基于現代學徒制的高職校企合作機制研究①

金晨，敖雁

[摘 要] 在職業教育發展新形勢下，現代學徒制已成為高職院校深入推進產教融合、校企合作，提升高素質技術技能人才培養質量的新路徑。在分析現代學徒制內涵及特征的基礎上，針對高職人才培養工作向現代學徒制模式轉型時面臨的制度、師資、資源等方面的障礙，嘗試從政府、行業、企業及高職院校四個維度構建校企合作機制。

[關 鍵 詞] 現代學徒制；高職；校企合作；機制

[中圖分類號] G717 [文獻標志碼] A [文章編號] 2096-0603（2017）31-0006-04

《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》（國發〔2014〕19號）提出“到2020年，形成適應發展需求、產教深度融合、中職高職銜接、職業教育與普通教育相互溝通，體現終身教育理念，具有中國特色、世界水平的現代職業教育體系”。該決定的出臺標志著中國職業教育迎來了新一輪快速發展的契機。《教育部關于開展現代學徒制試點工作的意見》（教職成〔2014〕9號）指出建立現代學徒制是“深化產教融合、校企合作，推進工學結合、知行合一的有效途徑”。因此，在職業教育發展新形勢下，如何深刻解讀現代學徒制內涵，通過產教融合、校企合作，提升職業教育服務區域發展的能力，促進高素質技術技能人才的培養，已成為當前職業院校亟須解決的問題。

一、現代學徒制的內涵

學徒制因技藝傳承的需要而誕生。最初，技藝技能只在血親之間進行傳承，當這種血親傳承不再能夠滿足社會生產發展需要時，便出現了“師傅帶徒弟”這種具有濃厚私人色彩的古代學徒制。我國在相當長的一段歷史時期內一直處于封建社會，工業發展相對緩慢，學徒制也相應的停留在私人性質層面。[1]直至近代，這種局面才有所改觀。近年來，學徒制更是被提到了一個全新的高度，作為人才培育和經濟發展的新戰略重新出現在人們的視野中。2014年8月教育部出臺《現代學徒制試點工作的意見》，2015年7月，人社部和財政部辦公廳聯合下發了《企業新型學徒制試點工作的通知》（人社廳發〔2015〕127號）。然而，此時的學徒制內涵相較傳統學徒制已發生了重大變化。

傳統學徒制的主要問題是：（1）技能傳承完全依賴師傅的言傳身教。學徒的技能掌握程度往往取決于師傅的傳授意愿與講授水平，獲取的也僅僅是經驗技能；沒有相關理論知識的支撐就無法真正地做到融會貫通，較難系統解決工作中出現的新問題。（2）學習成果很難獲得制度化教育的認可。現代企業中，學徒制多體現為“結構化的在職培訓”，企業員工的絕大多數技能是通過在崗訓練獲取的[2]。相比而言，職業院校的技能訓練盡管缺乏較強的崗位指向性，但通常更加正規。企業內的在職培訓、技能訓練往往覆蓋面窄、不夠規范，加之缺乏必要的理論支持，導致企業年輕員工無法獲取相應的職業資格證書，其學習結果長期游離于正規的教育系統之外，也無法獲取制度化教育與社會大眾的認可。[3]這樣的學徒制已無法滿足當今社會人才培育及經濟發展的需求。

社會發展新態勢對學徒制提出了更高要求，將傳統學徒模式與現代學校教育融合升華已成為必然趨勢。職業教育領域的部分學者就現代學徒制的內涵提出了自己的見解，認為現代學徒制是將傳統的學徒培訓與現代學校教育思想結合的一種企業與學校合作的職業教育制度，是一種新型的職業人才培養實現形式，校企合作是前提，工學結合是核心。[4]雖然理論界對現代學徒制內涵的解讀還未完全統一，但發揮企業重要辦學主體作用、深化校企合作已是業界共識。

二、現代學徒制的特征

現代學徒制作為一種校企深度合作的協同育人模式，其典型特征主要集中在五個“雙重”上。

（一）雙重主體

在傳統的職業教育模式中，學校是辦學的主體，雖然也邀請企業參與人才培養方案的制訂等工作，但大多是以專家顧問的形式參與，企業并沒有決定權。現代學徒制培養模式中，企業與學校共同成為職業教育辦學的主體，能夠決定學生的專業培養方向與規格，使人才“招之即用”成為可能，企業參與職業教育的積極性可以得到較大提升。

（二）雙重目標

對職業院校而言，培養出符合社會需要的高素質技術技能人才是其終極目標，現代學徒制有助于人才培養質量的提升，也可以扭轉社會對職業教育的偏見。對企業來說，推進現代學徒制既可以完成在職員工的職業培訓，更能為未來發展提供合適的人才儲備。現代學徒制可以實現職業教育與職業培訓的雙重目標。

（三）雙重身份

現代學徒制能夠顯著增強學生實踐技能與崗位適應性，這是現代學徒制成為職業教育教學改革方向的主要原因。學生與企業簽訂現代學徒制培養協議以后，便具有學生和員工的雙重身份。在企業真實的工作情境下進行實踐鍛煉，可以提升學生對崗位及工作的認知度與參與度。由學生到員工的身份變化，使學生提前接觸到真實的崗位工作要求，增強了畢業后進入社會角色轉換的適應性。

（四）雙重師資

現代學徒制強調學習的社會性與情境性。“師傅”是現代學徒制具體實施的重要主體，由校內專任教師與企業精英共同擔任，對現代學徒制的順利開展具有重要的作用。企業精英的言傳身教使技能的學習具有更好的指向性，縮短了學校教育規格與企業崗位規范之間的距離。然而，新知識的生長點總是建立在原有的認知結構之上，這就要求校內專任教師全面地培養學生的學習能力、理解能力和實踐能力，盡力做到因材施教，促進學生綜合職業能力的全面提升

（五）雙重場所

現代學徒制要求校內課堂教學與校外企業實踐交替輪換進行。學生的基礎知識仍需在校內課堂中學習。而實質性的學徒實踐往往要求對理論與基礎課程進行壓縮，這就對職業院校的課程設置提出了更高的要求。目前，大多數職業院校實行的是“2.5+0.5”模式（2.5年在學校，0.5年在企業），完成學校的基礎知識學習任務后，學生以實習員工的身份進入企業開展實踐。但由于種種原因，導致教學效果差強人意。因此，也有部分職業院校在教學改革中采用了“階段輪換”模式（校內基礎課程學習與企業實踐分階段進行輪換），取得了較好的成效。

三、職業教育向現代學徒制轉型面臨的障礙

現代學徒制試點文件頒布之后，許多職業院校都在向現代學徒制轉型方面開展了有益的嘗試，一定程度上提升了技術技能人才培養質量。但總體而言，現代學徒制試點真正成功的案例還很少。造成這一結果的根本原因是目前我國職業院校的校企合作水平仍處于一個較低的層次，大多數職業院校的校企合作內容還僅局限在簽訂合作協議、學生頂崗實習及實訓基地掛牌等初級階段，在合作制訂人才培養方案、開發校企合作課程和教材等內涵建設方面沒有實質性進展。目前“校企合作，工學結合”已是職業教育界形成的共識，已掃清了認識上的障礙，但仍有制度、師資、資源等多重障礙制約著校企深度合作工作的開展。

（一）制度障礙

1.企業保障制度缺失

我國校企合作常出現“學校熱、企業冷”的局面，其核心問題是無法保障企業的主體地位。在制度設計層面，既沒有強調企業參與教育的義務，也沒有對企業參與教育付出的成本做出補償。企業是以利潤為終極目標的經營實體，參與校企合作或現代學徒制項目，要為學生提供大量的工作崗位（使用設備、原料及耗材），還需要安排精英員工擔任企業師傅，都會使企業的生產運營產生額外的成本。但是，目前國家和地方均未出臺校企合作中企業方稅收減免、財政補貼等政策的標準和細則。因而，企業缺乏參與校企合作的內在動力是顯而易見的。

2.政策法規界定模糊

職業教育是一項系統工程，現代學徒制更是涉及職業院校、企業、學生、校內專任教師及企業師傅等多元主體。目前我國關于校企合作育人的法律法規還未得到統一協調，政府各部門的政策仍存在不兼容的地方。例如，在實習管理方面，規定中給出的實習形式主要包括認識實習、跟崗實習和頂崗實習，并明確了企業頂崗實習的時間一般為6個月。這段時間對現有的校企聯合培養項目尚顯緊張，更勿論推行現代學徒制。雖然規定中也支持鼓勵職業學校和實習單位合作探索工學交替，多學期、分段式等多種形式的實踐性教學改革，但對現代學徒制項目中的企業實踐是否屬于實習，能否突破時間限制均未給出明確的說明。此外，學生與企業簽訂培養協議后，對如何支付薪酬、繳納社保等，大多只給出了指導性意見，缺乏可操作的實施辦法。

（二）師資障礙

校企合作育人的師資團隊由校內的專任教師和企業師傅共同組成，通常要求校內教師全程參與指導，共同管理。而現代學徒制的推行則對師資的管理水平提出了更高的要求。由于缺乏相應的激勵機制，無論是校內的專任教師還是企業的師傅均缺乏參與校企合作育人的積極性。目前，職業院校教師評價的主要依據仍是教學與科研，在校企合作育人的過程中，教師付出了更多的勞動，卻很難在現有的評價體系內得到相應的認可，導致參與積極性不高。對企業師傅也是如此，作為企業的精英骨干，他們都有自己的本職工作，校企合作育人更像是一種額外的負擔。因此，學校與企業都需要不斷地探索有效的管理辦法，激勵教師和精英參與校企合作育人過程。

（三）資源障礙

校企合作育人需要校企雙方共同開發所需的教學資源。目前，部分職業院校的教學仍受傳統學科體系的制約，課程內容與企業的工作崗位要求存在較大差距，并缺乏能夠真正融合國家職業資格標準與企業崗位任務的任務導向型教材。教學內容的更新跟不上行業發展的步伐，嚴重影響了校企合作育人的效度。除課程與教材之外，教學設備與實訓場所不足也制約了校企合作育人工作的順利開展。

四、構建基于現代學徒制的校企合作機制

現代學徒制是高職教育由規模擴張轉向內涵發展的內在需求，是培養符合社會需求的高素質技術技能人才的必由之路。現代學徒制能否辦出特色、辦出水平與校企合作成功與否息息相關。鑒于高職校企合作模式的多樣性，高職院校可以根據自身的實際情況和發展規劃，構建與創新符合現代學徒制要求的校企合作機制。由高職院校以往的校企合作經驗來看，構建健康、長效的校企合作機制僅憑校企雙方的力量是不現實的，還需要國家法律法規作為保障，相關行業組織提供指導。經驗表明，通過政府、行業、企業及高職院校四方聯動共建穩定、可持續發展的校企合作機制，從而實現現代學徒制的構想是一種較為可行的方式。

（一）發揮政府的主導作用

目前，現代學徒制施行的最大障礙源自于校企合作仍處于一種自發的淺層次階段。要消除這一障礙就必須充分調動企業的積極性，促成校企合作向穩定、長效方向發展。然而，校企合作具有鮮明的社會性與職業性，涉及多個職能部門。現代學徒制這一校企深度合作模式要求突破現有的高職教育制度框架，就需要教育、人事及勞動等相關職能部門進行更加緊密的協作。因此，充分發揮政府的主導作用對整合資源及構建完善的校企合作機制具有十分重要的作用。這也是發達國家所采取的職業教育發展戰略。通過政府主導校企合作，可以形成互利多贏的校企合作機制。近年來，我國政府在高職教育中扮演的角色由直接辦學者轉向了管理者。但對現代學徒制而言，政府在行使監督、評價等管理職能之余，還需要發揮保障和調控作用：（1）建立合理的企業補償機制，對積極參與校企合作的企業給予政策傾斜。在稅收減免、資金補貼、表彰獎勵等方面給出更加明確、可操作性的政策規定，激勵企業參與校企合作。（2）構建完善的法律保障體系，明確校企雙方、行業組織與學生在校企合作過程中的權利與義務，形成校企合作長效機制。（3）建立流暢的校企協調機制。政府作為高職院校和企業的共同管理者，應充分發揮其組織、公共管理和資源調控優勢，統籌好校企雙方資源，指導與協調校企合作有序開展，確保校企合作育人的方向和目標。

（二）發揮行業的指導作用

近年來，我國市場經濟的管理越來越規范，政府已不再過多地通過行政手段干預高職院校與企業的行為。因此，單純依賴政府規范、協調學校和企業的關系是不夠的。在此背景下，部分指導、服務和協調職能的履行需要轉移至行業組織，由行業組織充當政府、企業及高職院校的橋梁和紐帶。選擇行業組織承擔這一任務是由其根本性質決定的。首先，行業組織最了解本行業中企業的發展水平，掌握著企業人才需求規格與數量的第一手資料。其次，行業組織集中代表了本行業中企業的共同利益，對業內企業有天然的影響力。作為各行業企業的指導者，行業組織能夠動員所屬企業參與校企合作，并按照統一的章程規范本行業的校企合作工作。但是，行業組織指導校企合作工作，仍面臨著不少的困難。需要解決的問題主要包括以下幾方面：（1）要賦予行業組織相應的法律地位。雖然我國的職業教育法規定了行業組織與企業有實施職業教育的義務，也提出要依靠行業組織及企業開展職業教育，但是出臺的規定大多比較籠統，在具體執行時效果不甚理想，校企合作“兩頭難”的尷尬局面依舊存在。（2）要給予行業組織相關的優惠政策。行業組織屬于民間的非營利性機構，無法強制企業推進校企合作，因此由行業組織全面負責校企合作的指導和推進工作會面臨諸多困難。政府需要通過財政手段給予行業組織一定的優惠政策，從而更好地支撐行業組織在校企合作中的指導地位。（3）要確立行業職業標準的權威性。行業組織一般會參與職業能力標準和職業資格證書制度的制定。因而，通過建立權威的職業標準，可以在課程、專業設置等方面發揮更好的指導作用，消除校企合作育人的盲目性，提高校企合作工作的效度。

（三）強化企業的主體地位

要使企業積極參與現代學徒制，其關鍵在于能否讓企業從中獲利。一般說來，現代學徒制施行過程中企業的利益主要體現在直接利益與補償性利益兩個方面。直接利益是企業通過參與合作培養把對人才的要求融入培養方案中，從而獲得急需和滿意的人才。這一點在以往的校企合作過程中常常被忽視，企業只有建議權而沒有決定權，導致企業參與合作的積極性大受影響。補償性利益是指企業在現代學徒制推進過程中在政策優惠、技術改造及員工培訓等方面應得到政府和高校的支持，但目前的政策法規沒有給予明確保障。由此可知，企業參與現代學徒制項目的顧慮主要存在于動因層面。要讓企業更多地參與現代學徒制項目，提升企業在校企合作中的地位。此外，也應改善校企合作的外部環境。國家借鑒歐美等國職業教育的成功經驗，制訂相應的法律法規，建立較為完善的企業動力激勵機制，更多地強調企業參與職業教育的權利而非義務。高職院校也需要提升社會服務能力，憑借自身的人力與資源優勢，盡最大可能吸引企業參與合作。

（四）發揮高職院校的主體作用

目前，我國的高職院校已普遍認識到校企合作在人才培養中的重要作用，實踐中也進行了許多有益的嘗試，獲得了一定的成功經驗，也享受到了校企合作帶來的“共贏”成果。但同時應當看到，我國的校企合作教育與歐美先進國家相比還存在較大差距，同時來自國家層面的制度支持也相對較少，尚不能完全滿足現代學徒制開展的需求。一方面外部環境有待進一步改善，另一方面高職院校的內涵建設亟須加強。高職院校積極推行現代學徒制的目的，是為了促進學校的教育教學改革工作，培養社會需要的合格人才。由于最終目的是實現“育人”，高職院校在校企合作的過程中一直居于主體地位。而現代學徒制要求的是校企雙主體。因此，高職院校必須正視企業在人才培養、課程設置等方面的訴求，給予企業更多的決定權。此外，構建教師激勵機制也是高職院校需要努力的方向。雖然高職院校大都希望教師能夠積極參與校企合作，但與之配套的激勵機制卻嚴重滯后。校企合作的績效在評優評先、職稱評聘與職務晉升等方面無法得以體現，表面的鼓勵與體制機制滯后已成為尖銳的矛盾，嚴重影響了教師參與校企合作的積極性。因此，建立一套行之有效的教師激勵制度，是當前高職院校推進現代學徒制試點工作、推進校企合作的工作重心。

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