人力資源中培訓與開發在企業經營管理中的作用

張愛民

【摘要】伴隨著社會生產力的不斷進步和社會經濟的不斷發展，企業越來越意識到人才培訓與開發在企業經營管理當中的重要性。古語有云，上下同心者必能成功。人力資源中的培訓與開發就是使得企業同心、目標統一為企業的發展壯大而努力的一個非常重要的方式。本文將從我國企業人力資源培訓和開發現狀、我國企業人力資源培訓開發存在的主要問題以及解決其問題的對策等幾方面進行論述。

【關鍵詞】人力資源；培訓；開發；企業經營管理

一、我國企業人力資源培訓與開發的現狀概述

根據企業人力資源培訓與開發現狀的調查報告顯示，盡管在大部分的企業當中，人力資源培訓與開發所需要的經費已經列入了企業的成本預算當中，但是，企業對于這方面的實際投入仍舊存在嚴重不足的狀況。探究出現這種情況出現的原因，主要是由于企業人力資源部門對于人力資源培訓與開發方面管理意識相對薄弱。通常來說，優秀的的培訓與開發管理體系是發揮培訓支撐作用的根本保證。與此同時，想要令人力資源的培訓能夠達到滿足企業和社會需要的目的，企業人力資源部門必須進行系統科學而又合理的規劃，從而確保培訓的效果和效率能夠達到甚至超越預期的目的。此外，培訓過程也需要進行合理而又科學的設計。一般說來，一個好的企業培訓項目都應該通過需求的評估、評估的目標、評估標準的建立、培訓項目實施以及評估效果評價等方式一步步進行。然而，在企業人力資源部門對之進行管理的時候，不許多企業的人力資源部門的培訓工作人員卻人就是依賴傳統的工作思路和工作方法對員工進行培訓與開發，這就令培訓的效果越來越差，從而使得企業培訓的積極性下降并變得消極。如果企業不對自己的員工進行培訓與開發，公司的成績就會受到很大的影響，從而阻礙企業的發展進步。但是如果企業人力資源部門對員工進行了培訓，培訓之后的企業員工的流失率卻會很高，因此有些企業就不愿意對員工進行培訓，從而導致員工的流動率就更高。這樣下去惡性循環，使得整個行業出現短期交易、市場紊亂的狀況。

二、我國企業人力資源培訓開發存在的主要問題

（一）我國許多企業僅僅對現有的人才進行重點培訓，而對于后備人才儲備卻置之不理。

通常來說，在我國的人才培養觀念方面，我國大部分企業都對培訓和開發現有的人才比較看中，但是對于以后的后備人才的培訓和開發卻有些輕視。按照人力資源網的一份調查數據可以知道，大約有百分之九十的企業的人力資源部門的管理人員都認同自己所在的企業缺乏人才儲備這個觀點。之前我國的大型國有企業是我國人才的主要買方市場，它們籠絡了大批的的高校畢業生，而且在這個的前提下有組織有計劃的進行了企業人才隊伍建設。然而，伴隨著改革開放的不斷深入，我國國有企業不斷進行改進，而且我國民營企業的產生與發展和外資企業侵入導致我國國有企業的后備人才逐步流失，從而導致我國企業對于培養與開發企業后備人才的興趣和積極性受到打擊，企業人才開始出現前后斷片連接不上的惡略局面。而民營企業在用人方面顯得急功近利，他們往往更愿意應用一些實用型人才，企業人才開發主要依靠人才引進，進行人才的自主培養是次要的。比如說，現如今我國企業在招聘員工的時候，經常都是有工作經驗者優先，對于剛剛畢業的大學生來說，這就成了他們就業一個很大的阻礙。企業如果缺乏戰略性人才儲備，肯定會使得公司的發展和人力資源相脫節，當人才的培訓與開發不能滿足企業擴張的需要的時候，企業的發展進步就會受到很大阻礙。所以說，我國企業的人力資源部門必須正確對待現有人才與后備人才的關系，對于人才的培訓和開發要提上企業高層會議日程，重視及早建立人才儲備機制。

（二）我國企業的人力資源部門對于管理培訓相當重視，卻輕視人才的技術培訓。

在我國，企業人才主要包括三大類經營管理人才、專業技術人才、技能人才。我國企業人才的培養大都偏向于經營管理人才的培訓與開發，幾乎所有的的培訓資金用于管理人才的培訓和開發。然而，盡管是我國企業人力資源管理部門把很多的資源都投入到經營管理人才的培訓與開發，但取得的成效卻甚微。一般來說，真正的企業專業團隊依靠學校教育是培養不出來的。我國企業的絕大多數工程技術人才和技能人才除了依靠學校里學來的知識之外，基本上都是靠企業原有員工手把手教授和自己主動探究學習。大多數企業都缺乏對于技術技能人才的長遠培訓和開發，只有專業技術人才和技能人才能夠外出學習、開會交流，普通技術員工基本沒有這樣的機會，他們在知識理論方面長期得不到補充，這就使得企業在技術上很難站到國際科技的前沿。總之，我國企業的自主創新技術比國外企業還差很大距離，這種情況的出現與我國企業的培訓于與開發機制的不完善存在恩達的關聯。

三、我國企業人才培訓與開發中問題的解決策略

（一）我國企業需要進行繼任規劃。

繼任規劃，即利用內部篩選的方式去選定一批可能成為中、高層崗位管理人才的潛力大的員工，并對他們進行科學合理而又系統的培訓與開發，之后再經過內部提升的方式，安排他們慢慢的在企業重要管理崗位任職的企業人才培訓和開發模式。企業可以從以下幾方面進行培訓和開發：

第一，企業需要按照自己的發展戰略目標，以科學合理的方法去分析并創設一套適合自己企業的任職資格標準體系，從而確定企業將來所需要的中高層管理人才所需要的綜合素質。

第二，人力資源部門需要把人才的培訓和開發提到高層會議上，和企業高層及各職能部門一起把企業當中需要接替補充的重要崗位整理出來，然后再按照崗位任職資格標準，對員工進行全面的能力素質評估，從而尋找出那些有優秀管理潛力的員工。企業需要創建一套完整的評估、篩選高潛力候選人的體系，并對其進行定期或不定期地評估、篩選或調整使得這套體系能夠按照變化的候選人實際情況進行及時的調整。

第三，企業需要依據評估體系篩選出的有高潛力的員工，并制定出合適的培訓與發展規劃，投入足夠的資源加進行全面培養。與此同時，企業需要為挑選出來的員工進行領導力、團隊建設、財務管理、人員管理、溝通與談判能力等方面的培訓。此外，企業還要讓挑選出來的員工定期參加實際項目的經營，通過實戰來挖掘潛力，從而使得其各方面能力都得到顯著提升。

（二）企業人力資源部門需要加大人員的技能開發和能力培養。

員工培訓與開發是企業人力資源開發與管理的一個重要人物，這對于全體員工提升自己的知識與技能、培養創造力與創新精神、強化自身行為準則與責任意識的發揮著極其重要的作用。經過人力資源培訓與開發，企業不僅能夠使得員工的工作態度向積極的一方面發展，可以讓員工知識得到增長和提升，從而激發員工的積極性和創造性，讓他們能夠更好地為企業發展進步而服務；此外，這還可以增強員工自身素質和能力，使得員工對企業的“忠誠度”更加高。所以說，企業必須建立起科學合理的員工培訓與開發體系，根據員工的特長和企業的需要制定一個系統的培訓計劃，從而使得員工的知識理論得到更新，達到提高員工的能力的目的。這套體系需要做到：首先，明確具體實用的培訓主題，比如如質量管理培訓、項目管理培訓、營銷培訓、專業技術培訓等。每個培訓都有具體的要求和適應范圍，因此就決定了培訓的方式、方法和人員組成。其次，發動廣泛的員工參與。認清員工的需求與性向，針對不同的培訓對象，采用適當的主題、深度及培訓形式很重要。更重要的是，對管理者和普通員工一樣進行全面培訓。企業管理人員與實際操作員工最接近，其管理素質直接影響員工的積極性和對企業的忠誠度。因此，如何區分不同層面的管理人員并實施不同的培訓內容，是目前大多數致力于培養一支出色管理隊伍的企業急待解決的問題。忽視對管理人員的培訓常常影響到企業培訓和開發的效果。此外，必須有及時的反饋與交流。這一點對于企業培訓很重要。培訓應該成為企業內部積蓄與分享力量的源泉，要及時反饋與總結，為以后的有針對地開展培訓活動提供參考。針對每次培訓的員工，要形成一個基本的培訓效果評估，對培訓內容本身的可實踐性，對員工工作績效的影響程度要有全面的評價，使培訓具有更好的效果。同時還應積極推行通才計劃，通過培訓等方式讓技術工人一專多能、專業人員知識復合和技能化，挖掘每個人的潛力來促進整體素質的提高。

總而言之，希望通過企業、國家以及社會各界的共同努力，我國的人力資源培訓和開發能夠更加合理科學，為我國企業的發展提供更多的優秀人才，從而為我國社會經濟的發展貢獻更大的力量。

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