職場排斥應對策略探析

劉瓊遠

摘要：職場排斥是員工在職場中對于自己被他人排擠、忽視的程度的知覺。對于群體性的人類來說，在一定程度上依賴著人際關系。職場排斥不僅影響個人發展，更傷害組織的團結穩定。本文基于職場排斥的影響機制探索性提出應對其影響的策略，以期為企業管理實踐提供參考建議。

關鍵詞：職場排斥 自我評價理論 基本需要

在現代工作場所中，團隊協作、人際交往已成為每一個職場人必須面對和處理好的環節。根據智聯招聘的一項調查顯示，—萬多名被調查的企業員工中，約七成表示自己遭受過排斥，近半數的人承認曾被領導“打入冷宮而不受重用”，46.9%的職場人認為冷暴力比真正的暴力更暴力。

一、職場排斥的概念內涵

排斥是人類生活的特征之一，Ferrjs將排斥引入工作場所中研究，構建了職場排斥的概念，指員工在職場中對自己被他人排擠、忽視程度的知覺，是一種主觀感受和評估。職場排斥中個體通過沉默、避免眼神接觸、冷漠應對等方式，阻止組織內的有效信息的傳播，不僅給被排斥者受孤立的不良感受，另一方面也損害了組織的利益。

二、職場排斥的影響機制

根據自我評價理論，每個人都有獨特的基礎的自我評估需求，若相應的需求得到滿足，個人會表現出自信等積極的正能量，否則會對自己的評價充滿無力無助的負能量。在組織內部的自我評價中，人們會受到一個因素的影響，那就是“他人對自己的看法”。職場排斥切斷了被排斥者與他人的聯系，被排斥者會認為自己做錯了事或自身存在不足，并進一步影響了自己對以下四個基本需要的感知和認知：歸屬需要、自尊需要、控制需要和存在感需要。這時被排斥者會產生大量的負面情緒又無法疏導，出現煩悶抑郁的心理困擾，又影響了工作態度，如降低員工的工作滿意度、組織承諾、角色內績效和角色外績效等等，甚至增加離職傾向的幾率。這些不良的反應又會影響個體感知，認知偏差難以修正，形成惡性循環。

三、職場排斥的應對策略

1.打破認知偏差，培養人員自信。職場排斥切斷了個體與群體的關系，個人無法獲得正常的人際反饋，造成相應的認知偏差。若能有意識地打破這種認知偏差，跳出局限，客觀地評價自己和自身表現，則可以盡可能地減少職場排斥進一步影響到四種基本需要的概率，從而避免可能產生的消極后果。

2.增強人員應變能力，能夠自如應對各種場景。目前，有部分的研究提出從個人的角度減少職場排斥的影響的建議，Harris認為具有高政治技能的員工，社會機敏性也較高，能夠敏銳地觀察周圍的環境，察覺別人的喜好和意圖，并做出相應改變，進而獲得他人接納。劉蒙等通過調查研究發現具有政治技能的人不易受到職場排斥，并有助于職場友誼的產生。

3.提供良好氛圍，保障四種基本需要。企業可以針對員工的四種基本需要有針對性的提供滿足，如通過活動或企業文化的建立和傳播增強員工歸屬感，給予員工們足夠的尊重，不吝嗇對員工的肯定和贊美，鼓勵員工樹立主動適應職場工作環境的意識，打造互助的員工氛圍，使團隊中的每一個人在面對工作困境時都能夠愿意尋求幫助互相幫助共同克服。

4.積極引導員工情緒，正確疏導負能量。企業需要關注員工情緒的管理能力，主動教會員工問題解決的技巧，強化員工關鍵時刻與人交流、處理困境的能力，培養員工情商。讓員工能夠學會多種途徑和方式排解負面情緒，及時調整好心理和工作狀態，更好地完成工作任務。