大數據時代企業人力資源管理的創新認識

竇秀芳

摘 要：21世紀是一個信息化的時代，在這樣的一個特殊時代里，大數據已經成為最為顯著的特征和標志，對于企業而言，也是嶄新的機遇。如何切實做好企業人力資源管理就成為擺在企業面前的首要難題。正是基于這樣的現實背景，文章以“大數據時代企業人力資源管理的創新”為主要研究對象，在對大數據時代進行概述的基礎上，分析企業人力資源管理的重要性，并最終就如何切實做好大數據時代背景下企業人力資源管理的創新提出建議與對策，以供大家依據和參考。

關鍵詞：大數據時代 企業人力資源管理 創新

一、大數據時代概述

相對于傳統的小數據分析時代而言，大數據時代的特征是非常顯著的，具體來說主要體現在以下幾個方面：

（一）精確性

精確性可以說還是大數據時代的顯著特征之一，具體來說就是通過對數據的分析，得出準確的結論，而且精確性不斷提升。可以說，大數據時代的這種特征為后續深入展開體育教育教學的相關研究奠定了堅實、有力的基礎。

（二）混雜性

在大數據時代，各種數據都是可以存在，甚至是噪音數據的存在都是允許的。在傳統的小數據時代，人們對于數據的收集投入的精力更多，希望數據都是干凈的、都是清晰的。但是特別需要注意的是，雖然有了噪音數據的存在，但是大數據的正常數據分析并未因此受到干擾，范圍更加精確。

（三）相關性

大數據時代的宏觀背景下，對于事物和數據的研究與分析更加強調相關性，并非傳統意義僅僅注重因果性。這就意味著對于事物的分析更加注重“是什么”，并非“為什么”。

二、大數據時代企業人力資源管理的創新策略

對于企業的人力資源管理而言，大數據時代可以為其帶來了深刻的變革，也從此將其推入了信息化的嶄新時代，對企業來說，也是更加嚴峻的挑戰，必須要立足實際，依托自身已有的數據，實現信息化，利用各種有效數據，盡快實現人力資源管理的高效化和標準化，可以說這也是大數據時代背景下人力資源管理的必然趨勢。

（一）人力資源管理的重要性分析

人力資源管理對于企業的發展至關重要，其能否盡快實現信息化、高效化和標準化直接關系到企業能否真正實現可持續性的發展。隨著大數據時代的到來，對于企業的人力資源管理工作來說，既是機遇，也是挑戰，必須在對其特征和內涵進行深刻了解的基礎上，轉變思想，提升認識，創新方法，為全面實現企業的綜合競爭實力奠定堅實、有力的基礎。

（二）人力資源管理的創新分析

首先關于大數據時代背景下人力資源管理的現狀分析

在大數據時代的宏觀背景下，人力資源管理還是顯露出來一些問題的：

問題一就是相對滯后的管理理念

理念是先知，也是行動的先導，如果說理念落后的話，勢必影響到后續的相關操作。一直以來，人力資源管理的理念還是相對傳統，相對滯后，尤其是落后的管理模式和陳舊的管理制度，更是無法滿足新時代背景的實際要求，再加上崗位評價制度不夠完善，信息的流通速度不夠迅速，人力資源的高效與合理配置自然就成為一句空話了，這也是非常不利于企業良好工作環境營造的。還有一點就是理念落后導致人力資源的定位欠合理，員工的積極性受到嚴重影響，甚至是出現了倦怠的心理，也不利于企業凝聚力和向心力的形成，更是不利于企業發展的。

問題二就是陳舊的人力資源管理模式

在大數據時代的宏觀背景下，信息技術的應用是極為顯著的特征，但是由于受到傳統理念的影響，對于信息化建設的重視程度不夠，專業化信息人才的儲備相對薄弱，也無法實現人力資源管理模式的創新。

對于企業的發展來說，人才是關鍵，也是唯一具有主觀性的要素，要想實現人力資源管理的創新，需要新型的技術為支持，需要人才為支撐，尤其是技術型的人才。因此，在大數據時代背景下，做好專業人才的儲備與企業人力資源管理的創新密切相關。

問題三就是源于企業管理者的制約

大數據時代的應用日趨廣泛，但是由于起步相對較晚，發展尚且不夠完善，其應用的實際效果并未得到完全體現，這也導致相當大一部分管理者對其產生了質疑，甚至是忽視其積極效用了，對于人力、物力和財力的投入更是嚴重匱乏。

其次就是大數據時代背景下企業人力資源管理創新的策略分析

在大數據時代背景下，要想真正實現企業人力資源管理的創新，主要應該從以下幾個方面著手努力：

第一個方面就是切實做好人力資源管理的規劃

人力資源管理的規劃具體來說就是立足實際，做好企業員工需求的科學性與合理性規劃。在進行具體操作的實際過程中，企業的管理者要秉承著“實事求是”的基本原則，切忌僅憑主觀做出判斷，必須保證客觀，保證全面，在這樣的情況下，大數據技術的合理應用具有至關重要的作用和積極意義。準確來說，就是要做好信息資料的收集，既包括源于企業內部的，也源于企業外部的，這樣才更加利于企業對于員工實際情況的了解和掌握。然后，以此為基礎，對員工的相關情況做出全面的分析，對員工的職業規劃和發展的需求做出預測，奠定人力資源高效管理的有力基礎。

第二個方面就是要做好對于員工潛能的深度挖掘

對于企業的人力資源開發來說，職業生涯的管理是關鍵，也直接關系到能否真正實現企業人力資源管理的高效化。如果能夠實現企業職業生涯管理的高效化，那么就能夠降低企業對于外部人才的需求，通過對于內部員工潛能的挖掘和科學任用，節省投資的成本，實現企業凝聚力的全面提升，有效激發員工工作的熱情和動機。

在進行實施的過程中，如果能夠根據實際，合理應用大數據技術的話，員工的職業生涯管理就有了保障，有了有力的依據，決策也會更加科學、更加合理。在大數據時代的背景下，職業生涯管理的基礎就是龐大的數據庫，通過全面的了解，就能夠做好資源的收集，了解員工的職業規劃，然后通過整合和分析，制定出適應于員工實際情況的職業生涯規劃，對其未來的發展進行有力的指導。

第三個方面就是不斷創新績效考核

在大數據時代的背景下，與傳統的績效考核相比，績效的考核更加客觀。更加公正，企業要對考核的方式和內容進行合理調整，實現對員工相關行為的有力約束。如果能夠根據企業發展的實際情況，合理應用大數據技術的話，不管是哪個崗位的員工，都可以對其進行詳細的數據統計，然后以此為依托，建立績效考核體系，利用分析工具，科學評價員工的實際貢獻，為員工工作的高效開展奠定堅實、有力的基礎。

第四個方面就是打造專業化的人力資源管理隊伍

在大數據時代的宏觀背景下，一支專業化的人力資源管理隊伍至關重要，其主要原因在于這不僅僅是基于人力資源管理的戰略性地位，同時對于人力資源管理人員也是要求，也是挑戰。專業化的人力資源管理人員不僅僅需要專業化的技術，尤其是要了解并熟練掌握網絡信息技術，更是需要專業化的管理技能以及展示的企業經營管理知識等，還有一點就是需要以主人翁的使命感和高度的責任感投入到具體的工作中去，勇于探索，敢于創新，打開人力資源管理工作的嶄新局面。

第五個方面就是要實現人力資源管理的信息化

人力資源管理的信息化是多個層面的，人才的招聘應該是信息化的，人才的篩選應該是信息化的，協議的達成應該是信息化的，員工的培訓應該是信息化的，員工關系的管理應該是信息化的，績效的管理也應該是信息化的。只有從上述各個層面不斷努力，才能夠真正實現大數據時代背景下企業人力資源管理的信息化。

結語：

從上文的論述中，我們可以看出，隨著社會的進步和經濟的發展，知識經濟已經逐漸成為21世紀的主導，大數據已經成為這個時代的顯著特征和標志，網絡技術的應用也日趨廣泛，對社會的影響也更加深刻。可以說，這對于企業而言，是機遇，也是挑戰，作為企業人力資源的管理者，必須要轉變思想，提升認識，創新觀念，建立并逐漸健全企業人力資源管理體系，實現管理的人性化和大數據化，以專業化的人力資源管理隊伍為基礎，憑借人力資源管理信息系統，依托大數據技術，全面服務于企業的人力資源管理工作，實現人力資源管理的高效化、標準化、規范化和大數據化。

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