新生代員工離職問題研究綜述

郭晨　郭志文

摘要：新生代員工已成為勞動力市場的主力軍，但是，新生代員工的高離職給企業帶來了巨大的損失。文章通過文獻研究，總結了國內外學者關于新生代員工離職的原因和降低新生代員工離職傾向的策略。經對比分析，得出“關系”這個離職原因是中國新生代員工異于國外新生代員工離職的因素。論文豐富了新生代員工離職研究的成果。

關鍵詞：新生代員工 離職 離職傾向

一、引言

新生代（Generation Y，Gen Y，The Millennial Generation，New generation），被界定為出生于20世紀80年代左右的社會群體（Tulgan，B，2001）。在中國，學者們常常把“新生代”作為“80后”的代名詞。隨著“90后”逐漸步人職場，新生代被分為1980年后和1990年后出生的兩個群體（洪克森，2012）。在此，本文將新生代界定為出生于1980年到1990年的群體。新生代員工是在特定的環境下成長起來的一代，企業運用傳統的管理方法往往無法滿足其需求，易導致離職行為。

員工離職（turnover）是指一段時間后，員工離開其原有的特定職位的行為（Mobley，W.H.，1977）。員工流失是指個體中斷作為組織成員關系的過程，它代表了個體永久性的退出某一組織（王虹等，2001）。從員工離職和流失的定義來看，本文將員工離職和員工流失作為同一概念。離職傾向（turnover intention）是指員工所產生的離開組織的想法或者意愿（黃培倫，2006）。Mobley等人（1979）通過實證研究證明了離職傾向與員工實際離職行為顯著相關，是預測離職行為最有效的指標。

根據前程無憂《2014應屆生調研報告》中的數據顯示，85后員工比例越高的企業中，員工的平均離職率也會隨之升高，給企業的招聘、管理和人才保留工作帶來了一定的挑戰?！?br>