新形勢下公立醫院職稱評審制度的思考

孫明艷

摘要：本文對公立醫院現行的職稱評審制度及其影響因素進行闡述及分析，面對當前正在進行的公立醫院養老保險制度改革，對公立醫院職稱評審制度受到的影響進行剖析，并提出建議。公立醫院管理者應充分認識到變革的影響，及時修訂職稱評審及聘任體系，以突出職稱評審的專業職能。

關鍵詞：公立醫院 養老保險 改革 職稱評審

隨著國務院《機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》即國發（2015）2號文件的出臺，機關事業單位養老保險工作正式啟動。公立醫院處在醫療體制改革工作與事業單位改革的雙重變革下，能正確認清形勢并及時采取應對措施，關系著公立醫院的前景。

公立醫院是國家醫療服務體系的主體，是體現公益性、解決基本醫療、緩解人民群眾看病就醫困難的主體。而作為公立醫院的重要組成部分也是醫院的無形資產——專業技術人員是醫院人力資源的核心，尤其教學醫院的專業技術人員，肩負醫療、教學、科研全面發展的重任。而專業技術職務評聘作為公立醫院培養和選拔專業技術人才的手段，在激發專業技術人才的積極性、創造性，貫徹醫院發展戰略方面，具有舉足輕重的作用。

專業技術人員作為知識及勞動同樣密集型的醫療行業專業水平的直接體現者，其專業技術水平的主要衡量標準就是職稱。目前各省市公立醫院專業技術職務評聘方法、條件各異，但無一不體現著公立醫院的專業發展方向與追求目標。

一、公立醫院職稱評審現狀

1.概況

現行公立醫院職稱評審制度源于20世紀80年代，評審流程基本包括個人申報、單位推薦、專業部門評審、行政部門審批等環節。職稱評審以崗位為申報基礎，特定崗位對應特定職稱系列。衛生技術系列（醫、藥、護、技）為主系列，大型教學醫院有教師系列、自然研究系列，另外還有財會、管理、工程等系列，相對從業人員較少。

2.評聘分離制度

職稱評審制度的初衷是反映專業人員技術水平，人事部門一直強調“評聘分開”的原則。現實中大多數公立醫院專業技術人員的薪酬體系與技術職務相關，在專業技術人員本身看來，技術職務不僅代表自身的技術水平，更涉及收入等切身利益，甚至有人僅僅為增加退休費級別而晉升職稱。所以，能真正實現評聘分開的醫院并不多。

3.基于崗位及單位的評審制度

這一制度在很大程度上將個人固定于某一崗位或單位，在醫院內部，技術崗與管理崗等其他崗位之間職稱不流通，導致具有管理等相關才能的人才向更適合的崗位流動時，由于職稱進而引發的待遇等一系列問題而止步；在不同級別醫院之間，技術人員流通也存在壁壘，公立醫院內部、公立與非公立醫院間由于隸屬、制度等原因很大程度上限制了專業技術人員的自由流動。公立醫院較非公立醫院職稱晉升流程簡單，級別高的較級別低的公立醫院簡單。導致的客觀事實是高水平高職稱的技術人員集中在高級別的公立醫院，隨之患者也向這一級別醫院集中。

4.評審標準

大多數公立醫院遵循一定的評審標準，這一標準多在由主管部門制定的統一的客觀指標基礎上根據本單位具體情況（包括崗位、職數等因素）制定，經醫院初步評審后向上一級推薦，最后經由終審部門組織專家評議最終確定。“統一的客觀指標”包括任職年限、外語水平、計算機水平、論文數量、科研成果、繼續教育、規范化培訓等等。在實際評審中，專家評議能否做到公平公正、所依據的客觀指標能否真實反映專業技術人員的專業技術水平一直存在爭議。

二、公立醫院有關職稱評審的探索

1.評聘分離

2000年，衛生部、中組部與人事部聯合印發了《關于深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見》，要求按照評聘分開、強化聘任的原則實行專業技術聘任制。建立以崗位設置為核心的評聘體系，即“評”從專業角度進行，“聘”從崗位角度進行，二者在兩個體系中。醫院按需設崗，根據崗位設置聘任相應人員，有利于醫院人力資源配置、提高員工積極性。各地不同機構也在探索這一制度。這一制度的難點在于聘任體系的建立，從目標、流程、考核指標、激勵效果等多角度考慮，既要考察醫、教、研等傳統方面能力，更要從醫院的發展角度出發，從臨床績效、科室管理、人員梯隊等全方位考察，總之，從崗位需求出發，合理崗位設置是基礎。

2.評審社會化

評聘分離制度的另一個基礎是評審體系，現行的大部分地區公立醫院評審體系中公立醫院本身在體系中具有舉足輕重的作用，尤其是大型高級別公立醫院，其本身的評審標準高于當地終審機構的評審標準，往往醫院的評審結果決定了最終的結果，很難做到評聘分離。所以，評審社會化成為大多數致力于醫院管理改革者的呼聲。自2003年起，北京市在職稱評審中推行個人自主申報、社會統一評價的社會化評審方式。這一個改革的關鍵點在于評審機構是政府行政部門即現行的終審機構還是社會專業組織。

3.雙軌制

具有兩個涵義：“評聘分離”與“評聘合一”雙軌并行；“檔案職稱”與“院內職稱”雙軌并行。前者是我國目前不同省市、不同體系醫院間存在的現狀，后者則是一些前沿醫院改革過程中的探索：尊重醫院專業技術人員流動需求，支持其參加當地衛生行政體系職稱評審，但只歸入檔案，作為其參加學術會議、流動到其他醫院時使用。醫院內部實行聘任院內職稱的方式，院內職稱與國際接軌，評聘方式及考核辦法自成體系。醫院內崗位、薪酬與院內職稱掛鉤。

三、公立醫院養老保險制度改革

我國公立醫院退休制度始建于上世紀50年代，退休金按照職工本人在職期間崗位工資和薪級工資之和的相關比例計算發放。一般來說，退休人員職稱越高、工作年限越長，退休金待遇水平越高。而實行養老保險制度改革后，改為由醫院和個人繳費、個人退休后在社會保障部門領取養老金的模式。個人領取的養老金與在職期間繳納的費用相關，而在職期間繳納的當期費用與上一年度本人的月均收入相關。各地區對“月均收入”有具體規定，但無一例外的養老金計算方式與原退休費計算方式截然不同，弱化了職稱及工作年限的作用，而與繳費年限及繳費水平掛鉤。

四、養老保險制度改革對職稱評審制度的影響

公立醫院養老保險制度改革是國家公立醫院改革這一大背景下的重要一環，隨著改革的深入，其打破不同部門、不同系統醫院間的壁壘作用將進一步體現，將促進專業人員的流動，通過專業技術人員流動，建立多層次、多主體的醫療服務供給格局，減少大型公立醫院的“虹吸”作用，進而緩解看病難、看病貴問題。

由此可見，隨著養老保險制度改革的深化，必將對公立醫院傳統的職稱評審制度產生深遠影響。在傳統意義上，職稱評審不僅關系專業技術人員實時的專業水平、學術地位、薪酬待遇，更關系到長遠的退休后待遇水平。養老保險制度改革伴隨著薪酬制度改革，這兩者將逐漸減少退休費（養老金）與職稱級別的關聯，至少，職稱級別將不再起決定作用，在這種情況下，職稱級別在某些技術人員看來，將不再那么重要，競爭的激烈性將降低。在醫院的發展管理中，其杠桿作用將不再明顯。

當職稱的附加作用減少，其作為專業技術衡量標準的根本職能即顯現，無論是評聘分離還是評聘合一，都將以專業能力為衡量標準，以崗位需求為出發點，對醫院的職稱評審體系及崗位聘任體系都將產生深遠影響，如果醫院管理者不能正視這一變革的影響，將在醫院管理尤其是人力資源管理上處于被動地位。

五、結論

公立醫院改革是大勢所趨，養老保險制度改革對醫院管理的影響日益凸顯，職稱評審制度作為醫院人力資源管理的重要杠桿應與時俱進，在評審體系及聘任體系上進行相應改革，以崗位需求為出發，以專業技能為標準，以醫院的專業發展為方向，改革現行體系。隨著公立醫院改革的進一步深入，薪酬制度改革提上日程，將更進一步加深對職稱評審制度的影響。endprint