于創新社會治理體制關鍵時期，也是國家轉型重要階段，公共部門又是我國重要組成部分，但受多種因素影響，使得公共部門人力資源管理存在很多問題，隨著新公共管理視角的深入，有必要對增強做好公共部門人力資源管理工作開展研究，以便為公共部門人力資源管理構建完善的管理體系，推動社會進一步向前發展。具體來講應從以下幾方面人手：

1.采用新型人力資源管理理念

第一，采用市場化理念。現代社會已經進入市場經濟時代，新公共管理提倡將市場化理念應用到公共部門人力資源管理中，也就是將價格機制與成本收益應用到公務員管理體系中，讓組織員工認識正確認識交易成本。隨著市場化理念的應用，可以優化公共部門人力資源管理效率，精簡組織員工數量，提高員工質量。同時，新公共管理認為只有良好的公共服務才能獲得社會認可。要提升服務質量，強化管理效率，新公共管理認為有必要將競爭機制應用進來，在市場經濟時代下，任何部門都不能處于完全封閉狀態，更不能壟斷某些事物，尤其是公共部門要突破現實，將競爭機制應用進來，增強投入與產出，只有這樣才能有效強化資源利用率。

第二，人本思想的融入。政府一切工作的開展都是為人民服務，公共部門作為政府的一部分也要將為人們服務作為重點，要真正實現為人民服務，在新公共管理理念的影響下，就要將人本思想融入到公共部門人力資源管理中，取代官本位的存在，這也是重新為公共部門樹立良好形象的有效措施。隨著人本思想的融入，公共部門人力資源管理環境將更加優化，員工工作信心也會提升，人才潛能也會被激發出來。在信息時代中，組織管理也要向科技化、信息化轉變，采用新型管理模式，如實現激勵管理與指導管理，增強員工對組織的認可度。

第三，注重法制化理念的融入。我國正處于社會主義法治社會建設時期，而新公共管理認為公共部門要做好人力資源管理工作中，就要將法制化理念應用進來，通過法律約束公共部門成員，同時也能增強他們的法治意識，減少人治的存在，在法制化理念融入到組織以后，公共部門人力資源管理也會實現依法管理，并向科學化與合理化方向推進，這樣也可以更加符合人力資源管理需求。

2.構建完善的激勵機制

在新公共管理看來，公共部門只是政策的制定者，不是政策的執行者，所以，要做好公共部門人力資源管理工作中，就要構建完善的激勵機制，采用科學合理的管理手段與人才培養機制。首先，在激勵機制構建中，一定要強化公平性與公證性，保證所有評審環節透明，并逐步優化現有薪酬制度，將薪資待遇與員工工作聯系在一起，實行多勞者多得，不勞者不得的方式。同時完善錄用機制與淘汰機制，我國公共部門所采用的錄用機制為終身制，使得很多人形成了抱著“鐵飯碗”的思想，不思進取，這就需要做好錄用機制與淘汰機制建設，及時去除工作積極性差者，給予有才能員工必要的發展空間，其次，強化科學管理機制。將定量分析法與模擬法應用進來，不斷加強管理精度與科學性，并在企業中構建完善的人力資源信息系統，經常對員工進行評價，并注重網絡化的應用，實行網絡化管理，只有這樣才能降低管理成本，強化管理效率，進而滿足人們的多樣化需求。最后，做好人員培訓，增強他們的工作能力，重視職業生涯規劃，提高員工在組織工作的信心。如實行網絡培訓，電化教育等，加強與高效或其他培訓機構的聯系，并將培訓結果與員工薪資待遇聯系在一起，如果培訓成績較好，適當給予獎勵，若培訓成績差就要適當減少薪資，調動員工的學習積極性。

3.創設考核機制，強化績效考核

在新公共管理看來，越是完善的考核機制與績效考核，越能增強公共部門人力資源管理效率。所以，就要將創設考核機制，強化績效考核作為重點。第一，實行定性考核與定量考核相結合，如果單純的采用定性考核很容易影響考核合理性，進而造成考核結果模糊，降低科學性等，但在兩者相結合以后，公共部門工作質量與數量就會提升，同時還能強化公共部門人力資源評估可行性，對有效提升管理效率有一定好處。第二，完善考勤機制，完善的考勤機制可以對公共部門員工產生約束，防止他們再次出現遲到早退的現象，對于公共部門來說，屬于國家政府部門，承擔著為人民服務的重任，如果存在嚴重的遲到早退現象就會影響為人民服務工作的開展，降低人們對政府工作的滿意度，所以就要構建完善的考勤機制。第三，績效考核機制。通過績效考核機制可以了解到公共部門工作人員的實際工作情況，在量化處理的作用下也可以了解到各個工作人員工作中存在的不足與優勢，隨著這種績效考核機制的構建，將有效減少主觀性與隨意性的存在，只有這樣才能優化考核指標，增強可測量性。由此可見，績效考核機制是公共部門人力資源管理中不可缺少的一部分。

總之，在新公共管理視角下要做好公共部門人力資源管理工作，就要有完善的人才管理機制為基礎，強化科學管理理念與技術的應用，尤其是要注意與公共部門人力資源管理特點的聯系，并應用一定的市場化理念、人本思想等，只有這樣才能有效提升公共部門人力資源管理策略。

綜上所述，在社會治理創新的影響下，怎樣做好我國公共部門人力資源管理就成為一項十分重要的工作。由于傳統的人力資源管理中存在很多問題，降低了人力資源管理效率的提升，打擊了員工工作信心，這就需要采用一種新理論創新公共部門人力資源管理，新公共管理就被應用進來。本文聯系實際情況，從新公共管理角度提出了做好公共部門人力資源管理的措施，希望能為相關人員帶來有效參考，提高公共部門人力資源管理效率。endprint