大數據時代企業人力資源管理創新思考

張艷

摘 要： 大數據的出現為企業人力資源管理活動提供了一個全新的視角，同時也帶來了一系列的問題和挑戰。本文主要從人力資源規劃、員工招聘、員工發展與成長、績效管理、激勵體系等方面分析了大數據在人力資源管理領域的應用價值；同時，運用大數據技術有效開展人力資源管理活動，不可避免面臨企業現實條件的約束與一系列挑戰，在此基礎上提出有效應對策略，以期真正發揮大數據的價值。

關鍵詞： 大數據；企業；人力資源；創新管理

【中圖分類號】 C935 【文獻標識碼】 A【文章編號】 2236-1879 （2017）20-0022-02

前言 隨著信息技術的迅速發展，大數據幾乎已經滲透到各個行業和領域，日益成為數據時代背景下全新的生產要素、無形資產和寶貴的社會財富，成為商業變革和管理變革的新契機，將給經濟社會的發展帶來翻天地覆的變化。人力資源管理作為管理學科的一部分，也正接受著大數據的洗禮，在當前情況下如何把握和對待大數據，實現人力資源管理的創新是人力資

源管理系統迫切需要探索的問題。

1.人力資源管理中涉及到的大數據信息

大數據是隨著人類日益普及的網絡行為所產生的，包含生產者的真正意圖、偏好、非傳統結構及意義的數據。種類繁多、數量龐大、生成和更新速度加快的大數據涵蓋著前所未有的社會價值和經濟價值，被評價為“新的石油”、“類似貨幣和黃金的新型經濟資產”，發展潛力極其巨大。大多數國家的人力資源管理尚處于起步階段和發展階段，有很多公司的人事管理仍處在初級的勞動人事管理階段，工作也還停留在文件管理、會計和出勤率等方面。相當一部分的管理者常常把人力資源部門視為軟肋，沒有看到它所發揮的戰略性作用。為了解決這種問題，人力資源工作者要率先承擔重要的責任和義務來宣傳人力資源，吸引企業領導者的重視。密切注意時代的改變，及時回應外界環境的變化和發展。其次，我們必須改革現有的工作模式，擺脫滯后性的缺陷，而大數據優勢的應用可以充分地做到這些不同企業的大數據信息也不同，但是企業的人力資源部門的數據一般大同小異，它主要是員工之間的數據管理有四種類型：第一，企業員工的基本信息，一般包括員工的年齡、學歷、專業技術、工作經歷、現在的崗位及職務等信息。第二，員工的能力信息，員工處理問題時的能力表現，例如：在企業的生產活動中取得成績以及各種獎勵。第三，企業員工工作效率的分析，主要是員工在本崗位生產中的工作效率以及生產產品的質量分析。第四，員工的潛在能力，就是通過對員工進人公司后一些表現的分析，以制定員工的工資標準，職位晉升等等。

2.人力資源管理融入大數據時 代應注意的問題

2.1權衡大數據帶來的收益與支出。

企業要想將大數據融人人力資源管理體系中，首先要考慮其可行性，即要考慮其規模和資產，權衡收益和成本，始終以利益最大化為目標。目前，一些中小型企業盲目跟風，急切地將大數據引人到人力資源管理系統中，認為擁有大數據就是擁有先機和脫穎而出的法寶。然而，很多企業不明確大數據的真實含義而一味地收集無用的信息數據，消耗了大量的財力建造基于數據的信息管理系統，并對其進行維護。這樣的行為完全忽視了收益與成本的關系，有可能得不償失，容易造成人力資源管理系統的癱瘓。因此，在今后的發展過程中，企業首先要考慮大數據與人力資源管理系統結合的必要性，避免盲目跟風，用謹慎認真的態度權衡利弊。

2.2人力資源的共享與安全。

大數據時代的到來帶來了優勢和方便，同時也存在著弊端。目前針對大數據安全問題的應對措施及技術不斷被提出，但其共享與安全問題仍然存在。大數據的人力資源系統也同樣存在著安全隱患。例如：大數據時代的招聘新模式一網絡招聘，即人力資源部通過網絡獲得應聘者的所有數據信息，不僅包括與工作有關的數據，還包括與生活有關的大量隱私數據、財務數據等，這些關于應聘者和員工的種種數據如何保護，被訪問的權限如何設置等都應該引起企業的高度重視，這些數據一旦泄露或丟失，后果將不堪設想。所以，數據安全問題將成為今后人力資源管理系統創新的重點。

3.如何有效運用大數據進行人力資源創新管理

企業的人力資源管理一般包括制定規劃，招聘員工，員工培訓，薪酬管理發放和員工晉升等幾個方面，大數據的運用給人力資源管理各模塊間帶來了新的發展空間。

3.1運用大數據通過事實和數據對人力資源迸行管理。

企業的發展需要員工的支持，現階段企業間的競爭是人才間競爭，詳細了解企業員工的情況，合理布局可以實現人員的最優配置。但是在我們以往的人力資源管理中，由于員工人數眾多，并且流動性大，很難全面了解員工的詳細情況。在大數據背景下，通過內部管理人員將每個員工的信息準確錄人到計算機，就可以通過數據管理詳細了解每個員工的情況，比如員工學歷、工作經歷、興趣愛好等等，還可以通過數據分析企業員工的整體情況，比如：員工的學歷情況，本科生占員工比例的多少，通過數據對比分析就能很清晰的反映出來，便于企業合理的設置員工崗位。

3.2大數據背景下的員工招聘改革。

在傳統企業中一般是采用校園招聘、網絡招聘或者是發放招聘信息等形式，企業根據自己擬定的題目對應聘者進行提問，通過簡短的面試就決定是否錄用應聘者，這樣就不能充分的了解應聘者的全貌以及對工作的勝任情況。在大數據的時代背景下，一些網站開發出了專門針對企業招聘的平臺，每個應聘者都可以把自己的信息掛在網站上，人力資源可以通過網站上的數據信息篩選出適合本企業發展的人員。企業也可以把自己的招聘信息掛在網站上，以方便合適的應聘者直接與企業聯系，這樣既可以滿足企業的用人需求，也可以幫助應聘者找到合適的工作。

3.3大數據背景下員工關系的創新。

勞動契約明確了企業與員工之間的關系，在步入大數據時代之后，勞動契約產生了新的變化，只有采取科學的干預措施提升員工的滿意度，才能夠有效降低離職率。以考勤為例，在大數據時代到來后，計算機技術在企業管理中得到了廣泛應用，一種由打卡記錄員工出勤情況的指紋考勤設備在企業中得到了推廣，這都充分遵循了以人為本的管理原則。在大數據時代，如果依靠傳統契約關系來進行管理，顯然是無法達到理想的效果的，要解決這一問題，需要以事實和數據為基礎開展人力資源管理，讓每一個員工都可以參與到其中分析數據，以此來提升員工的核心凝聚力，實現員工與企業的和諧發展。

3.4大數據背景下的薪酬獎勵制度。

企業員工薪酬的一直是人力資源管理的一項重要的內容，企業員工眾多，所涉及到的崗位也眾多，員工的基本工資、獎金、加班費、請假扣款、補助、各項保險等構成了員工的薪酬數據，每個員工的內容可能都不相同，以往的工資計算方式給人力資源管理部門帶來了很大的工作量。在大數據背景下可以簡單的解決這一問題，將員工的各項數據輸人到計算機中，就能很清楚的得出應該發放的工資數額。薪酬的獎勵能夠極大的提升員工工作的 積極性，所以企業也要定期的給予員工獎勵，對于在工作中表現優異、成績突出的員工，可以適當的進行物質或是事業獎勵，以提高員工工作的積極性。

4.結語

大數據在人力資源管理領域具有巨大的應用價值及發展潛力，它為人力資源管理創造了良好的發展契機，同時也面臨一系列問題的挑戰。人力資源管理者應該樹立大數據思維意識，提升自身數據分析能力，借力“大數據”提高人力資源管理效率。同時應該認識到，大數據只是“數據”，它告知數據卻不解釋數據，大數據思維與技術的價值體現是讓人的決策更客觀、更理性、更全局。這就要求人力資源管理者在分析大數據并進行決策時，不要被大數據所禁錮，要充分發揮人的主導作用，才是大數據時代企業人力資源管理的更高境界。

參考文獻

[1] 李琳.《大數據時代人力資源的創新管理》[J].中國人力資源.2014.09

[2] 盧強、馮蚊、郭偉.《數據化的人力資源管理實踐——以H企業為例》[J].人力資源開發.2013.11