淺析企業降低員工流失率的對策及做法

李國慶

DOI：10.16661/j.cnki.1672-3791.2017.25.200

摘 要：隨著國家“一帶一路”發展戰略的逐步實施，給我國的各行各業大、中、小型國有企業、民營企業帶來了前所未有的重大發展機遇，也使得一些國內企業有機會參與到國際市場的經濟活動競爭中去，提高了國內企業的國際競爭力，提升了企業精細化管理的自驅力，為我國企業做優、做大、做強搭建了史無前例的巨大經濟舞臺。

關鍵詞：企業 流失率 員工

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2017）09（a）-0200-02

企業在不斷發展壯大的同時，也面臨著一個重要的管理難題，即如何在經營管理過程中對人力資源進行有效管控。科學是第一生產力，而生產力其實說白了就是人力。對于企業來說，其人力資源管理工作在企業運營的成本控制及管理中發揮著極其重要的作用。員工隊伍的穩定決定了一個企業產品質量的穩定，甚至決定了一個企業在市場中的競爭力和發展速度。因此降低員工流失率，在企業的發展管控中至關重要。

甚至同一企業不同發展階段也不同。據不完全統計，員工流失率中，傳統企業一般為2～4%；紡織類企業一般為35%～40%；電子類企業一般為27%～45%；服務類企業一般為20%～25%。企業員工流失率一般不高于18%較好，但也不是越低越好，最低一般不低于8%，控制在10%～15%屬于正常范圍。

隨著城鎮化進程的不斷深入，城市勞動力緊縮情況日益加劇，用工荒、招工難成了企業HR招聘專員的口頭禪，影響了企業的生產與發展，特別是服務密集型企業更是雪上加霜、苦不堪言，尤其是在春節期間更為明顯，用工市場可以用“滿城飄雪半城空”來形容。

1 國內企業員工管理現狀及流失原因分析

1.1 國內企業的人力資源管理專業程度不高

國內大部分的企業往往都存在的一個普遍問題，就是更多在員工使用上多局限在“用”上，而不是以專業、系統的人力資源管理視角去管理員工、培養員工和使用員工。沒有專業的人力資源管理人員或專門的部門，單憑靠著管理者或部門負責人只針對工作任務和工作結果來評判和管理員工，時間久了勢必會形成員工“工作就是為了吃飯養家”的最基本需求，對企業的忠誠度，對自身在企業中的價值體現和個人未來發展愿景都得不到培養和發揮。因此，一旦企業或工作出現問題及不滿意情緒，就會立即轉化成抵觸繼而演變成離職的實質后果，對個人和企業其實都是一種由于管理不專業而導致的人才流失和成本損失。

1.2 員工的能力潛質開發不夠系統或被忽視

一個成功的企業背后必定有一個或幾個優秀的團隊組成，而優秀的團隊不僅僅是員工自身素質和能力的集合體，更是依靠企業對員工能力潛質的開發及日常工作中的引導幫助分不開的。沒有一個員工天生就是優秀的和全能的，都是經過日常工作的鍛煉和培養幫助而漸漸成長的。員工自信的樹立來源于人性化和寬松的工作氛圍，科學而專業的績效考核制度以及以公平競爭為原則的晉升機制都能夠有效激發員工自身的潛質，樹立員工的自信心，開發員工的創造力和創新力，既讓員工自身價值得到體現又為企業的持續性發展奠定了良好的人才資源基礎。

1.3 缺乏系統的培訓，員工職業生涯規劃形成空談

學生以成績為先，員工以能力為先，這些都是目前國內學校和企業評判學生與員工好壞的基本條件。而成績和能力更多的來源于后天科學系統的培訓。而培訓的精髓在“培”和“訓”上，培養和訓導應該是同步的，而不是一味的訓導和無針對性的培養。之所以“培”在先“訓”在后，就是說一個優秀的員工必然是要經過專業的培訓、日常的培養、嚴格的考核、科學的獎懲等環節逐步產生的。由“讓我干”和“我要干”；“要干好”和“干得好”的良性轉變過程。員工的優秀必將來源于企業的重視和專業系統的培訓，科學和針對性的職業生涯規劃也是一個普通員工成為優秀員工的必需條件。

2 減少員工流失率的對策及做法

2.1 重視員工心理需求建設，塑造員工的價值感

海爾集團總裁張瑞敏認為：“能滿足每個員工最深層、也是最本質需要的，不是金錢、物質，而是自我價值的發現和實現。海爾通過平等用人的機制告訴員工，他們中的每一個人都是人才，都能在工作中超越自己，更新自己。海爾的每一步發展，都是全體員工創造性勞動的結果，而這結果，反過來又給予他們自豪感和優越感，激勵他們進一步發揮潛力。企業因此而永遠充滿活力”。

2.2 科學而市場化的薪酬體系，滿足員工價值需求。

針對企業本身實際，制定并建立科學、合理、公平、市場化（行業化）的薪酬體系，不但是一個企業現代化管理水平的體現，更是員工辛勤勞動所得的重要依托。在當今互聯網加的時代，員工信息獲得途徑多，薪酬標準橫向縱向對比渠道廣，這也無形中給企業管理者和人力資源工作者提出了更高的要求，如何運用有吸引力的薪資并能保證合理成本管控而留住員工，成為了一個企業人工成本管控能力的重要指標。具體應抓好關鍵幾點，一是同崗同酬；二是公平競聘；三是考核有據；四是獎懲有依。只有薪酬體系市場化、才能夠吸引更多的人才聚攏，市場化的薪酬標準是同行業人才競爭力的基礎。后續高水平的管理機制和良好的企業文化做依托，員工的凝聚力和忠誠度也將自然形成。

2.3 建立員工離職面談機制，亡羊補牢

設立員工離職面談的管理環節。不論何種情況下，所有的員工離職，都是有原因的。一個公司在招聘新員工時都是層層面試，反復甄選的，往往形成了入職程序復雜、離職程序簡單的管理現象。對于員工離職，肯定是對公司管理、薪酬待遇、發展前景、團隊氛圍等方面存在不滿或與自己的期望值不符，所以，建立離職面談機制在企業管理中至關重要。及時并全面準確地了解員工的離職原因，能夠有效地讓企業發現并正視自己的運行短板和管理中的瑕疵，并針對性的加以調整和改進，不斷完善企業管理細節，有效管控員工離職風險，方能有的放矢，亡羊補牢為時不晚。

2.4 創建和諧人本的企業文化，打造優秀團隊

一是要建立和完善企業文化，一個優秀的企業文化，是員工凝聚力和向心力的基礎，有的時候一個高薪酬崗位的誘惑力未必比一個充滿活力、有人情味、制度完善、發展向好的企業文化更被員工吸引。良好的企業文化與企業發展密不可分，企業文化不只是多組織一些活動、搞搞員工匯演之類的文娛活動，重點是體現“文化”二字；二是要讓員工能夠通過努力看到自己未來的發展，從而制定和設立員工職業生涯規劃是留住人才和用好人才的關鍵。一個優秀的員工不僅僅需要自身有良好的教育背景和較高的工作能力，寬松的工作環境、科學合理的競爭機制和良好的職業生涯規劃才能讓員工在企業中得到鍛煉和成長，只有把個人發展和企業發展有機的結合起來，才能讓員工有與企業同命運共成長的目標愿景，由此逐漸增加員工的凝聚力和向心力，即使企業遇到一些困難的時候，員工也不會輕易放棄或選擇離開。

3 結語

綜上所述，要降低員工流失率，強化企業管理細節是關鍵。“管”是一個企業利用科學合理的管控制度和行業規范以及崗位職責對員工工作行為標準的監督和考核；“理”是企業利用良好的企業文化、漸進式的企業發展愿景，公平而有競爭力的薪酬體系、積極向上的和諧氛圍增進員工與企業之間忠誠度與粘合力的有效工具。企業只有結合自身實際不斷優化和完善人力資源管理機制，將員工流失率與企業管理有效聯系起來，才能使企業持續、穩定、健康、長久的發展。endprint