淺談編外聘用人員的培養管理與發展

黃民健

摘要：當前，部分編外聘用人員在實際工作中，缺乏專業知識與先進技能，無法保證工作效果，因此，相關部門需要對編外聘用人員進行全面的培訓，做好相關管理工作，保證其工作質量符合相關規定，通過先進的措施對其進行處理，發揮激勵措施、合同措施與審核措施的作用，逐漸培養現代化人才隊伍，滿足其實際發展需求。

關鍵詞：編外聘用人員；培養管理；工作措施

為填補各單位的用人空缺，形成了近年來編外用工已成為園林系統用工的主要方式之一，有些單位編外用工甚至已成為職工中的主力軍。編外用工的使用在特定的歷史條件下，一定程度上促進了用人機制的建立，有效地節約和控制了行政成本，對于單位的建設和發展起到了一定的作用。

一、存在的主要問題

（一）編外用工缺乏計劃性，管理不規范。有些單位對編外人員的聘用、管理、社會保險、合同簽訂、薪酬等基本沒有制定相應的制度，對使用編外人員缺乏嚴格的計劃性。

（二）對編外用工的成本、風險估計不足。一是編外人員，特別是非全日制用工通常承擔以體力為主的工作，工作時間短、流動較頻繁，具有可替代性，該不該用，用多少合適，用人部門很少進行人力成本核算，往往會增加不必要的管理成本；二是因為非全日制的人員流動性大，不易于管理及為其購買人身意外險等社會保險險種，再加上他們本人為了節省錢要求放棄購買保險等行為，在一定程度上增加了用人的風險。

（三）編外人員的管理沒有納入統一管理，造成體制、機制的缺失。由于聘用人員用工形式多樣復雜、上級對編外人員沒有統一規范的政策，各單位也基本沒有制定規范的制度。

（四）編外人員流動性大，不利于長效管理。當今單位炒員工魷魚的現象少，而員工炒單位魷魚的現象多，不利于職工隊伍的穩定與培養，因此給單位正常工作造成被動。

（五）用人單位對勞動用工法律法規學習不夠，極易引發勞動爭議。個別單位領導和分管人事的同志對勞動用工法律法規學習了解不夠，對貫徹實施《勞動合同法》工作缺位，協調不力，隨著勞動者維權意識的提高，極易引發勞動爭議案件。

（六）編外職工的思想不穩定。當前，雖然已經實施編內編外人員同工同酬制度，但是編外人員與編內人員在工資、福利待遇上還存在一些明顯的差距，這在一定程度上導致編外人員心理不平衡狀態。

二、對編外用工管理發展的思考

（一）深入開展調查研究，完善編外用工管理制度。一是加強對現有編外用工的清理和規范。按照需要、精干、高效、合理的原則，對本單位編外用工情況，特別是勞動合同簽訂情況進行一次全面檢查，摸清底數，找準問題，采取措施，開展整改。二是認真學習《勞動合同法》，對照《勞動合同法》，根據聘用人員不同崗位的特點和要求，制定本單位編外人員管理指導性意見，依法完善編外用工管理制度，加強編外人員用工管理。三是建立編外用工備案制度。運用計算機科學管理，建立勞動用工管理體系、備案制度，內容包括：《個人簡歷》、《勞動合同》、年度述職報告、年度考核登記表等基本資料，進行科學管理。

（二）建立用工指標核準制度，嚴格計劃管理。應在在編職工定崗到位且仍有空崗的情況下，有計劃、按規范招聘使用。首先，人事部門要加強計劃管理，根據單位實際核定各科室人員數，督促各科室進一步做好定員定崗工作，對確實需要使用編外人員的，根據“自上而下”的原則，由各科室根據工作任務和缺員情況向人事部門匯報，并做好編外用工計劃，填報編外用工申報審批表，由人事部門審核，經單位領導研究討論得到批準后，方可辦理有關手續；其次，建立編外用工異動審查制度，督辦、檢查各科勞動用工，通過季報、年報等辦法，及時掌握編外人員變動情況。

（三）規范聘用程序，保證編外人員素質。堅持“凡進必考”，堅持公開、平等、擇優的原則，除特殊崗位（門衛、綠化、保潔、食堂等）外，都應向社會公開招聘，擇優錄用。

（四）規范薪酬制度，確保相關待遇落實到位。切實落實編外人員的社會保險待遇，按規定辦理養老、失業、醫療、工傷等社會保險，充分調動編外人員的積極性，減少勞動爭議糾紛。

（五）依法簽訂勞動合同，探索多種用工形式。一要認真貫徹落實《勞動合同法》，聘用編外人員一個月內，要依法及時簽訂勞動合同。二要堅持以人為本，按照《勞動合同法》的規定和實際需要，建立多種用工形式[1]。

（六）正視編外人員，將其納入職工管理范疇。一方面，要本著尊重勞動、尊重知識、尊重人才的方針將編外人員納入職工管理，這是事業單位人事制度改革的重要舉措和創新，將其納入職工管理范疇，他們對單位的歸屬感和忠誠度增強了，工作熱情也就有了較大提高。另一方面，要做好編外人員的宣傳教育工作，讓他們懂得自己的權利和義務的關系，擺正個人位置，視單位為家，認真、負責做好份內的工作，時刻關心單位的生存與發展[2]。

（七）充分發揮工會勞動爭議調解作用，把矛盾解決在萌芽狀態。調解成為爭議雙方的最佳選擇。單位工會組織“維護職工合法權益”的工作思路和原則，決定了工會在勞動爭議中的地位和作用，作為勞動爭議調解中間人是可行的，也是合情合理的。為此，要最大限度地發揮工會調解的功能，把勞動爭議盡量解決在萌芽狀態[3]。

（八）加強編外人員的思想建設工作。首先要尊重編外人員，與編外人員促膝相談，坦誠相待；其次，要善于挖掘編外人員的長處和優點，點撥編外人員的閃光點，激勵他們，在穩定編外人員思想的基礎上，鼓舞、激發編外人員的積極性、創造性、創新性，實現自我價值的有效發揮[4]。

（九）給予編外職工發展充電平臺，鼓勵深造。針對編外人員的需要，積極營造編外人員學習提高的平臺，創造機會讓編外人員參加業務培訓、繼續深造，用先進知識文化不斷武裝自己，跟上時代的步伐；針對技術型的編外人員，要鼓勵其參與重大市政園林項目的施工，增長他們的見識，讓他們積累更多的經驗，以便于今后更好的服務于園林建設。

（十）建立相關激勵機制，實行編內編外人員同時競爭上崗，促進單位健康發展。針對當前編外用工出現的突出問題和重點問題，我們要堅持科學發展觀，著眼于長效機制建設，通過建立健全各項保障機制，增強編外人員對園林事業的認同感和凝聚力，讓這支隊伍在園林建設事業中發揮更大的作用，促進園林系統科學、健康、和諧地發展。

三、結語

在對編外用人進行培養的過程中，相關部門需要制定完善的管理方案，按照相關要求對其進行管理與控制，保證工作質量滿足要求，全面提高工作效果，培養現代化編外人才，滿足其實際發展需求。

參考文獻：

[1]詹麗香，吳宏宇.農業科研事業單位后勤保障編外員工聘用管理探析[J].浙江農業科學，2016，57（9）：1561-1564.

[2]陳婉霞.基層醫院聘用護士流失原因分析及對策[J].醫藥前沿，2014（29）：376-376，377.

[3]涂淼，胡曉峰，劉美中等.傳媒人才流失問題與對策研究[J].廣西師范學院學報（哲學社會科學版），2015（3）：148-152.

[4]潘辰珠.探討我院人才培養五年發展規劃[J].人力資源管理，2016（12）：115-116.