小型企業銷售人員流失問題研究

吳敏娜 楊貴紅

市場與經濟的快速發展，給越來越多的銷售型企業帶來了新的機遇與挑戰，在銷售型企業快速發展的同時，銷售型企業不僅受到來自外部因素的挑戰包括機遇、營銷手段、競爭對手等。另一方面由于銷售企業自身特性即以銷售人員為核心的團隊，面對內部或自身因素失調造成的銷售人員流失問題已經成為了大多數銷售企業所面臨的最大威脅。銷售人員流失不僅直接對企業當前及未來的整體策略造成影響，同時銷售人員的流失也必定會造成企業資源、技術、市場等重要戰略資源的丟失。

1、小型銷售人員流失的因素

1.1安全感缺失

企業穩定程度在一定程度上影響了員工的安全感，其原因是大型集團、政府企業具有較高的穩定程度。這種高安全程度的認可可以從大多數求職者的求職意向表現出來，大型集團、政府企業是大多數求職者的首要選擇的工作目標。特別是政府部門、事業單位、國家型企業職位每年招收的熱門職位，無論薪資的高低都是每年招考的熱門崗位。其次通過研究發現高安全感型企業員工離職率小于低安全感型企，員工在非外界影響因素下，認為企業的穩定程度需求大于其對薪資的渴望。相比之下小型銷售型企業相對大集團、政府企業其穩定程度是比較低的，這是由于自身企業規模、資金、技術、市場、營銷等一系列因素缺乏，造成小型銷售企業無法短時間內獲得較高的穩定程度，銷售人員的不安全感的持續增加，最終導致銷售人員離職。例如國內某新互聯網企業在新入市期間，面臨來自各個方面的壓力，排除薪資保障程度來說，其獲取市場資源能力遠小于政府及相關部門，員工無法從短期內獲得到企業穩定度的認可，造成安全感缺失，最終造成員工離職。

1.2滿足感缺失

與企業穩定程度相比，薪酬水平高低促成的滿足感變化也是另一個影響離職的重要因素。穩定薪資與獲得高薪資的可能性會對員工的滿足感造成正面影響。從現實意義來看，社會的發展與消費水平的提高促成員工追求更高的生活與消費品質，在現有薪資水平條件下，追求更高的薪資是一種常態，研究表明高薪酬促使員工對其工作崗位及企業獲得較的高滿意度，另一方面，高薪資的職業在不同的企業有不同的滿意程度，國有、政府企業獲得高薪資職位需要員工長時間積累、進步獲得，相對時間周期較長，期間容易受到更多干擾，難度較大。私有企業高薪資主要通過個人能力，比如銷售業績來提升，相比國有、政府企業自我操控、把握能力較強，獲取程度較高。此外集團、企業及政府企業的員工滿意度高于小型企業。主要是從薪資穩定與市場穩定兩個方面表現出來。首先是政府及集團企業的銷售人員享有最低薪資待遇，銷售人員面臨的業務壓力較小，政府訂單的簽訂大多有上級領導審批對接，銷售人員不用逐一對接，減少了大量工作。其次大型集團或政府企業為其銷售人員提供較為穩定的銷售渠道及市場，能為其快速提高銷售業績、提升薪資。相反小型銷售企業銷售人員薪資相對較低，薪資補充來自新市場開發及新產品推廣，很難在短時間內通過提升銷售業績獲得理想薪資。再者大型集團及政府企業擁有雄厚的資金規模，即便無銷售業績也能從其他項目補足給予員工發放薪資。而小型銷售企業的資金來源完全依賴于銷售業績帶來的利潤，若無銷售業績，銷售人員不僅面臨零薪資風險也會造成企業倒閉。

1.3成就感缺失

成就感是員工在職期間通過企業平臺獲得的學習經驗、職務提升、社會地位等產生的心理變化，高成就感輸出企業能夠獲得更好的員工穩定度與低離職率。大型企業及政府企業能為員工提供更好的學習環境，首先，政府企業有優良的業務往來企業，每個企業的能力、業務范圍都是值得員工去深入探討與學習的。社會地位的提升對于政府部門企業員工來說也是及有吸引力的，當你成為某個部門的領頭羊，其獲得的不僅僅是薪資的改變，也是同事、領導的認可。通常來說大型企業及政府企業可以讓就業者獲得較高成就感，原因是大型集團、政府企業為員工提供了多元化良好的發展平臺以及發展空間，在一定程度上就業者更容易實現成就目標。相反小型銷售企業很難通過自身發展提供人員所需的發展平臺，員工很難從企業獲得所需成就感，長時間造成員工好感降低與信任度的缺失，最終員工無法通過企業實現自我理想造成員工離職。

1.4 歸屬度缺失

企業的凝聚力高低體現在員工對企業的歸屬感程度的變化。然而企業凝聚力依托于完善的企業管理制度。大型企業及政府企業擁有較高的企業歸屬感是因為其相對健全的員工管理制度，在規范的管理及運營框架下可以保障企業應對風險及危機時更為穩定，穩定使得員工獲得更高的信心，企業凝聚力也不斷加強。其次提供優雅及和諧的公司環境對員工歸屬感的提升也有一定影響，研究表面工作環境的好壞在很大程度上對員工的積極性心里有很大影響，好的環境能促使員工對企業產生較強的依賴性，這種依賴性可表現為家庭歸屬。其次企業需要通過科學的決策、合理的分工、有效的對員工進行管理，制定銷售員的任務標準，而不是盲目制定，科學化管理時所有大型企業必不可少的經營之道，龐大的體系相比小型企業更不能有一點疏忽。小型銷售企業低成本運作造成企業不具備高凝聚力管理制度，缺乏科學管理制度造成銷售人員工作量遠大于政府企業人員，同時極少得到經濟補償，這也是造成人員離職的主要原因。

2、減少小型企業銷售人員流失應對措施

2.1企業核心競爭力構建

企業的發展離不開企業核心競爭力的建設，企業的核心競爭能力的構建依托于企業長遠發展目標的制定與實施，科學有效的企業發展目標使得企業穩定程度更加堅固。小型銷售企業應該致力于長遠目標的建立，一方面企業核心競爭力的構建有利于提升小型企業在強競爭市場內的生存能力，有效的發展目標讓企業降低成本及風險。另一方面企業長遠發展目標制定可以讓銷售人員了充分了解企業未來規劃，以及自身及企業的狀況，調整自身規劃及規范，通過信息的傳遞銷售人員看到企業美好前景，使得其獲得充分安全感。

2.2 合理薪酬及獎勵制度

小型銷售企業薪酬相對較低是種常態，薪酬不能定義為員工跳槽的主要原因，但是銷售人員追求高薪酬也是一種普遍的需求。如此看來公平性和獎勵制度對銷售人員來說是非常重要的。薪酬公平性指的是員工可以參與到其薪酬的制定工作，一同商討銷售提成或是銷售目標，以此達成的認同會讓雙方更容易的進行工作。例如，無論是私企還是公有企業，在制定某次銷售目標的時候，在考慮企業自身因素前提下，應該充分了解企業員工當前及過往業務情況，更具不同的人員情況對該次銷售制定合理的配置方案。其次在部門產品之間若出現銷售提成差異會極大影響銷售人員情緒，如何科學配置不同產品在銷售人員中的合理分配也是極為重要的，產品的差異使得優秀員工更容易獲得銷售高知名度產品的機會，看似簡單的分配機制，實質上是極為不合理的，充分調動每一位員工的積極性，對未來及目前的銷售是必須考慮的問題。獎勵制度能夠有效促進銷售人員的積極性，能夠增強銷售團隊的穩定程度。獎勵制度也需要合理分配，過度的獎勵反而會造成銷售人員銷量下降甚至跳槽。

2.3 科學化人員管理

小型銷售企業科學化人員管理是極為重要的，通過對人員的科學化管理不僅能夠降低企業成本，還能減少人員流失情況的發生。人員科學管理主要通過以下三個方面入手，一、實施以人為本管理制度，銷售型企業核心是銷售人員，實施以人為本的管理制度能夠讓銷售人員增加安全感、責任感和使命感。給予銷售人員足夠的關懷從而獲得較高的企業凝聚力。二、制定銷售人員職業發展目標，科學職務發展目標是企業通過制定合理的工作內容協助職員尋找并實現自己的職業目標。銷售人員在銷售企業內是極為重要的，科學的職務培養不僅僅是更合理的銷售產品，同時也是為了培養優秀的銷售經理人做準備。三、實施崗位輪換制度有利于銷售人員更好的了解公司各個系列產品，通過與不同部門的協同合作增加企業內部協調性。其次崗位輪換的重要意義在于減少銷售人員對產品的疲倦程度，在疲倦度高的情景下，銷售人員長期從事枯燥反復的工作容易造成工作失誤。

2.4企業文化建設

企業文化是企業軟實力的表現，增強企業文化建設可以從以下幾個方面入手。首先，建立公司自有理念于價值觀，有利于企業增強自身在市場中的識別度，提高企業競爭力。第二、培養良好的團隊合作精神，企業并不是單打獨斗的個體，而是一個各司其職但充分服從管理的團隊，合作精神并不是指完成各自特定角色任務，而是在任務分配情況下，自覺聰明的考慮配合其他角色的運作，最終更好更快的完成任務。第三、積極開展文體活動，文體活動不僅可以增強員工身心健康，在一定程度上可以加強員工的默契與配合，文體活動的開展同時也是員工爭強排名的一種方式，一種展現自我的方式，讓員工優秀的一面能夠更好的展示出來，增加信心。軟實力的建設對企業的發展具有奠基性作用，忽視軟實力的建設在競爭激烈的市場環境中會遭遇到更多難以面對的問題。

綜上，企業人員流失會給企業帶來很多問題，如何解決企業人員流失是企業急需考慮的問題，本文提出的企業核心競爭力、合理分配薪酬制度、科學化人員管理及企業文化建設在一定程度上可以幫助企業解決人員流失的問題。

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作者簡介：

1吳敏娜（1987.9），性別：女，民族：漢族，籍貫：安徽安慶人，職稱：講師，學位：碩士，研究方向：人力資源管理、創新管理。

2楊貴紅（1983.8），性別：女，民族：漢族，籍貫：內蒙古烏蘭察布人，職稱：講師，學位：碩士，研究方向：物流工程與管理、現代企業生產運作管理。

（作者單位：云南師范大學文理學院）