企業核心人才退化成因、后果及應對措施分析

祝藝偉

企業轉型或變革是企業經營與管理中的重要任務。在企業變革期，對企業核心人才的管理則是影響到企業能否變革成功的關鍵因素。應對企業核心人才退化的措施無非是轉型、作為非核心人才留任、退出三種。從現實操作上看，應結合企業核心人才退化成因，從企業文化變革、激勵機制、培訓機制、職業生涯規劃、教育機制以及公共關系工作等諸多方面入手。

企業核心人才 退化成因

后果 應對措施

企業變革與核心人才關系

（1）核心人才對企業的重要性

核心人才對企業的重要性主要體現在以下兩個方面：

第一，核心人才是構成企業核心競爭力的主要因素之一。企業核心競爭力是一個以知識、創新為基本內核的企業某種關鍵資源或關鍵能力的組合，是能夠使企業在一定時期內保持現實或潛在競爭優勢的動態平衡系統。而在這些關鍵資源與關鍵能力的組合中，核心人才是最主要的組成部分，這不僅是因為關鍵能力必須由核心人才掌握和運用才能使企業獲得核心競爭力，更重要的是核心人才能夠根據企業環境變遷而能動地改變這些能力的應用方法與應用模式，使企業核心競爭力不斷得到創新和強化。

第二，核心人才是企業長期發展的關鍵依靠因素。企業長期發展中，需要借助于“天時、地利、人和”。所謂的“天時”是指外部環境中存在促使企業發展的良好機遇；“地利”是指企業發展中占有較強的市場競爭優勢地位；“人和”是指企業擁有團結協作的工作團隊，并能合理得當地運用團隊成員的技能。在這些團隊成員中，起主導作用的就是核心人才，因而核心人才是企業長期發展的關鍵依靠因素。

（2）核心人才對企業變革的作用

但是，我們不能否認，核心人才對企業變革卻具有“雙刃效應”。

第一，倘若在企業變革中，能夠深度挖掘核心人才的價值與潛能，使其更加能夠成為企業核心競爭力的中流砥柱，則核心人才對企業變革具有促進作用。若使核心人才成為企業變革的推動力，就要求核心人才所掌握的技能與專業知識必須是構建企業核心競爭力所必需的。否則，核心人才將變為非核心人才，核心人才對企業變革的作用也由動力變為阻力。

第二，若企業變革使得一些原有的核心人才變為非核心人才，或者變革損害了核心人才的利益，則核心人才就成為阻礙企業變革的重要因素，且其對變革的阻力要遠遠高于其他員工。這是因為核心人才對企業經營的作用太重要，一旦核心人才對企業變革由動力轉為阻力，其對企業變革的負面影響也將比其他員工要嚴重的多。

企業核心人才退化的原因分析

（1）企業核心人才技能退化

企業轉型或變革，導致原有核心人才的專長技能被淘汰，或對企業新核心競爭力而言是次要的或無效的，這就使得企業原有核心人才變為現在的非核心人才，可以稱之為企業核心人才的技能退化。這是企業轉型或變革導致企業原有核心人才退化的最主要的原因。

（2）企業核心人才主觀退化

企業轉型或變革，雖然沒有使原有核心人才的專長技能被淘汰或失效，但由于這些核心人才由于采取消極變革態度、自利行為等，成為企業轉型或變革的阻力，因而企業為了保證順利轉型或變革而不得不將其邊緣化，使之退化為非核心人才，可以稱之為企業核心人才主觀退化。

企業轉型或變革，必然會損害一部分既得利益者的既得利益。一般來講，被損害利益的既得利益者即構成企業變革的阻力。如果這些被損害利益的既得利益者是企業核心人才，那么就算是這些核心人才所掌握的專長或技能依然是變革后的企業核心能力的構成部分，這些核心人才也仍然會從主觀上抵制變革。此時，許多企業為了保證順利轉型或變革，而不得不采取“揮淚斬馬謖”式的舉措，將抵制變革的企業核心人才邊緣化，使之退化為非核心人才，這就是所謂的企業核心人才的主觀退化。企業核心人才的主觀退化，主要原因在于這部分人才的利益在變革中受到損害，其為了維護利益而采取抵制變革行為。

企業核心人才退化的應對措施

如何解決企業退化的核心人才，是企業變革時期必須考慮的問題。因為對這些退化的核心人才的處理，不僅僅關系到這部分核心人才的出路與利益保障，更重要的是也會對現有核心人才產生影響，讓其能夠預測到其在未來退化時的境遇，從而影響其現在的工作士氣與工作積極性。

（1）理論應對措施

從理論上看，應對企業核心人才退化的措施無非是轉型、作為非核心人才留任、退出三種。企業核心人才轉型是指面臨退化境遇的企業核心人才加速進行知識更新與技能學習，使他們能夠適應變革后的企業核心競爭力與經營戰略，進而使這些核心人才能夠得以留在核心人才序列中。作為非核心人才留任是指讓退化的企業核心人才變為非核心人才，繼續留在企業工作，這就必然使得這些退化的核心人才接受利益受損的現實。退出是指退化的企業核心人才從本企業離開，選擇到其他需要其技能與專長的企業工作。

（2）現實應對措施

從現實操作上看，應結合企業核心人才退化成因，從企業文化變革、激勵機制、培訓機制、職業生涯規劃、教育機制等諸多方面入手。但不管從那種措施入手，其目的都是要讓企業核心人才與企業利益目標相統一，減少甚至消除退化的核心人才對企業變革的阻力。

1、企業文化變革

企業文化是企業在長期經營過程中所形成的、被企業全體員工所共同遵守的經營理念、價值觀以及企業宗旨等等。企業文化是企業員工的共同的價值觀，是企業行為與員工行為的行為準則。健康的積極的企業文化會使員工利益與企業利益高度統一，引導員工為企業利益著想與奮斗。腐朽的沒落的企業文化則使員工缺乏奉獻精神與凝聚力，每個員工都是自利主體，而忽視企業的利益目標。

在企業變革時期，必然要引起企業文化的變革，若能將企業文化變革為積極的健康的企業文化，則包括企業核心人才在內的所有員工都能將自身利益與企業利益高度統一起來，那么員工就不會再為自利因素而阻撓變革了。當然，退化的企業核心人才同樣在積極的健康的企業文化影響下，會減少對企業變革的阻力與消極態度。

（2）激勵機制

激勵機制是解決員工工作積極性與工作士氣問題的。激勵措施包括物質激勵措施、精神激勵措施、自我成就激勵措施以及榜樣激勵措施等。但在考慮到退化的企業核心人才的特征后，筆者認為，激勵措施可以從以下幾方面進行：

第一，加大股權激勵的比重，使企業核心人才能夠享受到企業發展所帶來的紅利，這樣就把核心人才的物質利益與企業的利益統一起來，會大幅度減少甚至消除退化的核心人才對企業變革的阻力。這一措施的原理已在前面關于企業核心人才退化的后果分析中做了詳細分析，在此不再贅述。

第二，可以從社會地位、榮譽獎勵等措施入手，彌補退化的核心人才所遭受的利益損失。社會地位與榮譽是象征一個人的工作成就以及社會或企業對其工作成就的認可程度的。若能合理采取以社會地位、榮譽等方面去彌補退化的核心人才的利益損失，則能夠在很大程度上減少其對企業變革的阻力。

第三，在企業變革時，先將這些核心人才樹立成全企業學習的榜樣，將其捧到楷模的地位，然后再選擇對涉及到這些核心人才利益的事項進行變革，此時這些榜樣們或許會礙于既得的社會榮譽與地位，而減少對企業變革的阻力。

（3）職業生涯規劃與培訓機制

若在企業全體員工中開展了完善的職業生涯規劃與培訓機制，也會減少退化的企業核心人才對企業變革的阻力。職業生涯規劃是讓員工對自己的職業發展設定目標與規劃，其本人必然要深刻認識到企業環境變化與企業變革的必然性。每一個員工若想在企業變革中不被淘汰或邊緣化，最好的方法是加強自身能力建設尤其是自身知識更新。同時，企業要為員工的發展與學習提供機會與平臺，有效地途徑之一就是提供員工參與培訓的機會。培訓室員工能力提升與知識更新的常見途徑。

我們前面已述及，企業核心人才退化的成因有技能退化、主觀退化和弱退化三種因素，其中技能退化和弱退化兩種都與員工的知識更新有關。若企業平時能為這些核心人才提供培訓與學習機會，則這些核心人才發生退化的幾率就會小很多，當然也就減少了他們成為企業變革阻力的幾率了。

（4）員工教育機制

員工教育機制是指對員工進行思想教育與正面教育，使其能夠改變自利行為，為企業整體利益著想，減少對企業變革的阻力。員工教育機制著重從員工思想認識角度入手，使員工能夠提升覺悟，改變自身行為以維護整體利益的。對退化的核心人才進行教育，使其能夠顧全大局，放棄自身的小利益，而考慮變革給企業整體所帶來的利益，進而減少其對企業變革的阻力

[1]張維迎，企業理論與中國企業改革﹝M﹞ 北京大學出版社，1999年版

[2]錢云福，轉型期企業人力資源管理探討[J].商業經濟，2005年12期

[3]宋莉英.企業人才流失的原因及對策[J].中小企業管理與科技，2015（14）.

[4]馬蘭.我國民營企業人才流失問題的博弈分析[J].中國市場，2015（12）.

[5]雷蒙德·A·諾伊.人力資源管理：贏得競爭優勢﹝M﹞中國人民出版社，2001年版

[6]張愛麗，曲英艷.轉型期企業人力資源改進的總體策略[J].商場現代化，2006年第12期

[7]馬靜，徐惠珍.中小企業薪酬管理問題及優化對策研究[J].中國商貿，2012（18）.

[8]陳祖武.中小民營企業人才流失問題分析[J].長春理工大學學報（社會科學版），2012（03）