事業單位人力資源激勵方式的研究與對策

蘇陽

摘 要：我國行政管理體制一直處于改革當中，事業單位的管理體制也隨之不斷改建創新，給事業單位中人力資源的管理帶來一定的挑戰。因而，建立體系完善、創新的激勵體系能很大程度提高事業單位人力資源的利用率，激發人力資源的潛能，提高人力資源的效能，推動事業單位科學發展。本文對目前事業單位人力資源的激勵方式進行問題分析，并提出相應的對策。

關鍵詞：事業單位；人力資源；激勵方式

一、引言

事業單位是指那些以服務社會為宗旨，主要從事科教等領域，并由國家機關或者相應組織于國有資產的基礎上建立的組織單位。而且根據職能不同，可以將事業單位分為三類，即主要從事政府管理的事業單位，免費向社會提供服務的事業單位以及以經營為主的事業單位。新中國成立以后，相應的行政機關也隨之建立。在社會不斷發展改革的進程中，事業單位的人力資源管理也逐漸凸顯出重要作用，尤其是在今天“人才強國”的大氛圍下，事業單位的人才規模逐漸擴大。在這新情況下，事業單位必須創新體制，建立一套完善的人才激勵體系，實現事業單位平穩健康發展，為社會主義發展提供動力。

我國的事業單位在人才激勵機制方面已經形成一套體系，但還是存在一些不足和落后的觀念。激勵方式單一，薪酬激勵無法充分調動人才的工作積極性，專業化管理人才的不足，使得先進的激勵理念無法實時引進，人才隊伍的擴大，現有的激勵模式已經無法滿足。

二、事業單位人力資源激勵機制目前存在的主要問題

（一）先進激勵理念和專業人才缺乏

目前，事業單位也有初步的人力資源管理的激勵措施，但其先進性和科學性有待改善。專業人才的匱乏，使得激勵理念的更新更加緩慢，對人力資源的管理和利用程度低。人力資源管理的主體是人，但是目前的事業單位并沒有將人放在第一位，而是圍繞事來進行激勵。在制定激勵制度的時候，沒有考慮職工的精神需求，只是把職工的需求單純地定義為物質需要。所以制定的激勵方式往往是物質激勵和行政激勵，忽視職工的心理需求和精神需求。人力資源管理過程中，缺乏與職工的溝通和聯系，未得到職工認同和參與的激勵制度，起不到激勵職工的工作熱情和歸屬感。

（二）激勵方式單一，薪酬激勵機制效果有限

在我國的很多企業當中，不僅采用物質激勵的手段展開激勵，而且還結合職務激勵、培訓激勵以及目標激勵等手段，綜合開展對于下屬員工的激勵，相對與企業而言，事業單位的激勵手段非常的單一，單一地依靠薪酬激勵機制，未在微觀上對人才進行合理配置，人力資源的利用有限，人才的流失在所難免，雖然也采取了市場導向形式，但薪酬是由國家財政和國民經濟決定，采用的是剛性工資方式。我國的事業單位在非經濟性激勵方式缺乏，比如文娛活動、教育培訓、精神激勵。單一的這種激勵方式，使得人才的潛能未得到充分發揮，人才的實際工作業績和才能無法反映，損害了工作人員的積極性。

（三）績效考核體系與激勵體系缺少協同性

事業單位的績效考核和激勵方式管理是人力資源管理的重要工作，而且，績效考核和激勵機制相互影響、相互促進。績效考核為了通過考察員工的工作表現、業績情況，來深入了解整個單位的總體情況，完善部分問題，以此提高員工的工作效率，增強他們的積極性，推動單位改革進度。現今，我國的事業單位大多由行政機關直接進行管理與領導，很容易使績效考核體系流于形式，缺乏全面性、系統性與科學性，很難確保單位自我考評的準確性與合理性，極難推動其發展。這樣的績效考核方式，難以為激勵制度的確立提供依據。總而言之，績效考核與激勵方式要保持統一，相互關聯，這樣才能保證激勵制度發揮效用。

三、事業單位人力資源激勵機制的完善對策

（一）有效的激勵機制構建的幾個原則

（1）學習先進管理理念，引入專業人才，組織相應工作人員進行深入學習。激勵理論從歐美國家源生，主要分為內容型激勵理論和過程型激勵理論。事業單位的體制與私營經濟體的體制不相同，但是其激勵體制以及人力資源管理的人才都處于高水平，事業單位中負責人力資源管理的人才要及時關注和學習其激勵體制的先進之處，結合事業單位的實際情況，制定適合自身發展的激勵體制。做到理論聯系實際，不斷創新激勵方式。

（2）以人才的合理需要為依據的基本原則，激勵機制應該在廣泛的征求單位的全體人員的意見之后在進行制定，這樣才能取得良好的群眾基礎，然后再將之公布出來。同時，在實施的過程中應該按照制度實際情況，長期而又公平地適用于每一個人，確保其穩定性和公平性。

（3）在滿足人才物質激勵的同時，要引導人才追求人生價值的實現，也就是精神激勵。在事業單位管理實際中，物質激勵只能滿足一部分人的需求，滿足人的一部分需求，因此，單純的物質激勵達到的效果有限。精神激勵能使職工追求更高層次的需求，對工作內容產生熱情，并通過工作，來實現人生價值的需求。物質激勵和精神應該同時進行，才能使得激勵機制產生效果。

（二）建立績效考核制度，增強職工危機意識

2009年9月2日，國務院總理溫家寶在國務院常務會議上決定，在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資。現在事業單位的績效考核制度與激勵制度缺乏聯系，兩者各自為政，未相互協調，共同促進職工的工作熱情。績效考核應該從職工全方面出發，而不是片面從職工德、能、勤、績出發，這樣的績效考核方式缺乏實際的利用價值。因此，不僅要考核職工的工作表現，還要考核職工的工作質量。要做到考核公平，程序公開，業績透明，標準統一。

（三）建立人才參與制度，增強員工歸屬感

事業單位的職工對單位的歸屬感還未得到人力資源管理的重視，單位在制定規定的時候，應該征求各個職工的意見和建議，并使員工參與到政策規定的制定過程中，在職工參與的過程中，職工對單位的工作目標進一步理解，并積極投入到單位目標實現的這一過程中。同時，職工也可以通過這一過程加強與同事之間的聯系，增強單位的團隊精神，并形成有自我特色的單位文化。而且，單位還可以舉辦一些文娛活動，在繁忙的工作中得到休息，并增強與同事的默契感。讓單位每一個職工形成單位不是某個人的單位，而是大家的單位這一信念。

四、總結

本文對現有的激勵制度進行分析，激勵制度還未達到應有的效果，針對這些問題，提出激勵制度要物質激勵和精神激勵并行，同時建立全面的績效考核制度，從職工的工作表現和工作質量考核評價，以此結果作為職工激勵的參考依據。最后，職工的單位歸屬感也是激勵制度是否有效的影響因素，增強員工的參與度，并與同事增強默契度。