護士崗位管理的研究

張衛萍　肖光秀

摘要：目的：探索科學的護理管理方法，提升護理隊伍整體水平。方法：通過病房分類管理、護士分層次培訓和使用、護理績效考核、引入績勵機制等實踐，將責任制整體護理工作落到實處。結果：護理質量明顯提高，住院患者滿意度達95%以上，護理人員對自身工作滿意度為96.65%，護士離職率穩定于5%左右，并呈逐年下降趨勢，增強了護士的責任感和成就感，促進了護理隊伍的穩定。結論：實施護士崗位管理有利于護士職業生涯發展，促進護理隊伍建設。

崗位管理是根據實際工作任務設定崗位，依據任職資格聘用上崗人員，按崗位職責和工作標準進行績效考核，根據崗位測評和考核結果發放薪酬的管理制度，是現代人力資源管理的基礎和核心，是建立科學績效和薪酬管理體系的必要條件。

我院從2010年2月開始啟動了優質護理服務示范工程，2012年1月在骨科推行了護士崗位管理試點工作，2014年已在全院各護理單元全面鋪開。通過科學設置護理崗位、合理配置護理人員、建立培訓獎勵制度、實施與護理崗位評價為基礎的績效考核體系，充分調動了護士的積極性和創造性，有利于護士職業生涯發展。現將做法與體會報告如下。

一、基本情況

我院是一所綜合性二級甲等醫院，開放床位900張，共有18個護理單元，護理人員529人。其中主任護師2人，占0.38‰副主任護師17人，占3.21‰主管護師103人，占19.47%；護師147人，占27.79%；護士260人，占49.15%。本科及以上學歷1547<，占29.11%。大專學歷350A，占66.16‰中專學歷22人，占4.16%；高中畢業3人，占0.38%。病區護士431人，床護比1：0.41。護理人員年齡在30歲及以下的有365人，占68.99%，31-40歲的有69人，占13.04%，41歲及以上有95人，占17.96%。

二、方法

1.護理崗位分類

根據科室護理工作量（包括護理級別、危重患者人數等）、實際床位數、床位使用率與周轉率、出院人次等醫療指標，收集、統計并分析各臨床護理單元近3年的相關指標數據，結合科室效益、風險程度、護理人員缺勤等因素將臨床護理單元分為普通病房、監護病房、特殊護理單元三大類。

2.合理配置護理人員

針對目前二級醫院普通存在護理人員配置不足的現狀，結合醫院工作實際，我們將近三年來各科住院病員數、床位使用率、出院病人數、特一級護理病人數等進行了測算，核定各科護理人員數。普通護理單元床護比為1：0.4，重癥監護護理單元床護比為1：2.5，特殊護理單元如手術室為每個手術臺配3人，血透室床護比為1：2.5，供應室按每100張床配2.5人配置護理人員。

3.實施護士分層次使用和管理

為逐步將護士按身份管理轉變為按崗位管理。從2012年5月開始醫院試行護士分層次管理，以工作能力和技術水平為首要要素，兼顧工作年限、學歷、職稱等基本條件，將護士分為N0、N1、N2、N3、N4五級，形成梯隊結構，專業分布合理，包“病人”到護士，每名責任護士包5-8個病人，實行A、B角彈性排班制，努力使護士的層級及崗位能力相匹配。

制定N0-4級護士考核及晉級要求。N0級護士為無護士執業資格或具有護士執業資格工作3月內或工作三個月以上但不能勝任護理工作者；N1級護士為具有護士執業資格，在院工作3月以上護士。N2級護士為取得護師任職資格。N3級護士為取得主管護師任職資格。N4級護士為取得副主任護師任職資格及以上。制定了工作數量、工作質量、患者滿意度、專業技能考核、護理安全管理五個維度的考核細則。各層級每年考評1次，合格者保留原層級，否則下調層級；連續2年考核達標并符合晉級條件者，可申請晉級。此規定為護士搭建了公開、透明、科學的職業生涯發展階梯，體現了護士的專業價值，充分調動了護士的工作積極性和創造性。

4.建立護士培訓制度

根據護士的實際業務水平、崗位工作需要以及職業生涯發展，制定了以提高崗位勝任力為核心的N0-4級護理人員培訓及考核實施方案。包括新護士崗前培訓、護士規范化培訓、護理人員繼續教育培訓（如護理管理人員培訓、專科護士培訓、護理師資培訓等）等，細化培訓考核要求，并認真實施，確保崗位培訓工作落到實處。

創新了培訓方式，采用培訓激勵方法，鼓勵職工積極參加院內外各種培訓。通過遠程教育、集中大課等形式進行。人事科將各職能部門年初擬定的培訓計劃匯總，全年院內培訓課程50堂。初級人員全年參加院內培訓課程不少于30堂，中級人員不少于20堂，高級人員不少于10堂。參訓率納入年終個人考核。同時采用問卷調查和個人訪談的形式，收集培訓意見，不斷提高培訓效果。

5.開展崗位評價

崗位評價是指在崗位分析的基礎上，按照一定的標準，對各個崗位的工作性質、責任要素、復雜因素、任職要素、工作環境等方面進行綜合性的評價，確定崗位相對價值的過程。我們將知識技能、崗位責任、崗位風險、工作負荷、環境等作為科室評價的因素和指標，制定了各層級護理崗位的任職資格、工作內容、工作質量標準等，形成了全面、客觀的各層級護理崗位說明書。

6.實施了護理薪酬制度改革

優質護理服務不僅要提高病人滿意度，還要提高護士的滿意度l 5l。從2012年開始，醫院建立起以預算為導向、以成本核算管理為基礎的符合醫療行業特點的績效分配制度。淡化了職稱，根據護理工作數量、工作質量、工作風險、技術含量、日常考核、培訓情況、理論操作考試、參加院內外活動獲獎情況及護士長評價等要素進行量化考核，并將考核結果與評優評先、職稱晉升、績效分配掛鉤。充分調動了護士積極性，提高其工作滿意度，增強了護理人員的責任感、歸屬感，穩定了護理隊伍。

三、討論

1.實施護士崗位管理，提升護理服務品質

通過科學地設置護理崗位、進行崗位分類、落實崗位管理、護士在崗培訓、開展崗位評價、實施績效考核等，建立了一整套調動護士工作積極性、激勵護士服務臨床一線、有利于護士職業生涯發展的工作制度和改革框架，逐步實現將護士按身份管理轉變為按崗位管理的新局面。近三年來護理人員離職率為6.18%，且呈逐年降低趨勢。護理不良事件和投訴明顯下降。通過對臨床護理人員問卷調查，實發220張，收回211張，調查結果：滿意為67.99%，基本滿意為28.66%，不滿意為3.35%。達到了社會滿意，醫院滿意、護士滿意的效果。

2.實施護士分層次培訓，提升護理工作的內涵。

從2012年1月醫院推行護士崗位管理以來，在落實各科護士配置，實施績效考核、加強專科護理人才培養、提升護理管理者能力等方面做了大量工作，臨床護理服務水平明顯提高，但護士隊伍素質及專業內涵建設依然是影響護理改革的重要因素。因此，我們要以崗位需求為導向，以崗位勝任力為核心，大力開展護理專業人才的培訓，突出護理專業內涵，注重護士思維能力、實踐能力和人文素養的培養，使護士的能力水平適應發展要求，真正為患者解決問題。

3.開展護士崗位管理，要切合實際穩步推進。

為切實做好護士崗位管理工作，我們采取分布實施、穩步推進方法進行。自2012年1月在骨科試行開始，2014年已在各科全面開展。實施前，對護士長和護士進行了全面培訓，解析方案內容，不斷修改和完善實施方案，定期總結評價，通過院內經驗交流和外出參觀學習，以點帶面，確保護士崗位管理工作穩步、扎實推進。

4.存在的問題

近三年來隨著醫院規模的擴大，各科室業務的拓展，年輕護理人員快速增加，雖然臨床護理人員數量基本達標，但人員結構性缺員矛盾較突出。專科護士相對較少，新進護理人員業務素質有待進一步提高。

總之，崗位管理是以組織中的崗位為對象的一整套人事管理過程或流程，包括崗位設置、崗位聘用、崗位考核、崗位工資、崗位獎懲、崗位培訓、崗位退出等。隨著護理事業的快速發展，護士崗位管理的重要性日益凸顯，它在促進護理隊伍建設，提升醫院整體護理服務水平中起到積極的推動作用。endprint