以人為本的醫(yī)學(xué)院校青年人才資源管理淺析

朱建華　陳瑩　汪蓓　高秀玲　李彥明　朱亞飛

摘要：對醫(yī)學(xué)院校來說，人才資源開發(fā)，既是加強學(xué)科建設(shè)和師資隊伍建設(shè)的現(xiàn)實問題，也是新形勢下高校發(fā)展的戰(zhàn)略選擇，最終關(guān)系到為國家培養(yǎng)大批高素質(zhì)人才的能力和水平。針對當(dāng)前醫(yī)學(xué)院校青年人才資源開發(fā)存在的主要問題，應(yīng)采取有效對策措施，形成有利于青年人才引進(jìn)與培養(yǎng)的體制機制。

關(guān)鍵詞：青年人才資源 管理 醫(yī)學(xué)院校

人才資源是高校教育資源中最重要、最能動的因素，是高校各項事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。市場經(jīng)濟的影響、教育改革的深化和高層次青年人才的不足導(dǎo)致了高校青年人才競爭局面的形成。各高校都將教師隊伍建設(shè)放在了戰(zhàn)略核心地位，采取各種措施來加強高層次青年人才隊伍建設(shè)。作為高校青年人才資源集聚的兩條途徑青年人才培養(yǎng)和人才引進(jìn)得到了各高校的充分重視，成為高校不遺余力增強自身實力的現(xiàn)實取向。

一、高校青年人才資源管理的必要性

青年人才資源的科學(xué)開發(fā)是新形勢下高校發(fā)展的戰(zhàn)略選擇。新形勢下，高校根據(jù)自身條件和發(fā)展目標(biāo)，科學(xué)地分析和預(yù)測學(xué)校在變化的環(huán)境中青年人才資源需求和供給情況，制定必要的政策和措施，以確保學(xué)校在需要的時期和需要的崗位上獲得各種需要的青年人才，并使之充分發(fā)揮能力和作用，這是學(xué)校實現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)的根本保證。

1.高層次青年人才引進(jìn)是高校實現(xiàn)跨越式發(fā)展的先決條件

人力資源雖呈多樣化，但主體是師資。高校青年人才資源開發(fā)，就是通過引進(jìn)或培養(yǎng)，不斷獲取高素質(zhì)青年人才，將其有機整合到學(xué)校的教學(xué)科研和管理活動中，并激發(fā)對學(xué)科建設(shè)和發(fā)展充分發(fā)揮其潛能的一個過程。大力引進(jìn)高層次青年人才，是學(xué)校提升核心競爭力的關(guān)鍵。特別是杰出的領(lǐng)軍青年人才，往往能夠帶動一個學(xué)科的興起。海外高層次青年人才則是高校發(fā)展的一種特需資源。高校應(yīng)結(jié)合自身實際對人才資源開發(fā)進(jìn)行戰(zhàn)略性定位，進(jìn)一步解放思想，深入實施“人才強校”戰(zhàn)略和青年人才國際化戰(zhàn)略，高度重視人才隊伍建設(shè)，本著“星星之火，勢可燎原”的精神，積極探索和實踐多層次、多形式、多渠道的青年人才引進(jìn)聘用模式，努力優(yōu)化人才的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和學(xué)緣結(jié)構(gòu)，完善體制機制，健全政策措施，以更寬的眼界、更寬的思路和更寬的胸襟做好高層次人才的引進(jìn)工作。

2.青年人才資源的科學(xué)培養(yǎng)是高校實現(xiàn)跨越式發(fā)展的內(nèi)在要求

一所好的高校，不是取決于擁有多少高樓，而是取決于擁有多少高層次的人才，并使之發(fā)揮最佳效益。圍繞學(xué)科建設(shè)不斷引進(jìn)新的高層次青年人才的同時，如何有效地進(jìn)行教師的使用與培養(yǎng)，是高校人才資源開發(fā)的另一項重要工作。一方面要創(chuàng)造一個良好環(huán)境，為人才搭建干事創(chuàng)業(yè)的舞臺，充分發(fā)揮他們的積極性、創(chuàng)造性，激發(fā)他們內(nèi)在的主觀能動性。另一方面要做好對現(xiàn)有青年人才的培養(yǎng)，全面提升教師的整體素質(zhì)。任何學(xué)校都不能僅僅依靠引進(jìn)人才來充實自己的教師隊伍，從長遠(yuǎn)來看，引進(jìn)來是第一步，使用好培養(yǎng)好才是關(guān)鍵。因此，要樹立人才資源整體開發(fā)和科學(xué)培養(yǎng)的理念，進(jìn)一步確立師資培養(yǎng)在學(xué)校可持續(xù)發(fā)展中的重要地位。

二、當(dāng)前人才資源開發(fā)存在的主要問題

目前，我國醫(yī)療衛(wèi)生改革和發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入了新的階段。隨著我國醫(yī)療機構(gòu)分類管理的實施，我國公立非贏利性醫(yī)療機構(gòu)和贏利性醫(yī)療機構(gòu)將面臨著日趨激烈的醫(yī)療市場和人才競爭，出自國內(nèi)著名醫(yī)學(xué)院校的醫(yī)學(xué)人才將成為它們的“爭奪”對象，而普通醫(yī)學(xué)院校的畢業(yè)生卻面臨著就業(yè)困難的尷尬局面。這種現(xiàn)象將會嚴(yán)重影響醫(yī)學(xué)院校的生源，乃至阻礙其發(fā)展，因此，醫(yī)學(xué)院校面臨著越來越激烈的競爭。為培養(yǎng)高水平、高素質(zhì)的醫(yī)學(xué)人才，醫(yī)學(xué)院校必須不斷提高自己的理論和臨床教學(xué)水準(zhǔn)，推進(jìn)素質(zhì)和創(chuàng)新教育，加大醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)研究和臨床研究的力度，促進(jìn)科研成果的轉(zhuǎn)化步伐，最終提升自身在醫(yī)學(xué)教育領(lǐng)域的綜合競爭能力。其中人力資源是其綜合競爭能力的核心，因此，加強人力資源的建設(shè)是各醫(yī)學(xué)院校發(fā)展戰(zhàn)略的重中之重。但人力資源開發(fā)與管理工作尚有許多不足，主要表現(xiàn)在：

1.人力資源開發(fā)與管理的觀念相對滯后

對人力資源開發(fā)與管理缺乏深刻的認(rèn)識和系統(tǒng)的理解，沒有真正意識到人力資源開發(fā)與管理對醫(yī)學(xué)院校發(fā)展的重要性，更加忽視了真正制約醫(yī)學(xué)院校發(fā)展的是人力資源。并且醫(yī)學(xué)院校人力資源管理者只重視傳統(tǒng)的人事工作，沒有意識到真正的瓶頸是缺乏一支高素質(zhì)的教師干部職工隊伍。

2.高層次青年人才短缺

高層次青年人才，特別學(xué)術(shù)帶頭人短缺是目前醫(yī)學(xué)院校普遍存在的現(xiàn)象，青年教學(xué)、科研骨干有些醫(yī)學(xué)院校也相對的缺乏。高職稱教師、科研人員比例偏低；專任教師及管理者隊伍整體學(xué)歷偏低；拔尖人才年齡老化，學(xué)術(shù)帶頭人相對短缺，有些院校青年教師、科研骨干不同程度上相對缺乏，出現(xiàn)了高級青年人才的“斷層”現(xiàn)象。教學(xué)科研人員中一般人員居多，高精尖人才缺乏；管理人員中具有管理思想與領(lǐng)導(dǎo)能力的研究型管理的人才稀少；青年教師中高層次人才短缺，科研骨干和學(xué)術(shù)帶頭人短缺等問題依然存在。

3.人力資源配置不當(dāng)

人力資源開發(fā)與管理的制度不健全、不規(guī)范，人力資源的配置機制轉(zhuǎn)換遲緩。不論在總量方面、結(jié)構(gòu)方面還是在質(zhì)量方面都存在相當(dāng)程度的人力資源配置不合理。高等學(xué)校擴招以來，全國醫(yī)學(xué)院校在校生規(guī)模急劇膨脹，醫(yī)學(xué)院校專任教師的數(shù)量也不斷增長，但增長率較之學(xué)生規(guī)模增長相對緩慢，從而使得醫(yī)學(xué)院校生師比一路攀升。盡管醫(yī)學(xué)院校人力資源規(guī)模迅速擴大，但是專任教師人數(shù)增長卻—直落后于教職工總數(shù)的增長。

4.醫(yī)學(xué)院校人力資源缺少科學(xué)的評價與考核體系

績效考評過程應(yīng)當(dāng)是醫(yī)學(xué)院校管理者與教職員工進(jìn)行溝通的過程，但在一些醫(yī)學(xué)院校，績效考評通常被看作人事職能部門的一項程序化的例行工作，考核只認(rèn)“指標(biāo)”，很少“溝通”。

三、建立以人為本的高校青年人才資源管理對策與舉措

醫(yī)學(xué)院校除了擔(dān)負(fù)著醫(yī)學(xué)教育任務(wù)以外，還承擔(dān)有重要的臨床醫(yī)療和醫(yī)學(xué)科研工作。一般的醫(yī)學(xué)院校都設(shè)有教學(xué)本部、科研院所、臨床實習(xí)基地和附屬醫(yī)院，這就使其人力資源的建設(shè)更為復(fù)雜。因此，在醫(yī)學(xué)院校留住青年人才使其發(fā)揮最大作用帶動學(xué)院以及某學(xué)科發(fā)展必須要求人力資源的管理要更新理念。更新理念的關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)把幫助每位職工尋找并達(dá)到最佳方位看作是自己的天職，為其創(chuàng)造一定的環(huán)境和條件，讓青年人才脫穎而出有用武之地，留住創(chuàng)造性人才。創(chuàng)新體制又是留住人才的關(guān)鍵。留住創(chuàng)造性人才最重要也是最根本的條件，是創(chuàng)造充分的環(huán)境和條件使他們的潛能釋放出來，只有當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者把脫穎而出的拔尖人才放在一個適合于成長和發(fā)揮作用的環(huán)境里，其作用才能充分發(fā)揮，也才能留得住創(chuàng)造性人才。endprint

1.立足于培養(yǎng)，完善校內(nèi)青年人才脫穎而出的長效機制

人才培養(yǎng)是高校實力穩(wěn)固增長的重要途徑，是高校應(yīng)然的戰(zhàn)略性選擇，對整個社會的發(fā)展具有重大意義。高校應(yīng)有明確的培養(yǎng)目標(biāo)和措施，對教師進(jìn)行有計劃、有重點、分層次的培養(yǎng)，使每個人都能人盡其才、才盡其用。高校青年人才培養(yǎng)要注重幾個方面：一是提高青年教師隊伍的師德水平。高校必須強化以德育人、以德治教觀念，端正學(xué)術(shù)風(fēng)氣，倡導(dǎo)積極進(jìn)取、愛崗敬業(yè)、無私奉獻(xiàn)、嚴(yán)于律己的精神風(fēng)尚，加強教師的集體榮譽感和團隊責(zé)任感，努力提高教師的政治理論素質(zhì)和職業(yè)道德修養(yǎng)。二是提高青年教師隊伍的業(yè)務(wù)水平。通過給教師提供國內(nèi)外進(jìn)修的機會，一方面完成基礎(chǔ)性和學(xué)歷補償教育，提高教師隊伍學(xué)歷層次；另一方面更新教師知識結(jié)構(gòu)，拓展教師科研視野，增強教師實踐能力，全面提高教師隊伍的教學(xué)、科研水平和能力。三是加強重點青年人才的培養(yǎng)。通過各種措施，實現(xiàn)人才資源的分層管理，造就具有國際先進(jìn)水平、在全國有影響的學(xué)術(shù)大師，培養(yǎng)一批學(xué)術(shù)思想活躍、學(xué)術(shù)造詣精深、國內(nèi)外知名的學(xué)科、學(xué)術(shù)帶頭人，形成一支素質(zhì)優(yōu)良、開拓創(chuàng)新、富有潛力的青年骨干教師隊伍。

2.有選擇引進(jìn)，創(chuàng)建高層次青年人才有序流動的完備體系

要解決高校在青年人才引進(jìn)中的困境，有賴于國家法律法規(guī)的完善、社會保障制度的完備、各地教育主管部門的努力和高校的清醒認(rèn)識，特別要破除狹隘的地域觀念和實用主義的短視眼光。

第一，出臺人才有序流動的相關(guān)法規(guī)。人才流動的外部環(huán)境構(gòu)建非常重要，目前人才流動的市場網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)形成，但是相關(guān)法律法規(guī)仍舊缺失，導(dǎo)致該方面的爭議糾紛逐年增加，而用勞動法等框架性法律并不能根本解決問題，亟需有關(guān)部門對一些問題進(jìn)行調(diào)查分析，出臺相應(yīng)法律法規(guī)，規(guī)范人才引進(jìn)行為，促進(jìn)人才的合理流動，其中還應(yīng)包括高校未聘人員出口的暢通。

第二，建立高校間人才流動的誠信體系。單位和個人之間的關(guān)系已由過去的行政主從關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)槿缃竦钠降群献麝P(guān)系，應(yīng)按法規(guī)和合同來處理雙方的聘任關(guān)系。現(xiàn)實情況往往是有了自由與平等，卻失去了信用，導(dǎo)致秩序的混亂、不公平的產(chǎn)生、正義的喪失。雖然我們無法在短期內(nèi)解決問題，但卻可以構(gòu)建信用體系，倡導(dǎo)守約精神。有關(guān)部門應(yīng)和各高校一起，建立全國范圍內(nèi)的高校人才流動誠信體系，對人才的流動去向進(jìn)行監(jiān)控，使高校間的人才引進(jìn)變得透明、公開。

第三，對引進(jìn)人才實行契約化管理。契約化管理要求規(guī)范合同行為、完善合同內(nèi)容，如簽訂詳盡的引進(jìn)人才協(xié)議、崗位聘任合同、進(jìn)修培養(yǎng)協(xié)議等，使人事工作權(quán)責(zé)明確，化解潛在風(fēng)險，獲取合理收益。簽約雙方處于平等地位，學(xué)校不應(yīng)居高臨下地提供不合理的格式合同，引進(jìn)人才也不能待價而沽、漫天要價，應(yīng)進(jìn)行法治化管理。

第四，建立人才使用的新型模式。作為高校來說，一定要在教師隊伍建設(shè)中引入成本概念，充分重視用人的成本核算，以多種方式、最小成本取得最大的辦學(xué)效益。在人才引進(jìn)中，要遵循有所為有所不為的原則，順應(yīng)人才國際化趨勢，重視吸引海外人才，努力形成一條低成本、高效率地改善教師隊伍結(jié)構(gòu)、迅速促進(jìn)人才國際化的有效途徑。另外，也可通過項目合作、短期講學(xué)、兼職教授等方式，實行高校間的人才共享，建立人才剛?cè)嵯酀磺笏小⒌笏玫娜嵝砸M(jìn)機制，促進(jìn)學(xué)校與校外人才資源的合理配置和有效利用。

3.著眼于穩(wěn)定，營造青年人才積極發(fā)揮作用的優(yōu)良環(huán)境

為避免發(fā)生青年人才引進(jìn)費時費力，人才流失悄無聲息的現(xiàn)象，高校必須要在人才穩(wěn)定上下功夫。

第一，營造良好的人才成長和發(fā)展環(huán)境。學(xué)校各級領(lǐng)導(dǎo)要及時了解各類人才的思想、工作、學(xué)習(xí)、生活等方面的情況，主動聽取各方意見和建議，及時解決各種問題，營造寬松的科研環(huán)境、健康的學(xué)術(shù)氣氛、協(xié)調(diào)的工作氛圍，增強各類人才的主動性和創(chuàng)造性，為人才成長提供廣闊的發(fā)展空間。

第二，建立科學(xué)合理的考核激勵機制。建立健全與工作業(yè)績相聯(lián)系、以智能和績效為標(biāo)準(zhǔn)、鼓勵人才創(chuàng)新創(chuàng)造、注重實績與貢獻(xiàn)的高校人才價值評判和分配激勵機制，發(fā)揮考核對教師隊伍建設(shè)的促進(jìn)作用。考核要做到客觀、公正，從重視目標(biāo)管理向重視過程管理轉(zhuǎn)變，從重視年度考核向重視聘期考核轉(zhuǎn)變，從單純重視數(shù)量評價向重視質(zhì)、量結(jié)合的評價轉(zhuǎn)變，從重視總結(jié)性、獎懲性評價向重視形成性、發(fā)展性評價轉(zhuǎn)變。

第三，處理好引進(jìn)人才和現(xiàn)有人才的關(guān)系。對于引進(jìn)人才，學(xué)校通常會給予優(yōu)厚的待遇，但同時也會引發(fā)校內(nèi)人才的不平衡心態(tài)，挫傷他們的工作積極性。因此，在很多方面，要將校內(nèi)人才和校外人才一視同仁，加大培養(yǎng)力度，進(jìn)行有效激勵，穩(wěn)定現(xiàn)有教師隊伍，充分發(fā)揮所有人才的積極作用。另外，人才資源只有在得到有效整合后才能發(fā)揮較強的人才優(yōu)勢，因此，必須將引進(jìn)人才和現(xiàn)有人才進(jìn)行優(yōu)化組合，形成新的學(xué)科團隊，不分彼此，合力創(chuàng)新，只有這樣，才能真正發(fā)揮人才集聚的力量，也才吻合人才引進(jìn)的初衷。

第四，完善提升人才資源公平價值的分配體制。收入分配是對人才勞動的價值報償，在一定程度上代表著教師的成就與地位，是教職工衡量自我價值的重要尺度。科學(xué)的分配政策和合理的報酬體系有助于教職工個體的自我認(rèn)知和精神推動。合理的薪酬落差既是對優(yōu)秀教師工作的充分認(rèn)可，又對其他教師起到激勵和示范作用，有助于教師隊伍整體資源效應(yīng)的發(fā)揮。

四、結(jié)語

人才資源是科學(xué)發(fā)展的第一資源，在科技進(jìn)步日新月異、經(jīng)濟全球化日趨深入的今天，人才資源在綜合國力競爭中具有決定性作用。高校的建設(shè)與發(fā)展同樣也離不開人才和資本這兩個最基本要素，而青年人才資源則是學(xué)校上層次上水平最為重要的關(guān)鍵性條件。高校人才資源密集并且承擔(dān)著培養(yǎng)人才的任務(wù)，故對高校來說，開發(fā)什么樣的人才資源，怎樣開發(fā)人才資源，既是加強學(xué)科建設(shè)和師資隊伍建設(shè)的現(xiàn)實問題，也是高校提升核心競爭力的關(guān)鍵，最終關(guān)系到為國家培養(yǎng)大批高素質(zhì)人才的能力和水平。endprint