高溫津貼實務問答

謝嚴興

武某于2012年6月1日進入我公司從事保潔工作。2016年6月30日我公司以武某違紀的原因，將其辭退。此后，武某申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金及高溫補貼。勞動仲裁委駁回了武某違法解除勞動合同賠償金的訴求，但支持其要求的支付高溫補貼費的勞動仲裁請求。我公司不服，后經一審、二審，法院均支持武某要求支付高溫費的訴請。請問，保潔人員明顯不同于室外建筑工人，也需要支付高溫津貼嗎？

2012年6月，國家安全生產監督管理總局、衛生部、人社部、全國總工會等部門制定了《防暑降溫措施管理辦法》（以下簡稱《辦法》），規定了具體的高溫津貼制度。《辦法》規定，勞動者從事高溫作業的，依法享受崗位津貼。

用人單位安排勞動者在35℃以上（包括35℃）高溫天氣從事室外露天作業以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下（不包括33℃）的，應當向勞動者發放高溫津貼，并納入工資總額。

《辦法》還規定：日最高氣溫達到39℃以上，當日應當停止戶外露天工作；日最高氣溫達到37℃以上至39℃以下（不含39℃），全天戶外露天工作時間不得超過6小時，12時至16時應當暫停戶外露天工作；日最高氣溫達到35℃以上至37℃以下（不含37℃），用人單位應當采取換班輪休等方式，縮短連續作業時間，并且不得安排戶外露天作業勞動者加班。

因此，只要用人單位安排了高溫作業，企業、事業單位和個體經濟組織等單位的勞動者都可依法享受高溫津貼。無論是室外作業人員（如交通警察、快遞員、建筑工人、環衛工人、戶外線路檢測工人），還是室內作業人員（如煉鋼工人、機械鑄造工人等），都能享受到高溫津貼。

需要提醒的是：

1.高溫津貼屬于勞動報酬（工資）的組成部分，該發而不發屬違法行為，最高面臨2萬元罰款；未足額發放的，視為拖欠或克扣工資（部分地區依據當地規定作此理解）。

2.高溫天氣作業的勞動者，職業健康檢查費用由用人單位承擔。

3.在高溫天氣來臨之前，用人單位就應當對高溫天氣作業的勞動者進行健康檢查。

4.對患有心、肺、腦血管性疾病、肺結核、中樞神經系統疾病及其他身體狀況不適合高溫作業環境的勞動者，要調整作業崗位。

5.孕婦工作環境不能超33℃。

6.用人單位不得安排懷孕的女職工在35℃以上的高溫天氣露天工作及溫度在33℃以上的作業場所工作。

7.勞動者因在高溫天氣下工作引起中暑，經省衛生行政部門批準的職業病診斷機構診斷為職業病的，應依法申請工傷認定。勞動者在工作時間和工作崗位上因中暑死亡或者中暑后48小時內經搶救無效死亡的，視為工傷，享受工傷保險待遇。

8.除了發放高溫補貼，用人單位還應當向從事露天工作和室內高溫工作的勞動者，免費提供符合食品安全標準的清涼飲料，但提供的清涼飲料不能抵扣高溫補貼。

9.用人單位應當按月發放高溫津貼，并在工資清單中列明具體項目及數額，并應保存高溫津貼的發放記錄至少2年。

10.勞動者從事高溫作業情況以及高溫津貼發放情況，由用人單位承擔舉證責任。

在此提醒各用人單位，針對特定人群，不是高溫津貼可發可不發，而是一定要發，甚至在部分地區不發高溫津貼，等同于沒有足額支付工資。用人單位如果未依法支付高溫津貼，將可能“因小失大”，引發一系列嚴重的勞動法律風險。

李某于2012年6月1日進入我公司工作。2016年6月30日，李某向我公司提出，要求我公司支付其從入職以來歷年的高溫津貼。我公司咨詢了勞動部門，勞動部門表示，我公司需要支付其離職前兩年內的高溫補貼費。但根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定，勞動仲裁時效為一年，自知道或應當知道其權利被侵害之日起算。所以李某追索2015年6月30日以前的歷年的高溫津貼已過了仲裁時效，不應獲得支持。請問這樣理解正確嗎？

高溫津貼是對勞動者在夏季高溫環境下作業付出的超常勞動消耗的一種額外補償。盡管《防暑降溫措施管理辦法》明確將高溫津貼納入工資總額，但對于高溫津貼的性質，司法實踐中仍存在是勞動保護方面的費用還是工資的兩種不同理解。因此在勞動者追索高溫津貼的勞動爭議里，勞動者是否可以追索其全部在職期間未發放的高溫津貼，就被擺上了討論日程。

高溫津貼，適用普通仲裁時效

普通仲裁時效是指《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一項規定的一年仲裁時效，即從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算；特殊仲裁時效是指《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款規定的時效，即拖欠勞動報酬的，勞動關系存續期間不受一年仲裁時效的限制，在勞動關系終止后一年內提出仲裁申請即可。司法實踐中多數法院認為請求支付高溫津貼的仲裁時效為普通時效，如在廣東省高院（2016）粵民申7434號、浙江省高院（2014）浙民申字第1218號、上海市二中院（2015）滬二中民三（民）終字第690號、北京市房山區法院（2015）房民初字第14599號、南京市中院（2017）蘇01民終857號等判決中，均認為勞動者請求勞動合同解除前一年以上的高溫津貼超過仲裁時效，故未支持勞動者的請求。

也有部分觀點認為，高溫津貼的性質為工資即勞動報酬，用人單位拖欠高溫津貼，理應適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款規定的時效即特殊時效，仲裁時效從勞動關系終止之日起計算而非自知道權利被侵害之日起算。

所以，用人單位應參照所在地的司法口徑，判別高溫津貼適用于何種仲裁時效。

舉證責任由誰承擔

在勞動爭議中負有舉證責任的一方如不能提舉相應證據，將承擔不利后果，因此，舉證責任的分配，對案件結果具有至關重要的影響。對于勞動者是否符合享受高溫津貼的條件，是由用人單位舉證證明勞動者的工作環境不符合支付高溫津貼的條件，還是由勞動者舉證證明其工作環境符合支付高溫津貼的條件？endprint

根據“誰主張，誰舉證”的基本原則，在司法實踐中，多數地區的法院將證明工作條件屬于高溫環境的舉證責任分配給了勞動者，如在天津市二中院（2014）二中速民終字第1740號、上海市二中院（2015）滬二中民三（民）終字第690號、北京市二中院（2015）二中民終字第09045號、江蘇省高院（2016）蘇民申6296號等判決中，均秉持上述舉證責任分配原則，最終因勞動者未能提供相應證據而導致請求未被支持。

勞動者請求支付高溫津貼除上述證明工作條件屬于高溫環境外，仍需證明用人單位未發放高溫津貼的事實。根據《工資支付暫行規定》第六條的規定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。因此，由于高溫津貼的工資性質，對于是否發放高溫津貼，在勞動者提起勞動仲裁申請之日起兩年內的高溫津貼發放事實由用人單位舉證，而兩年之前的發放事實則由勞動者舉證。根據“誰主張，誰舉證”的原則，如果勞動者不能證明兩年前的高溫津貼發放事實，勞動者就應承擔舉證不能的法律后果。

未支付高溫補貼勞動者可要求經濟補償嗎

《勞動合同法》第三十八條第二項規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同，并可依據第四十六條規定要求單位支付經濟補償。因用人單位未支付高溫津貼，勞動者能否以單位未及時足額支付勞動報酬為由解除勞動合同并要求經濟補償？

江西省《關于調整高溫津貼標準有關問題的通知》（贛人社發[2012]71號）第六條規定，用人單位未按規定標準向勞動者支付高溫津貼的，視為拖欠或克扣工資。勞動者因用人單位拖欠或克扣高溫津貼而解除勞動合同的，用人單位應支付經濟補償金。《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》（粵高法[2012]284號）第二十七條明確規定，勞動者以用人單位未及時足額發放高溫補貼為由主張解除勞動合同的，不予支持。

鑒于高溫津貼標準較低、數額較少，只占勞動者月工資總額很少的一部分，且高溫津貼雖屬于工資組成部分，但其并非勞動者付出勞動的對價，而是對勞動者高溫環境下工作的額外補償，因此，即便認定用人單位未及時足額支付勞動報酬，一般也不宜不加區分地直接適用《勞動合同法》第三十八條第二項解除勞動合同并要求支付經濟補償。

綜上所述，關于勞動者要求補發高溫津貼的勞動仲裁時效問題，各地的執法部門存在理解偏差，因此各地的做法也存在較大差異。HR應該查詢了解勞動用工所在地的地方具體規定，作為公司發放高溫津貼費的合法依據。

責編/寇斌endprint