探討國企中多元化用工對人員總量調控的價值

劉婉含

摘要：人力資源是企業的一種重要資源，并且也遵循著邊際效益遞減的規律，在受到人員編制管控的國企中，一方面需要足夠的人力資源保障企業各項經營工作的正常開展，另一方面又面臨著嚴峻的編制受控。那么，多元化的用工形式是用工總量可調控的前提。

關鍵詞：人員編制 管控 多元化用工

某國有企業（以下簡稱A企業），銷售規模逾百億。近幾年，產業不斷擴張，對用工的量和質都提出了更高的要求，但同時受到上級單位的人員管控策略和管理模式，A企業面臨著嚴峻的用工總量管控、人力資源效能提升和用工法律風險防范壓力。所以，如何合理控制人員總量，優化人員結構，提高人力效能，一直都是A企業人力資源管理部門尋求突破的課題。

一、A企業人員管控現狀

1.A企業存在的用工形式

第一，勞動合同制員工：A企業與勞動者簽訂《勞動合同》，確定雙方勞動關系的建立、變更、終止和解除并受《勞動合同法》約束的一種用工形式。

第二，勞務派遣用工：A企業通過與具有派遣資質的勞務派遣單位簽訂《勞務派遣協議》，由勞務派遣單位向用工單位派遣勞動者，勞動者接受A企業直接管理，在用工過程中，A企業對勞務派遣用工風險承擔連帶責任。

第三，勞務外包用工：A企業根據自身經營生產需要，將某個業務（生產工序）發包出去，通過與具有資質的承包單位簽訂《勞務外包合同》或《服務外包協議》，由承包方在租賃A企業的勞動場所、工具設備等資源下，調配相關工作人員在A企業完成承包業務。用工風險由勞務外包單位承擔。

第四，其他協議形式用工：一是退休返聘協議用工：A企業通過與已享受養老保險退休待遇的人員簽訂《退休返聘協議》，約定退休返聘人員的工作內容、報酬等待遇。二是實習協議用工：A企業通過與大中專院校合作，為在讀學生提供體驗崗位實踐機會且為A企業提供勞務。

2.A企業各類用工形式的比例及優劣勢分析

說明：用工比例指該類用工形式的人數占所有用工形式人數之和的比例。

二、A企業目前面臨的人員總量調控問題

1.人員總量調控機制欠缺，人員定編缺乏系統科學的核定依據

第一，A企業下設有財務獨立核算的事業部，事業部以圍繞市場開展各項經營工作，用工需求受市場環境影響較大，單純依靠增加人員、辭退人員是無法為經營工作做好人力資源服務的，最終導致人工成本增高，人力效能低下。

第二，A企業受到上級單位的人員編制管控，因此，既要保證企業各項經營工作的高效開展，又要控制用工總量。

第三，A企業目前的定編是依據勞動經濟指標測算和對比分析，這種方法往往無法合理科學的達到業務部門的實際用工需求。

2.人員難以做到動態調控，退出通道不暢

第一，A企業在業務剝離、生產淡季時，冗余的人員無法靈活有效的分流。

第二，在面臨人員退出時，由于沒有完善的機制，導致辭退員工難，辭退福利成本高。

第三，由于缺失退出機制，員工憂患意識差，既造成人力資源浪費，又影響員工工作積極性。

三、人員總量調控思路

針對A企業人員總量調控中存在的問題，企業從2012年起開始著手人員結構優化工作，達到優化存量，控制增量的目的。人員總量調控主要通過多元化用工進行調節定編內員工數量和滿足業務需要。

（一）盤清企業人員數量，做好人力資源現狀分析

盤清企業現有人員數量，人員結構情況是人員管控和優化的前提。根據企業戰略目標、經營目標，制定人才規劃。針對性的做好人員優化和調控。

（二）做好崗位管理是定編的前提

崗位管理是人力資源最基礎最核心的工作之一，通過盤點、梳理崗位，識別關鍵與非關鍵崗位，引用崗位負荷度測評等，合理設崗。定崗后再定員，避免因事設崗，因人設崗，造成員工數量冗余。

㈢形成多元化用工形式，靈活調控用工總量

A企業目前主要的用工形式有勞動合同制、勞務派遣、勞務外包、其他協議類，各類用工形式存在優劣勢、機會和風險。

1.建立多元化用工形式下的靈活轉換機制

（1）多元用工形式適用范圍

（2）多元化用工形式下的使用策略

2.A企業主要使用的用工類型下，依據經營情況，戰略發展規劃，對不同用工形式的人數進行調控，以達到服務經營，服務戰略的目的。

（1）勞動合同制員工，受到上級單位的人員編制管控，但基于產業的發展，同時又面臨著業務層面用人緊張的壓力，A企業只有通過不斷優化勞動合同制員工，保留符合公司發展需要的人才隊伍，并不斷培養潛質型人才。

（2）勞務派遣人員，受到用工比例和崗位性質的限制，在梳理勞務派遣人員時，一是以勞務轉編的方式激勵勞務派遣人員中素質較優的人員，從而減少勞務派遣人員數量，控制比例，達到一舉兩得；二是控制勞務派遣人員人口關，控制增量。

（3）勞務外包用工，A企業選擇外包這種方式，是通過識別關鍵與非關鍵工序，把部分非關鍵的業務給專門進行該項運作的第三方的合作生產模式，過去A企業主要使用勞務派遣的形式，現在可以通過轉外包，降低成本，提升人力資源使用的效率，實現企業的轉型升級。

（4）退休返聘，主要返聘具備某種特殊身份或某領域專業程度很高的已退休人員。該類人員工資附加值低，且一般擁有廣泛的資源和豐富的工作經驗。

（5）實習人員，主要通過與高校合作，讓未畢業的高校生從事一些臨時性、非關鍵核心內容的崗位，用于緩解臨時性用工緊張的情況。

3.多元用工形式下人員調控措施

（1）建立人員退出機制，優化勞動合同制員工，通過辭退、協商解除、非關鍵工序外包等方式，實現優員增效的目的。

（2）推行勞務外包用工形式，以服務成果或合格產品數量為標準計算收費方式，既節約用工人數和用工成本，又降低了企業的管理成本。

（3）充分發揮地域企業間的溝通，提前做好產業剝離、架構調整后富余人員的分流，避免員工關系沖突、僵化。

四、多元化用工形式下的人員總量調控價值

第一，利用多渠道的用工選擇，解決短期用工緊張的局面。企業應開發多元化的用工形式，不同的用工形式用于適應不同的業務用工需求，由其是在國企，面臨著嚴峻的人員編制管控問題，使用勞務外包作為生產一線用工形式的補充是非常必要的。

第二，建立多元化的用工模式，激勵員工積極工作，提高員工的憂患意識。建立多元化用工模式，打破員工“鐵飯碗”心態，通過用工性質的激勵，不斷激發員工的工作熱情及敬業精神。

第三，靈活的選擇用工形式，挖掘更多的編制空間用以聘用企業需求的人才。endprint