我國物流企業人力資源管理存在的問題及應對策略

呂俊宇 于秀芝

摘要：我國物流企業發展迅猛。鑒于人力資源在企業發展中的重要作用，在企業管理過程中，對人力資源的開發和管理應引起足夠的重視。本文分析了我國物流企業發展現狀并指出在人力資源管理過程中存在的問題，最后提出應對策略。

關鍵詞：物流企業；人力資源管理；問題；對策

隨著國內企業管理水平的不斷提高、市場競爭壓力的不斷增強，人力資源在企業中的地位變得日益重要。對于在世界的物流行業中艱難生存的我國物流企業來說尤其如此，在各方面實力均很難與競爭對手抗衡的情況下，如何獲得并用好優秀的員工，就決定了我國物流企業未來的發展方向。

一、我國物流企業發展現狀

目前，我國物流市場已成為全球成長最快的市場。我國物流市場規模持續擴大，市場主體加速分化，市場集中度顯著提高。尤其“十二五”時期，我國物流企業通過技術、管理和組織的創新，整合優化物流資源，使得新的商業模式不斷涌現。物流企業從市場的被動位置向主動位置的轉變，離不開一支高素質的人才隊伍。這就必然要求我國物流企業要認真對待未來競爭中的人力資源管理策略問題。

二、我國物流企業人力資源管理發展現狀及存在的問題

我國物流企業在人力資源管理方面優勢劣勢、機會威脅并存。對于我國物流企業而言，其人力資源管理工作正是在這樣的環境背景下開展工作，結合企業的現狀，我國物流企業人力資源管理存在的問題主要有以下幾點：

（一）用人觀念偏差，員工得不到重視

我國物流企業起步較晚，大都是由原來計劃經濟時代的倉儲、運輸等企業轉制而來，體制落后，而且大量是以民營企業性質存在。大多數物流企業對人力資源管理的理解仍然停留在傳統的人事管理上，沒有把人作為一種活的資源很好的加以利用，導致大量的人才沒能夠充分的發揮自身的效益，造成企業人才浪費。

（二）缺乏行之有效的員工考核激勵機制

在我國物流企業中，實行的薪酬待遇各不相同，但是在物質和精神兩方面都存在激勵不足。一方面多數物流企業在支付員工的薪酬上形式單一，很少為員工上社會保險。另一方面又沒能夠在精神上滿足員工的各種需求，缺乏具有企業特色文的非物質激勵。所以企業很難吸引和留住人才。

（三）員工培訓制度不完善

我國物流企業存在一些追求短期利益行為，沒有建立完善的員工培訓體系，隨著企業的不斷快速發展，員工的知識技能得不到及時更新，無法提升自己。

（四）沒有校企合作，物流人才供需脫節

物流是一個朝陽行業，急需大量的物流管理操作和經營的專門人才，特別是高級物流人才。市場供給增加的同時培養的物流學生與實際工作崗位不相適應造成了物流人才的供需矛盾。物流企業對物流人才的大量需求，而很多高校的物流專業畢業生沒有辦法如愿進入物流行業。企業對物流人才的多層次需求，人才市場的供需不能對接，企業自身對物流人才的培養缺乏經驗等現狀，使得企業的人力資源管理工作陷入僵局。

三、應對策略

（一）轉變用人觀念，視員工為資源

我國物流企業要想有效實施人力資源管理，企業要明確自身狀況，對人力資源需求有較好的分析，能夠做出較為準確的預測和判斷。更為重要的是企業人力資源管理部門能夠制定出符合企業發展需要的機制，重視企業文化的塑造，明確員工發展的目標，提升員工成長所必須的激勵制度、薪資制度和上升渠道。

（二）建立科學合理的用人激勵機制

在企業文化的指導下，建立一種符合企業實際的積極向上激勵文化，把員工放在他所適合的崗位上，充分挖掘人自身的潛能；重視合理的薪酬和福利規劃，通過合理的薪酬和福利規劃，增強企業對人才的吸引力，能夠在較短時間內吸引優秀的人才到企業供職；科學設計績效管理體系，績效管理是企業實現目標、整合人力以及開發員工能力的重要戰略措施。

（三）建立和完善培訓制度

一方面，建立健全企業培訓機制。做好對企業員工的培訓工作，制定出切實可行、科學合理的員工培訓開發計劃。另一方面，分層次安排培訓活動。對新入職的員工，企業可以通過入職培訓對新入職的員工提供一個導向，讓新入職的員工盡快的適應工作環境；對在職的基層員工，培訓方向主要側重于對員工物流基礎知識、崗位技能操作和新技術的培訓；對管理層人員，培訓方向主要側重于企業管理理念和戰略規劃的培訓，提升管理人員的管理能力和水平。

（四）通過校企合作，定單式培養人才

高校畢業生是企業人力資源的重要來源，訂單式培養模式在國外已經相當成熟，在國內正起步，利用高校相對完整的現代物流學科體系，及其較雄厚的師資力量，建立訂單班，重點培養適應該物流企業人才需求的專業技能，如開設物流信息技術，重點培養能用物流信息技術從事配送中心、企業物流系統等的高級人才，真正做到人才培養定制化。

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