實(shí)行聘用制后事業(yè)單位的人力資源管理存在問(wèn)題與建議

黃紫齡

摘要：隨著事業(yè)單位聘用制的實(shí)行，事業(yè)單位與員工間的關(guān)系也隨之發(fā)生了變化，這就要求事業(yè)單位的人力資源管理模式也必須做出一些調(diào)整。但目前許多事業(yè)單位的人力資源管理仍存在著許多的問(wèn)題。本文就聘用制下的事業(yè)單位的人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行了一系列的分析，并在分析的基礎(chǔ)上提出了一些自己的建議。希望能夠提高事業(yè)單位中人力資源管理部門的管理職能。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 聘用制 管理效能

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源逐漸成為了社會(huì)中的第一戰(zhàn)略資源，這就要求當(dāng)今的事業(yè)單位必須有著優(yōu)秀的人力資源管理制度，如此才能夠持續(xù)的發(fā)展下去。本文就事業(yè)單位的聘用制進(jìn)行了一系列的分析。

一、事業(yè)單位聘用制的涵義

事業(yè)單位聘用制，即是通過(guò)合約的簽訂來(lái)與事業(yè)單位形成一種聘用關(guān)系的工作人員，這種聘用制度需要工作人員明確自身所需承擔(dān)與履行的義務(wù)，并經(jīng)由事業(yè)單位進(jìn)行統(tǒng)一的人力資源管理。這種聘用制實(shí)現(xiàn)了事業(yè)單位的用人機(jī)制的轉(zhuǎn)換，這是一種以平等、合理為基礎(chǔ)的用人機(jī)制，并使得事業(yè)單位在聘用制度下的人力資源實(shí)現(xiàn)了從身份管理到崗位管理的轉(zhuǎn)換。事業(yè)單位的聘用制度要明確事業(yè)單位的編制數(shù)額等范圍，以及根據(jù)相關(guān)的工作需求來(lái)對(duì)聘用人員進(jìn)行審核，來(lái)確定聘用人員是否滿足工作崗位的需求，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行擇優(yōu)上崗。

二、事業(yè)單位聘用制存在的問(wèn)題

1.員工觀念陳舊

事業(yè)單位的聘用制度不是常規(guī)的編制勞動(dòng)關(guān)系，而是由聘用合同來(lái)直接確定的勞動(dòng)關(guān)系。但編制中的一些員工依舊不能夠意識(shí)到聘用制的意義與重要性，依舊沉浸在一種進(jìn)入編制便是得到了“鐵飯碗”的陳舊思想中。這種陳舊的認(rèn)知會(huì)導(dǎo)致有寫編制內(nèi)的員工其思想與認(rèn)知都無(wú)法達(dá)到單位發(fā)展的高度，而聘用制的實(shí)行也無(wú)法給他們帶來(lái)緊迫感與工作危機(jī)感。這樣的員工往往都缺乏對(duì)于工作的熱情，也難以全身心的投入到單位的工作中。現(xiàn)在有的事業(yè)單位會(huì)選擇“雙拐制”的聘用制度，即是在對(duì)工作人員進(jìn)行人事介紹證明的同時(shí)也與其進(jìn)行聘用合同的簽訂，這樣的做法也會(huì)使得員工們無(wú)法清晰的認(rèn)知事業(yè)單位聘用制這一概念。

2.管理方式落后

現(xiàn)在許多事業(yè)單位的人力資源管理體系仍是延續(xù)計(jì)劃體制的管理方式，來(lái)參照政府部門的管理方式進(jìn)行行政管理，這種管理模式中，員工是被管理控制的對(duì)象，而相關(guān)的人事管理人員也局限于一些人員調(diào)動(dòng)、工資檔案管理等執(zhí)行性的工作。人事中的招聘、錄用以及退休等環(huán)節(jié)都是分開由各個(gè)部門獨(dú)立管理。但隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，大多數(shù)的事業(yè)單位面臨著從傳統(tǒng)的國(guó)家本位向社會(huì)本位的轉(zhuǎn)變，而事業(yè)單位在承擔(dān)著社會(huì)公共利益的同時(shí)也逐步的走向市場(chǎng)。因此，我國(guó)的事業(yè)單位所需面臨的競(jìng)爭(zhēng)也變得越加激烈，其內(nèi)部的利益也從一元轉(zhuǎn)化為多元，這就導(dǎo)致了員工逐漸成為事業(yè)單位的主體。因此現(xiàn)有事業(yè)單位的人事管理制度，就必須將員工作為單位的主體，并且讓每個(gè)員工能夠充分的發(fā)揮出自身的主觀能動(dòng)性，這樣才能夠取得市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)對(duì)傳統(tǒng)的自上而下的組織管理體系進(jìn)行必要的改革。

3.績(jī)效考核制度不合理

隨著事業(yè)單位聘用制度的改革發(fā)展，績(jī)效考核制度也在事業(yè)單位得以實(shí)行。這極大的增強(qiáng)了事業(yè)單位的人力資源管理的規(guī)范性。但是作為人力資源管理核心工作的績(jī)效考核，在有些事業(yè)單位中仍未能取得良好的效果。許多事業(yè)單位的工作成果都難以量化，有的工作任務(wù)具有特殊性的特點(diǎn)，再加上許多事業(yè)單位的入資資源管理制度的改革不夠全面完善等因素，使得績(jī)效考核在聘用制下的人力資源管理方面仍存在著許許多多的問(wèn)題。首先績(jī)效考核沒(méi)有一個(gè)合理的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置。事業(yè)單位的員工具有復(fù)合型的特點(diǎn)，有著專職技術(shù)人員以及專職行政人員等工作性質(zhì)不同的崗位，但有的事業(yè)單位卻將不同工作性質(zhì)的工作成果進(jìn)行量化，并且用一個(gè)“統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)”來(lái)進(jìn)行各個(gè)職位的績(jī)效考核，這就導(dǎo)致了整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程中的不合理。其次，事業(yè)單位的績(jī)效考核缺乏一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制作為支撐，而考評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)通常只是一些屬于榮譽(yù)性質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，而獎(jiǎng)金或職位升遷等實(shí)質(zhì)上的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)卻極其有限。這使得許多員工對(duì)于整個(gè)績(jī)效考核系統(tǒng)處于一種應(yīng)付的狀態(tài)，從而無(wú)法起到激勵(lì)員工的效果。

三、事業(yè)單位聘用制度下對(duì)于人力資源管理制度的建議

1.提升員工思想，確定勞動(dòng)關(guān)系

現(xiàn)在的事業(yè)單位聘用制，多是通過(guò)勞動(dòng)合同的簽訂來(lái)確定是否進(jìn)行人員的簽訂，這就要求事業(yè)單位的相關(guān)主管部門必須要轉(zhuǎn)變自身的觀念，并且可以通過(guò)動(dòng)員會(huì)等形式來(lái)告知員工們事業(yè)單位聘用制改革的必要性。借此來(lái)提升員工們的思想境界，將員工們放在一個(gè)與事業(yè)單位發(fā)展前景相同的高度來(lái)思考問(wèn)題，從而克服機(jī)制內(nèi)員工們的情緒問(wèn)題，并且樹立起員工們的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，來(lái)達(dá)到事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展的目的。

2.樹立合同意識(shí)，完善人事的內(nèi)部處理制度

事業(yè)單位在實(shí)行聘用制度后，工作人員與單位之間呈現(xiàn)的是一種合同關(guān)系，因此事業(yè)單位的相關(guān)負(fù)責(zé)人就必須提升自身的合同意識(shí)，在與員工進(jìn)行招聘合同的簽訂時(shí)對(duì)國(guó)家的相關(guān)政策基于單位工資、獎(jiǎng)懲等情況進(jìn)行細(xì)致的說(shuō)明，是應(yīng)聘員工能夠清晰的認(rèn)知到雙方的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系，并認(rèn)識(shí)到只有單位的持續(xù)發(fā)展才能帶給自身更大的利益，從而增強(qiáng)員工們的工作積極性，并增強(qiáng)了員工之間的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)與風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，使得員工們能夠積極的提升自身的素質(zhì)與能力，來(lái)保證事業(yè)單位能夠持續(xù)的進(jìn)行發(fā)展。而不重視合同意識(shí)的事業(yè)單位聘用制度只會(huì)導(dǎo)致用人單位與員工之間的權(quán)責(zé)變得模糊不清，從而導(dǎo)致一系列糾紛的產(chǎn)生。而這種糾紛一般都不能在單位內(nèi)部得以解決，往往會(huì)上升到引發(fā)人事仲裁與訴訟的地步，從而給整個(gè)事業(yè)單位的發(fā)展帶來(lái)惡劣的影響。這就要求事業(yè)單位必須樹立起合同意識(shí)。

而除了合同意識(shí)的樹立，用人單位還需要在人事上面進(jìn)行進(jìn)一步的完善工作。事業(yè)單位可以根據(jù)自身的特質(zhì)來(lái)制定一些吸引優(yōu)秀人才的政策，并且能夠?qū)⑽M(jìn)來(lái)的人才安放在一個(gè)能夠體現(xiàn)其價(jià)值的崗位上面。通過(guò)給予優(yōu)秀人才一定的權(quán)利的方式來(lái)保證他么能夠擁有施展才能的空間。從而提升整個(gè)事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力，增進(jìn)整個(gè)事業(yè)單位的服務(wù)效益。

3.完善培訓(xùn)機(jī)制，提升員工能力

事業(yè)單位的人力資源管理部門可以根據(jù)各個(gè)部門的特性，來(lái)進(jìn)行有針對(duì)性的人力資源規(guī)劃以及人事培訓(xùn)制度。并能夠根據(jù)自身的特質(zhì)、人才儲(chǔ)備與發(fā)展目標(biāo)等因素來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)制度的完善以及人才的規(guī)范。有的大型事業(yè)單位甚至將人才的規(guī)范放在了單位發(fā)展的戰(zhàn)略性的高度上，這就對(duì)于事業(yè)單位的培訓(xùn)機(jī)制有了極大的要求。所以事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)制，來(lái)根據(jù)自身的特性以及社會(huì)的發(fā)展情況進(jìn)行針對(duì)性的技能培訓(xùn)，借此來(lái)提升單位內(nèi)部所有員工的自身素質(zhì)與工作能力。這種完善的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)能夠讓每一個(gè)員工都能夠滿足自身職位的需求，從而使得整個(gè)事業(yè)單位的工作能夠順利的進(jìn)行。而對(duì)全體員工們進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的定期培訓(xùn)，可以有效的實(shí)現(xiàn)員工們知識(shí)與技能方面的提升，以提升員工們的工作效率與工作完成度，從而提升整個(gè)事業(yè)單位的效益。

綜上所述，事業(yè)單位作為政府服務(wù)與社會(huì)的主體，對(duì)社會(huì)事業(yè)的發(fā)展與經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)有著很大的推進(jìn)作用，而事業(yè)單位聘用制度的不斷發(fā)展也會(huì)使得整個(gè)社會(huì)主義的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系得到持續(xù)的發(fā)展。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位所面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力也不斷加劇，傳統(tǒng)的用人機(jī)制也已經(jīng)難以滿足事業(yè)單位的發(fā)展需求。而事業(yè)單位聘用制度的出現(xiàn)也有效的緩和了這一問(wèn)題。本文就實(shí)行聘用制后事業(yè)單位的人力資源管理所存在問(wèn)題進(jìn)行了一些分析，并提出了提升員工思想，加強(qiáng)合同意識(shí)與完善培訓(xùn)機(jī)制等幾種改進(jìn)方法。希望能夠幫助事業(yè)單位在聘用制度的實(shí)行下取得更大的勝利。endprint