實施基于能力的薪酬體系利弊分析

黃宇保

摘要：本文介紹了基于能力的薪酬體系興起的背景，從基于能力的薪酬體系與傳統的職位薪酬體系的比較分析出發，探討了能力薪酬體系的作用和設計實施難點，重點分析論述了能力薪酬的優點與局限性，并提出了企業具體實施建議。

關鍵詞：能力 薪酬體系 利弊分析

人才作為21世紀的稀缺資源，“人才爭奪戰”的成敗儼然是企業成功的關鍵，吸引和留住人才演變為企業戰略的重要組成。目前，國內企業主要實行以“職位”為中心的薪酬體系，因為薪酬體系難以反映員工能力差異，激勵方式不能滿足員工的期望要求，無法激發員工內在潛能及價值創造力。

為建立充分體現人才價值的付薪機制，基于能力的薪酬體系應運而生，以能力建設為核心的人才戰略已成為不少企業的共識。文躍然將能力定義為“能力是個體有效履行職務所必需的知識、技能和經驗的集合”。本文認為能力薪酬體系是指以員工所掌握的與工作有關的知識、技能或者所具備的人格特征為基礎來設計基本薪酬的薪酬制度。

一、研究背景描述

實踐中，薪酬體系的構建方式主要有兩種：基于職位和基于能力?；诼毼坏男匠牦w系，員工工資的高低是依據職位在組織內部相對價值的高低，員工工資增長主要依靠職位調整，職位價值相對貢獻決定薪酬高低?；诼毼坏男匠昴Ｊ讲僮骱唵巍⒐芾沓杀镜?，缺點是員工等級秩序分明、職業生涯發展通道狹小，激勵效果不理想，易滋生官僚主義。設計步驟主要包括市場薪酬調查、工作崗位分析、薪酬水平定位、薪酬管理機制等。

基于能力的薪酬體系，從以“職位”為中心轉向以“員工”為中心，只要員工達到了企業預設的能力要求，則可獲得相應報酬，員工工資增長主要依靠能力的提升?；谀芰Φ男匠昴Ｊ酱蚱屏恕肮俦疚弧彼枷耄瑔T工職業發展不再圍繞職位晉升，員工能力的養成是企業核心競爭力的源泉。采取該模式的企業須建立能力評價體系，能力的界定、評價與績效的關聯成為關鍵。設計步驟主要包括界定組織核心能力、構建能力素質模型、員工能力素質評價和工資指導定位等。

二、能力薪酬體系的優勢

能力薪酬體系作為一種新興的薪酬體系，它不是根據職位高低確定員工收入，而是按照員工所具備的與工作相關的知識、技能或勝任力來確定其報酬水平。因此，相對于傳統的職位薪酬體系，能力薪酬體系優勢主要體現在以下方面。

第一，拓展員工職業生涯發展通道，支持扁平化組織結構。能力薪酬體系為員工提供了更加多樣化的、更加寬廣的職業生涯通道，有效避免單一職位等級晉升所導致的“擁擠效應”，提高組織內部員工的流動性。因此，它也是適應新的扁平化組織的重要薪酬模式。

第二，鼓勵員工加強自主學習，不斷提高自身能力素養。通過鼓勵員工對自身發展負責，引導和促進員工提升自身知識或能力，培養員工的核心專長與技能，使員工對職業生涯有更多的控制力，增強其報酬控制獲得的能力，為組織推行員工自我管理奠定基礎，促進員工和組織的共同成長。

第三，有助構建學習型組織，維持組織的核心競爭力。組織學習的基礎是個人學習，能力薪酬體系可以引導員工不斷自主學習，使人力資源政策與組織學習匹配，有效支撐企業培育核心能力，實現組織目標和員工目標，最終建立起學習型組織，維持和促進組織的核心競爭力。

三、能力薪酬體系的問題

盡管能力薪酬體系有諸多的優點，但是從實踐經驗看，由于能力本身的難以評估和不確定性，實際應用尚有相當的難度。原因如下：

第一，目前國內實施能力工資的企業數量少，類似的市場工資數據極少，相關部門公布的參考工資價格是市場平均價，無法體現能力等級差異。當前確定能力薪酬水平一般有以下兩種：一是基準職位轉換法，即給所需要定價的能力找到類似的基準職位，并對此職位進行市場調查；二是等價職位對應法，即針對內部的職位薪酬體系等價職位，這種方法更強調內部薪酬的一致性。以上方法無法對某一能力模塊進行評價，因此最終得到的是一組能力大包的薪酬數據。

第二，能力薪酬體系需對能力進行周期性評估和調整提升，準確評價能力的價值勢必增加人工成本和管理難度。根據人的素質“冰山”模型，冰山水面以上部分是知識和技能，其特點是易觀察、可測試和易習得，例如專業知識、工作技能等。冰山水下部分是社會認知和個性品質等，它們隱藏在行為的背后，但對人的行為以及行為后果卻起著關鍵的作用，而冰山以下的部分須由具體的行動才能推測，以此來評估員工能力相當困難，員工能力培訓和鑒定等方面的成本則更難以確定。

第三，能力養成和組織業績尚無法形成確定性的正向關聯，能力生效評價鏈有待完善。能力強的員工會產生更高的績效，這是基于常理判斷。目前，尚未構建可信度高的能力薪酬體系數學模型，對于已有模型，尚需采集大量數據驗證分析模型的有效性。因此，僅構建能力薪酬不足以保證能力產生高績效，可采用實證方法逐步完善能力薪酬和驗證能力與績效的關系，加強能力與績效的關聯，與能力的構成方式、開發與評價機制等各方面因素有機結合，促進能力向高績效轉變，形成從能力分析、開發、評估、鑒定到激勵的能力生效評價鏈。

四、實施建議

能力薪酬體系建設過程復雜、設計周期長且管理成本高，但這種薪酬體系被認為是最具生命力的。能力薪酬體系的成功推行需要一個條件，即基于能力組織文化。為防止推行過程中受到群體方面的抵制，保證薪酬設計階段的有效性，需要組織各層次參與確定作為該體系基礎的技能。一般適用于能力薪酬體系的組織，包括組織扁平化的新型高科技企業，工作團隊和流程再造的大型集團，特別依賴于員工能力的學習型組織等。

基于能力的薪酬體系與傳統薪酬體系在某種程度上是相得益彰的，因為傳統薪酬體系著眼員工過去的業績，而基于能力的薪酬體系著眼員工價值創造的潛在能力。在注重員工能力的同時，企業也應注重職位的職能作用和員工的績效，三者一體作為薪酬體系的完整構成。endprint