融合發展背景下出版企業人力資源管理的創新對策研究

賀小桐　劉雨萌

[摘 要] 人力資源是出版企業的核心資源。在融合發展的背景下，出版企業的人才能力悄然發生著變革。目前人力資源管理中尚存在頂層制度設計不足、薪酬和績效激勵效果不佳、管理方式導向性不明確、企業創新氛圍不足、培訓機制不健全等問題。針對這些問題，本文建議應優化頂層設計，制定短期與中長期相結合的薪酬體系，并嘗試以股權期權激勵為主體的多種激勵方式，同時通過拓展晉升通道、完善培訓機制，為出版企業在融合發展的時代背景中提供強有力的人才保障支持。

[關鍵詞] 融合發展 出版企業 人力資源管理 創新策略

[中圖分類號] G231 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009-5853 （2017） 05-0005-04

A Study on the Innovative Strategy of Human Resource Management in Publishing

Enterprise under the Background of Integrative Development

He Xiaotong Liu Yumeng

（Time Publishing and Media Co.， Ltd.， Hefei， 230071）（College of Economic Management， Shanghai University of Oceanology， Shanghai， 201306）

[Abstract] Human Resource（HR）is the core resource of publishing enterprise. Under the background of integrative development， the talents ability of publishing enterprises is changing gradually. At present， there are still some problems in the HR management， such as the lack of top-level design， poor effect of salary plus performance based incentives， unclear direction of management. oriented， and incomplete training mechanism， etc. In order to solve these problems and support the HR management in publishing enterprise to have enough talents， this article proposes optimizing top-level design， formulating medium and long-term compensation system， working out stock option motivation mechanism as the main variety of incentives， expanding the promotion channels， and improving the training mechanism， etc.

[Key words] Integrative development Publishing enterprise HR management Innovative strategy

這是一個融合的時代，行業之間跨界、行業內部整合，加上積極的創新、活躍的資本，融合發展已然成為各行各業的生存常態，出版企業亦在其中。不少出版企業開始涉足其他行業，產業鏈外延、多元化產業布局、跨行業拓展成為出版行業發展的重要抓手。如今的出版企業早已跳脫傳統束縛，大數據、融媒體、“互聯網+”、“內容為王”，拼接出具有時代風貌的出版圖景，出版界正面臨著前所未有的、不可抗拒的機遇與挑戰。與此同時，人才的核心作用正日益凸顯。出版企業的競爭，是知識資源的競爭，是智慧能力的競爭。究其根本，更是人才的競爭。出版企業應盡早認清此情此景，并順勢而為，提升人力資源管理在企業管理中的戰略意義，從而促進包括人才引進、人才培養、人才激勵等系列人力資源管理工作的整體提升。

1 融合發展背景下出版企業人才現狀特征

人才現狀是企業當下人才結構、能力、思想的集中體現。在融合發展的大背景作用下，人才現狀隨出版企業自身發展的轉型而呈現新的時代特征。做好人才現狀的特征分析工作，對出版企業應對新背景時期人力資源管理發展的方向與重點十分必要。

1.1 人才結構多元化與復雜性并存

人力資源作為支撐企業發展的核心保障要素，圍繞以編校工作為核心業務的傳統人才結構早已不能適應融合發展背景下的企業需求，出版企業的人力資源結構變化劇烈。多元化和復雜性成為出版企業目前人力資源構成的典型特征。單就出版主業而言，當“內容為王”披上融媒體呈現方式的外衣、當IP文學著作外延成其他媒介形式的文化產品、當傳統文化圖書需要面對國際化市場，跨專業、跨行業人才成為成就這些事業的重要推手。此外，企業多元化發展進程中，面臨的資本問題、技術問題、法律問題，更是需要非出版方面的專業人才來解決。各知識密集型行業人才在出版領域匯聚，多元化與復雜性并存成為出版企業人才結構的新常態。

1.2 人才能力專識研究與通識應用并舉

隨著創新轉型的要求加劇，通過拓展自身能力適應出版企業多業態發展趨勢，成為人才應對跨行業融合發展的良策。傳統出版人才文字功底扎實、文學修養豐厚、文化情懷深邃，但在市場的判斷能力、書稿的數字化拓展能力方面有所欠缺。新興媒體人才掌握信息與網絡專業知識，對于大數據、數字化的技術要求了然于胸，但文字功底和人文素養相對不足。融合發展背景下，在繼續提升人才專業專識技能的同時，注重其他技能的挖掘，使人才轉變為具有核心競爭力的多面手，正是出版行業轉型期的人才專識與通識能力并舉的需求。endprint

1.3 人才應對市場策略由被動向主動轉變

由于過去行業環境、產業生存環境的局限，傳統人才面對圖書市場，普遍存在慣性思維。等待單位派發任務，心中沒有產業鏈、不關注圖書的營銷狀況，敷衍市場需求的工作習慣和作風在現如今的市場環境下早已行不通。編輯要考慮發行，營銷要為內容尋找好出路，變被動迎合為主動發現，才是當今出版企業人才應具備的素質。人才對待工作要一絲不茍、精益求精、執著追求，要留心行業態勢、關心企業發展、關注自身成長。前瞻性判斷市場的潮流、主動迎擊市場的挑戰、應急處理突發的問題，是當下人才面對出版市場的基本策略。

1.4 人才創新思維由類別化向融合化轉型

在集團化發展路徑明確之前，我國傳統出版更注重圖書類別的獨立性，并以此為依據，在各省市地區形成以人民出版社、科技出版社、教育出版社、少兒出版社、文藝出版社、美術出版社等為基本結構的地方性出版組織機構。在融合化背景的推進下，特別是各地出版集團紛紛成立之后，雖在內部保留了各出版社原有的建制，但所出版的圖書普遍打破原有門類的格局，跨類別出版屢見不鮮。以教育出版社為例，其主攻的圖書類型不再只局限于教材教輔圖書，主題出版、文學圖書、少兒圖書，甚至影視作品的制作均能夠成為其業務范疇。因此，創新的思路和維度也必然發生轉變。在新時代的要求下，出版人心中圖書類別的界限正逐漸突破，學會分析判斷市場，整合匯聚資源，用融合的頭腦和思維，形成優勢突出、亮點不斷的核心競爭力，正是當下出版人才的思維創新方向。

2 出版企業人力資源管理的現狀和問題分析

融合發展給人力資源管理工作帶來了全新的考驗。出版企業對于人力資源管理工作戰略意義的認識程度偏低，對人才的激勵方式流于形式，缺乏科學規范的人力資源體系評價標準，對人才創新能力的保障不充分，以及人力資源培訓機制不健全等人力資源管理工作中存在的系列性問題，在融合發展的時代背景中被一一暴露。

2.1 頂層制度設計不足，人力資源管理的戰略意義發揮不充分

長期以來，人力資源部門作為職能性管理部門，其業務單一、工作單純，雖保障企業發展的用人需求，卻很少參與政策制定、戰略規劃等關乎企業發展方向的頂層制度設計。特別是在當前出版企業集團化建設、重組與并購、數字化轉型、多元業務拓展等步伐加劇的關鍵時期，繁雜的市場環境很容易使企業迷失前進的方向，及時判斷局勢、厘清優勢，明確企業發展戰略尤為關鍵。很多出版企業，在進行頂層制度設計時，往往忽視人力資源管理在其中的重要作用。沒能參與其中的人力資源管理部門，難以完成融合發展背景下的角色轉型，對能夠滿足企業發展戰略的人才需求判斷不準確，從而難以完成為出版企業融合發展輸送和培養優質人才的工作任務。

2.2 薪酬和績效激勵效果不佳，知識型人才需求得不到滿足

知識型人才是出版企業的主體資源和核心資源，具有需求層次高、關注個人成長和追求自由意志等特點。現有的激勵機制，特別是國有出版企業的激勵手段很難滿足知識型人才的需求，導致激勵效果不佳。主要表現為，首先經濟激勵水平偏低。《出版商務周報》最近發布的“2016年全國出版從業人員收入調查”顯示，2016年出版從業人員平均稅前收入為139525.59元，雖較上一年增加16133.75元，但薪酬滿意度和行業信心提升不明顯，跳槽意愿和行業人才流動表現積極，出版行業職業安全感提升不明顯[1]。雖近幾年激勵政策受市場影響提升明顯，但不能否認出版行業內部，特別是國有出版企業仍然存在“論資排輩”“平均主義”等現象，從業人員的智慧貢獻與經濟收益難以匹配，嚴重影響從業人員的行業信心和創新活力。第二，中長期規劃不明顯。目前出版企業的激勵模式相對單一，缺乏中長期激勵手段。股權激勵、期權分紅目前還流于概念，雖有一定探索，但效果機制尚不健全。第三，精神激勵還需落到實處。相較于經濟激勵，精神激勵是知識型人才有別于其他類型人才的特色性需求[2]。目前，出版企業的人力資源管理工作對個人成長的關注還不多，缺少個人意志的表達渠道。企業發展決策存在“官本位”現象，知識型人才的話語權體現不明顯，工作帶來的成就感偏低，精神激勵收效甚微。

2.3 管理方式導向性不明確，缺乏客觀公正的人力資源管理評價體系

目前，出版企業雖在人力資源管理方式上進行了多方面調整，使之更能夠適應當下的市場環境，但隨著融合發展的形勢加劇，管理方式還是未能與創新性的企業發展要求高度匹配。在人力資源管理的導向性問題上，創新導向、成果導向的作用不明顯。《出版傳媒商報》發布的“2016年全國出版從業人員收入調查”結果顯示，出版行業仍然存在“資歷越老，收入越高”現象[3]。過度肯定歷史貢獻，忽視創新貢獻和成果貢獻的價值[4]，使三者沒能做到良好的平衡，新進員工的工作熱情必然受到影響。缺乏科學合理、客觀公正的人力資源評價體系，創新與成果要素沒有以高權重指標的形式，有效納入日常考核標準，具有突出貢獻的員工的工作價值難以評估和兌現，嚴重阻礙了人才自主創新和成果轉化工作的積極性。

2.4 企業創新氛圍不足，缺乏寬松自由的環境保障創新能力的發揮

相對于民營出版機構靈活的機制和環境，國有出版企業的體制環境對創新氛圍有一定的束縛。因國有企業承擔的社會責任重大，不得不嚴格控制企業內部在經費、資源使用方面的支配權限，使得企業在管理人力資源方面容易慣用固有思維，對參與創新活動的人和項目管嚴管死。步步審批、事事匯報，企業本身面對創新人才和項目沒能及時調整角色，給予其一定的自由空間，并站在服務者的角度，為創新活動配置全方面的保障機制。項目管理方式欠缺靈活，缺少“能進能出”“能上能下”的項目管理機制。企業文化中，缺少實質驅動創新的行為，沒有形成能夠孕育多元化創新活動、包容探索失敗的文化土壤。對員工限制較多，不利于創新思維的啟發和創新思路的落實，企業的創新活力受到束縛。

2.5 培訓機制不健全，缺乏科學有效的培訓評價體系導致培訓價值被低估endprint

近幾年，在“大興人才之風”的影響下，出版企業的人力資源培訓有了很大程度的發展，企業重視程度也有所提高，但培訓體系的整體規劃建設還存在不完善、不規范等問題。首先，培訓體系不完善，具體工作的開展受企業高層決策影響較大，規劃缺乏長期性、系統性，難以真正在員工參與培訓的過程中取得顯著成效。培訓形式仍以課堂教育為主導，理論知識多于實用價值，授課內容與實際需要脫節，培訓結果難以指導具體工作中遇到的問題。此外，出版企業人力資源培訓評估體系不完善，培訓效果難以有效測評，無法對后續培訓工作的開展提供參考依據和評價標準，培訓本身在員工創造力提升過程中的價值難以判斷或被低估，這對日后培訓工作的健康發展是很不利的。

3 融合發展背景下出版企業人力資源管理的創新對策

針對在人力資源管理工作中存在的問題，出版企業應將此工作放在關乎企業發展戰略地位的重要維度深刻思考，并通過制定短期與中長期相結合的薪酬體系、建立以股權激勵為主體的多種激勵方式、創建進退自如的人才流動空間等方式，同時通過完善企業培訓機制，使出版企業的人力資源在梯隊化建設、高端化培育、全面化發展等方面呈現勃勃生機。

3.1 優化頂層設計，確立人力資源管理工作在企業發展中的戰略地位

在企業內部的生態環境中，強調人力資源的首要地位和突出作用，把人力資源管理納入出版企業頂層設計層面。轉變人力資源管理的工具性職能為戰略性職能，促進人力資源管理與出版企業的戰略發展目標的密切聯系。人力資源管理部門應該被賦予新的角色，成為出版企業各業務部門、項目單元發展與成長的戰略伙伴，從而為出版業的集團化建設、多元業務發展、企業并購與重組、數字出版轉型等發展戰略提供強有力的人才支撐。招納、培養更能適應出版企業長遠戰略規劃需求的人才，使企業從上到下，大興“敬才、愛才、塑才”之風。

3.2 結合人才特點，制定短期與中長期相結合的薪酬體系

薪酬滿意度關系到員工對于企業乃至行業的信心，針對目前出版企業薪酬體系存在的問題，制定科學合理，兼顧短期與中長期激勵的薪酬體系勢在必行。首先，應明確人力資源工作的管理導向，將創新導向、成果導向作為重要因素，并在薪酬體系設計中著重體現。其次，結合融合發展現狀，對企業內數字化研發、金融、法律等專業人才應跳出出版行業框架，充分考慮相應行業的薪酬標準和薪酬規律，針對人才特點，靈活設計多元化的薪酬方案。第三，針對出于前瞻性布局考慮，成果轉化周期較長、風險程度高、無法評估短期價值的特殊性項目，應制定中長期薪酬管理體系，以此保障人才開展前沿性工作的積極性。

3.3 細分人才結構，嘗試以股權激勵為主體的多種激勵方式

在融合發展背景下，在同一出版企業中，有從事傳統出版的編校人才，有進行數字出版研發的科研人才，有從事圖書發行的營銷人才，有服務企業資本化運作的投融資人才，有負責項目、業務、部門之間協調的管理人才，有從事法務咨詢、“互聯網+”技術開發等業務的跨行業人才。不同行業歸屬、不同業務范疇，決定了激勵方式必須要有所不同。股權激勵被視為是能將企業利益與個人利益相統一的最有效激勵形式。針對行業多樣、層次豐富、專業復雜的多元化人才，股權激勵能夠最大程度統籌各結構人才利益，實現跨行業、跨業務人才價值的有效回報。特別是對企業發展具有突出貢獻的特殊人才，股權激勵除了能在經濟上肯定人才的貢獻價值外，同時在精神層面賦予人才決策出版企業發展戰略的話語權，從而更能激發人才為企業貢獻智慧的積極性。此外，出版企業還應該針對自身發展特色，對其他形式的激勵方式進行探索，激發人才敢于創新、勇于創業的內生動力。

3.4 拓展晉升通道，建立靈活自由、能進能出的人才流動空間

晉升通道的暢通與否，能夠反映員工個人職業規劃實現的可能性。傳統出版企業崗位多、晉升職位少、渠道單一，不能滿足融合發展過程中人才職業規劃的需求。員工通常在職位晉升的過程中處于被動態勢，被動接受管理層的觀察和考核，而管理層視線有限，考察范圍難免對個別人員有所遺漏。因此，建立靈活自由的人才流動空間，通過競聘上崗、雙向選擇等方式，引導員工主動參與自主規劃職業選擇過程，變被動為主動，積極展示自身能力。對于發現自身能力與現有工作不匹配的員工，應采取能進能出的機制，確保將合適的人才匹配到適合的崗位中，從而最高程度發揮人才的使用效率。人才晉升渠道應根據不同崗位類型有針對性地進行拓展，避免業務領域人才、拔尖人才最終被動提升為行政管理官員，從而導致精英人才在業務創新上的浪費。

3.5 立足培訓教育，打造高端人才培育的優質平臺

良好的培訓機制是增強企業競爭能力的助推劑。以知識型人才為主體的出版單位，更要從戰略規劃高度重視培訓教育工作的重要意義。在追求經濟效益的同時，在時間和資金的投入上強化培訓教育工作。培訓教育，要立足于課堂又不能局限于課堂。要將名師大家請到企業中，在經濟形勢、市場形勢、行業發展形勢等方面給員工明確的指導；要組織員工到兄弟企業、行業龍頭企業、全國著名文化企業訪學交流，啟發創新思路。人力資源管理部門也可先收集企業發展過程中的問題、征集員工急需解決的困惑，有針對性地開展相關培訓工作，以便對實踐有所指導，發揮培訓最大的價值。建立長期培訓計劃，系統性培養員工創新能力。通過培訓教育，關注員工的心理成長，塑造其對企業的認同感、歸屬感，使員工在能力和精神層面均有所提升。通過建立良好的培訓教育體系，為打造出版企業高端人才培育的優質平臺奠定堅實基礎。

出版企業的激烈競爭，極易演變成為人才的爭奪戰[5]。在融合發展的背景下，面對文化產業的空前蓬勃和海量資本的積極涌入，機會更多、選擇更多，如何使人才身心堅定地在一家企業忠誠奉獻，是出版企業人力資源管理工作亟待解決的難題。出版企業需要統籌考慮當今人才需求層次高、關注個人成長和自主權利等特點，充分利用自身優勢，在企業發展的戰略層面，突出人力資源的重要作用，探索有效管理手段。在保障優厚的物質待遇以外，從精神層面給予人才具有自主權利的干事創業的空間，在“大出版”格局的充沛資源保障下，給予人才成就事業、實現夢想的機會平臺，人力資源管理的價值也將得以實現。

注 釋

[1][3]周賀. 2016年全國出版從業人員收入調查報告 [N]. 出版商務周報，2017-03-30

[2][4]楊樹. 國有企業開展科技人員股權和分紅激勵的相關政策、實踐和建議[J]. 中國人力資源開發，2016（20）：22-29+76

[5]胡成玲. 我國出版人才隊伍建設研究[D].長沙：湖南師范大學，2015：39

（收稿日期：2017-04-18）endprint