基于勝任力模型的高職院校輔導(dǎo)員績效管理模式研究[*]*

劉冰 李小平

【摘要】：輔導(dǎo)員績效管理工作是高職院校人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，直接影響著高職院校思想政治教育隊伍的穩(wěn)定，本文將勝任力模型應(yīng)用在高職院校輔導(dǎo)員隊伍的績效考核和管理中，對高職院校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)工作有著重要的理論和實踐意義。

【關(guān)鍵詞】：勝任力模型；高職院校；輔導(dǎo)員；績效管理

一、前言

中共中央國務(wù)院《關(guān)于進一步加強和改進大學(xué)生思想政治教育的意見》（中發(fā)[2004]16號）和教育部《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》（教育部令第24號）中均指出：“輔導(dǎo)員是高等學(xué)校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，是開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，應(yīng)切實加強高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)。”中共湖南省委、湖南省人民政府發(fā)布了《關(guān)于進一步加強和改進大學(xué)生思想政治教育的實施意見》（湘發(fā)[2005]8號 ）指出要提高我省大學(xué)思想政治素質(zhì)，促進大學(xué)生全面發(fā)展，完善我省輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)。目前，我國高職院校輔導(dǎo)員人力資源管理開發(fā)還存在著諸如輔導(dǎo)員工作周期短、隊伍穩(wěn)定性差、專業(yè)化水平較低，職業(yè)意識淡薄等問題，這些問題的存在直接影響著高職院校輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)及大學(xué)生思想政治教育的效果。

二、構(gòu)建高職院校輔導(dǎo)員勝任力特征模型

如何確定高職院校輔導(dǎo)員勝任力指標？首先應(yīng)該對招聘崗位進行工作分析和評估，組織專家、學(xué)生進行討論，擬定包括硬性指標（如學(xué)生考試通過率、獲獎勵情況等）和軟性指標（如工作態(tài)度、學(xué)生評價等）在內(nèi)的輔導(dǎo)員工作績效標準。然后，根據(jù)兩組的共性與差異特征，再次進行歸類，估計各類特征的大致標準，構(gòu)建輔導(dǎo)員勝任力初級模型。最后，通過回歸法或其他相關(guān)方法進行效度檢驗，建立較為完整的輔導(dǎo)員勝任力模型，再結(jié)合輔導(dǎo)員工作實際，采取焦點小組訪談和專家審核相結(jié)合的方式對勝任力模型進行驗證。

本次研究所選取的訪談樣本為高職院校的專職輔導(dǎo)員，在進行抽樣過程中，為使樣本選取更具代表性，筆者綜合考慮了選取對象的學(xué)院、年齡、性別、學(xué)歷、工作年限和學(xué)生情況等因素對勝任力構(gòu)成要素的影響，并在訪談結(jié)束后，對獲得的數(shù)據(jù)進行驗證性因素分析和結(jié)構(gòu)建模，初步確定了高職院校輔導(dǎo)員勝任力模型的4個核心要素以及15個構(gòu)成要素：

1、職業(yè)能力（創(chuàng)新能力、計劃組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、解決問題能力）；

2、職業(yè)素質(zhì)（責任感、政治素質(zhì)、奉獻精神、職業(yè)忠誠度）；

3、自我成長（持續(xù)學(xué)習(xí)、心理輔導(dǎo)、科研能力）；

4、個性魅力（親和力、寬容心、影響力）。

通過層次分析法，進行方差分析，我們發(fā)現(xiàn)，不同高校背景、工作年限、學(xué)歷層次的輔導(dǎo)員在勝任特征的溝通協(xié)調(diào)、持續(xù)學(xué)習(xí)及心理調(diào)適等維度上存在著顯著性差異；不同的性別、聘用性質(zhì)也在勝任特征的創(chuàng)新能力、問題解決及計劃組織等維度上存在著顯著性差異；在聘用性質(zhì)上，專職輔導(dǎo)員的創(chuàng)新能力及問題解決能力要明顯高于兼職輔導(dǎo)員，這可能是由于學(xué)校對不同聘用性質(zhì)的輔導(dǎo)員所要求或所期望具備的能力不同而造成的。

三、高職院校輔導(dǎo)員勝任力模型在教育管理中的應(yīng)用

（一）職務(wù)分析

在高職院校人力資源管理實踐中應(yīng)充分考慮輔導(dǎo)員的“存量”與“流量”關(guān)系，根據(jù)高職院校招生人數(shù)及輔導(dǎo)員流失人數(shù)確定招聘的輔導(dǎo)員人數(shù)，結(jié)合高職院校自身情況，以勝任力為基礎(chǔ)進行工作分析，招聘合適的人才。不同專業(yè)、不同年級輔導(dǎo)員的勝任力構(gòu)成結(jié)構(gòu)也不一樣，教育、服務(wù)于管理的側(cè)重點也不同，因此，進行具體職位配置的時候應(yīng)根據(jù)服務(wù)對象的特點、輔導(dǎo)員崗位的要求做到人職匹配，符合實際。

（二）教育培訓(xùn)

根據(jù)輔導(dǎo)員自身成長和職業(yè)發(fā)展的方向，對高職院校輔導(dǎo)員進行培訓(xùn)與開發(fā)，有利于提升高職院校思想政治教育工作水平。要加強思想政治教育學(xué)科建設(shè)，培養(yǎng)思想政治教育工作專門人才，建立思想政治教育人才培養(yǎng)基地，選拔一批優(yōu)秀的輔導(dǎo)員進行學(xué)業(yè)提升、參加社會實踐、掛職鍛煉等。基于高職院校輔導(dǎo)員勝任力特征的14個維度，應(yīng)以協(xié)助輔導(dǎo)員獲取高績效的工作能力、適應(yīng)未來環(huán)境的能力和勝任力持續(xù)發(fā)展的能力為目的，有效地設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容，提升培訓(xùn)效果。

（三）績效管理

制定輔導(dǎo)員工作考核的具體方法，健全輔導(dǎo)員隊伍的考核體系。針對輔導(dǎo)員的績效評估，在標準設(shè)計上不但要充分考慮任務(wù)績效目標的設(shè)定，還要全面考慮對其勝任力發(fā)展目標的考核。考核結(jié)果要和輔導(dǎo)員的職務(wù)聘任、獎懲、晉級等掛鉤，在薪酬管理上，實行彈性薪酬管理模式，增加獎勵性福利比例，引入切合實際情況和發(fā)展需要的高職院校輔導(dǎo)員激勵機制，以促進個體與組織快速、健康、持續(xù)地共同發(fā)展。

（四）職業(yè)生涯規(guī)劃

高職院校輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展，對個人和學(xué)校都是非常重要的，利用勝任力模型能幫助輔導(dǎo)員認識自身發(fā)展特點及未來發(fā)展規(guī)劃，從而在滿足大學(xué)輔導(dǎo)員自身發(fā)展需要的同時，通過其個人能力的提高與行為模式的完善促進學(xué)校相關(guān)工作的優(yōu)化，達到個人與組織協(xié)同發(fā)展的目的。

四、研究高職院校輔導(dǎo)員勝任力模型的意義

首先，根據(jù)高職院校輔導(dǎo)員勝任力模型，可擬定輔導(dǎo)員管理的總體規(guī)劃，通過科學(xué)管理，保障輔導(dǎo)員管理工作有序、高效運行，促進高職院校思想政治建設(shè)的有序進行；其次，處理好工作和學(xué)習(xí)、個人和集體、專業(yè)能力培養(yǎng)和全面素質(zhì)發(fā)展、眼前利益與長遠目標、個人成長與社會發(fā)展之間的關(guān)系，秉公辦事、是非分明、顧全大局、正確看待個人得失，對于所從事的學(xué)生工作具有忠誠度、事業(yè)心和責任感是努力工作并取得成效的動力和源泉。最后，高職院校輔導(dǎo)員勝任力模式是一個多維度、多要素的動態(tài)綜合模型，要結(jié)合時代變化的特點和學(xué)生的特點，要系統(tǒng)地學(xué)習(xí)專業(yè)文化知識，科學(xué)技術(shù)知識和人文素質(zhì)知識，高校要結(jié)合工作實際需要開展學(xué)習(xí)有關(guān)文書寫作，計算機網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用技能等相關(guān)培訓(xùn)，針對在勝任力模型上的維度劃分對高校輔導(dǎo)員進行細分，采取差別化培訓(xùn)方式。

五、結(jié)論

只有綜合多種方法、考慮多方面因素、進行多角度審核考量，才能對應(yīng)聘輔導(dǎo)員崗位的求職者進行包括知識、技能等外顯特征以及核心動機、特質(zhì)等深層次特征在內(nèi)的全面素質(zhì)的考察，才能立足高校教育的長遠發(fā)展以及學(xué)生工作的穩(wěn)定開展，選拔出對高校思想政治教育工作有切實促進作用的高素質(zhì)潛能型人才。

參考文獻：

[1]劉晶，張祥蘭.高職院校教師勝任力模型研究[J].北京科技大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2013

[2]董曉林，馬連杰.高校行政管理人員勝任力與工作績效的關(guān)系[J].高等教育研究，2013