編外人員用工形式分析及探索

錢鵬

摘 要：隨著人們?nèi)找嫣岣叩纳钯|(zhì)量以及自然環(huán)境持續(xù)惡化，健康被擺在了頭條，醫(yī)院的接納能力也就毋庸置疑地成為了社會(huì)的焦點(diǎn)，尤其是醫(yī)療水平較高的公立綜合性醫(yī)院。隨著醫(yī)療改革及患者流量的不斷增大，各級(jí)公立醫(yī)院規(guī)模大幅度擴(kuò)張，可有限的編制數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上醫(yī)院的發(fā)展與膨脹，于是各級(jí)公立醫(yī)院的用人機(jī)制也隨之變化、發(fā)展，編外用工形式也就成為了熱點(diǎn)，但其優(yōu)劣性更是令人深思。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人力資源 編外用工

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2017）09-245-02

所謂的編外用工即因單位用人需要，求職者與單位直接簽訂勞動(dòng)合同的用工方式。筆者走訪了幾家有代表性的公立醫(yī)院，其中有市級(jí)醫(yī)院、縣級(jí)醫(yī)院以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，發(fā)現(xiàn)編外用工形式普遍存在，其優(yōu)劣性更是令人深思。

一、編外用工的基本現(xiàn)狀

1.比例逐步增加。2011年編外人員比例約為31%，2013年編外人員比例約為40%，2015年編外人員比例約為53%。

2.高學(xué)歷編外人員出現(xiàn)。往年錄取的編外人員大多為專科及本科生，近年來(lái)也有部分碩士研究生加入了編外人員的行列，而且數(shù)量在逐年增加。

3.用工形式多樣化。編外人員用工形式也呈多樣化，大概分為個(gè)人代理、長(zhǎng)期合同工以及臨時(shí)工，其中個(gè)人代理占60%，合同工占32%，零時(shí)工占8%。

4.年輕化。50歲以上占8%；35歲以下占72%。

5.高級(jí)職稱少。高級(jí)職稱不足1%，絕大部分為初、中級(jí)職稱。

6.分布廣泛。在醫(yī)院各崗位均有編外人員，其中護(hù)士最多，占編外人員總數(shù)的61%，其次為工勤人員，而醫(yī)生最少，僅有12%。

二、編外用工的優(yōu)勢(shì)

不同時(shí)代造就不同產(chǎn)物，存在即有其合理的地方，在目前醫(yī)療體系中編外用工具有不可取代的地位。

1.緩解醫(yī)院用工緊張。有了編外人員這一“生力軍”的加入，醫(yī)院各崗位得到了有效的充實(shí)，掛號(hào)收費(fèi)處漸漸增多了，輸液室排起的“長(zhǎng)龍”也漸漸縮短了，從患者的角度出發(fā)，他們得到的更多的是一份耐心、一份體貼，這也從側(cè)面增加了醫(yī)患感情，減少了醫(yī)患矛盾。

2.增加醫(yī)院自主選擇人才的空間。在醫(yī)院對(duì)各崗位的招聘上，醫(yī)院可根據(jù)自身對(duì)于該崗位的需求設(shè)置崗位要求，更好地提高崗位與人才的匹配度，使得人盡其才，發(fā)揮最大效能。

3.減少政府編辦壓力。編制是有限的，需求卻是無(wú)限的，但切不可因?yàn)橛邢薜木幹贫壸♂t(yī)院向前發(fā)展的腳步。兩條腿走路，編制內(nèi)與編制外的兩種用工形式齊頭并進(jìn)，共同發(fā)展，不但可以緩解政府編辦的壓力，更為重要的是可以使用有限的編制留住真正的人才。

4.增加高校相應(yīng)專業(yè)的就業(yè)率。就業(yè)率仍是一個(gè)社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)。綜合性醫(yī)院作為社會(huì)機(jī)構(gòu)，也有責(zé)任擔(dān)當(dāng)起分擔(dān)社會(huì)就業(yè)壓力的責(zé)任，采用編外用工形式不但可以緩解醫(yī)院人手不足的壓力，還可以增加高校的就業(yè)率，未來(lái)甚至可以與高校采用定向培養(yǎng)的方式，讓大學(xué)生畢業(yè)后更快地融入到社會(huì)工作中。

三、編外用工出現(xiàn)的問(wèn)題

1.用工形式多、管理不規(guī)范。首先，相比編內(nèi)用工政策，編外用工形式的種類取決于單位本身，相對(duì)而言比較隨意，導(dǎo)致各種沒(méi)有規(guī)范的用工方式的出現(xiàn)，不利于編外人員利益保障，使編外人員常感覺(jué)到自己邊緣化，其積極性大打折扣；其次，繁多的用工形式的出現(xiàn)，會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院管理工作變得更加復(fù)雜、繁重，比如每種用工形式都要出臺(tái)相應(yīng)的管理辦法，相應(yīng)的管理人員缺失等等。

2.招錄錄用隨意性大。事業(yè)單位編制內(nèi)人員招聘錄用是由人社部門、主管部門監(jiān)督管理，信息公開，程序透明化。而編外人員則隨意性比較大，其大部分由單位自主決定，缺少政府部門監(jiān)管，隨意性較大，容易滋生不規(guī)范的招聘行為，“不公平”、“不公開”的現(xiàn)象逐漸出現(xiàn)。

3.待遇差距大。國(guó)家對(duì)事業(yè)單位編制內(nèi)人員制定了完善的工資福利待遇政策，確保了其收入的穩(wěn)定性，相比而言，各家醫(yī)院為了控制用工成本，編外人員的福利待遇變得參差不齊，各種性質(zhì)的人員收入不同，與同工同酬背道而馳，不僅給管理方便帶來(lái)了弊端，而且加大了部分職工心理不平衡感。

4.社會(huì)保障降低。社會(huì)保障的剛性要求與單位財(cái)力、用人成本的不平衡，導(dǎo)致編外人員“五險(xiǎn)一金”繳納基數(shù)低，部分人員甚至不能享受公積金待遇。

5.職稱、職務(wù)晉升受阻。編制內(nèi)人員有一套相對(duì)完善的崗位聘任體系，其取得專業(yè)技術(shù)資格后滿足相應(yīng)的聘任要求，便能順利晉升職稱；而編外人員缺少相應(yīng)的崗位設(shè)置方案，升職稱難的問(wèn)題在編外人員群體中屢見不鮮；根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)，高職務(wù)的編外人員幾乎沒(méi)有，科主任、護(hù)士長(zhǎng)等職務(wù)基本是編內(nèi)人員的專利。

6.外出進(jìn)修、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)少。一方面，編外人員跳槽率高，為了減少人員流失，醫(yī)院管理者一般會(huì)限制編外人員外出進(jìn)修、學(xué)習(xí)，他們會(huì)優(yōu)先考慮編內(nèi)人員；另一方面，醫(yī)院為了緩解用人緊張問(wèn)題，很少會(huì)考慮安排編外人員外出進(jìn)修、學(xué)習(xí)。

四、思考和建議

編外用工已經(jīng)成了醫(yī)院用工形式中不可或缺的一部分，它將長(zhǎng)期存在，醫(yī)院管理者對(duì)其的態(tài)度是“既愛又恨”，那么如何提高編外人員工作積極性、減輕醫(yī)院管理壓力、完善醫(yī)院管理制度，成為了醫(yī)院管理的重頭戲。筆者結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)、實(shí)際調(diào)查研究，從以下幾個(gè)方面提出自己的一些思考和建議。

1.規(guī)范編外用工形式。首先，從醫(yī)院規(guī)劃入手，實(shí)行總量控制和計(jì)劃管理，將編外用工納入到職工人數(shù)整體規(guī)模控制范圍，實(shí)行有計(jì)劃、有方向的用工方式，做到“人盡其才”，最大幅度地提高編外人員的工作積極性；其次，摒棄不合理、不合法的用工形式，讓編外人員真正享受到法律法規(guī)的保護(hù)，穩(wěn)定工作心態(tài)。例如使用勞務(wù)派遣的用工形式，不僅降低了人事工作量，還分擔(dān)了用工風(fēng)險(xiǎn)。除此以外，要結(jié)合《勞動(dòng)合同法》探索多種可靠的用工形式，例如后勤服務(wù)外包的形式，降低成本，提高效率。endprint

2.招聘程序合理化。第一，招聘編外人員應(yīng)堅(jiān)持公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄取的原則，采取公開報(bào)名、考試考核、公示、聘用等規(guī)范程序進(jìn)行；第二，加強(qiáng)監(jiān)督，一方面主動(dòng)匯報(bào)上級(jí)主管部門以及人社部門，另一方面醫(yī)院紀(jì)檢部門做好招聘過(guò)程監(jiān)（下轉(zhuǎn)第247頁(yè)）（上接第245頁(yè)）督工作，對(duì)出現(xiàn)的違規(guī)問(wèn)題及時(shí)上報(bào)、處理；第三，用人單位應(yīng)及時(shí)與錄用人員簽訂聘用合同，使程序合法化。

3.實(shí)行編內(nèi)、編外人員同工同酬。“同工同酬”原則，當(dāng)是改革事業(yè)單位人事制度的重要理念和依據(jù)。所謂同工同酬，即無(wú)論編內(nèi)還是編外，只要從事相同內(nèi)容工作，應(yīng)當(dāng)獲得同級(jí)別工資福利待遇。將“同工同酬”落到實(shí)處的關(guān)鍵在于，要廢除編外人員“同工不同酬”的不平等制度，建立更加公平合理的現(xiàn)代人事制度，如果“同工同酬”原則能夠落實(shí)到位，將提升編外人員的地位和工資待遇，無(wú)論從職工積極性，還是社會(huì)平等性來(lái)講都是有利無(wú)弊的。

4.建立健全編外人員社會(huì)保障體系。《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》中明確提出，要建立健全事業(yè)單位工作人員社會(huì)保險(xiǎn)制度。第一，單位要將編外人員納入到醫(yī)院整體保障體系中，建立完善的保障體系，有條件的單位與編內(nèi)人員共參事業(yè)保險(xiǎn)，享受同基數(shù)的保險(xiǎn)、公積金福利；第二，對(duì)于壓力大、經(jīng)濟(jì)實(shí)力有限的醫(yī)院，應(yīng)合理分配醫(yī)院支出，盡可能地使編外人員保障水平靠近編內(nèi)人員，減少差距。

5.完善崗位設(shè)置、競(jìng)聘上崗制度。第一，堅(jiān)持公平設(shè)崗，統(tǒng)籌兼顧的原則，把編外人員納入到醫(yī)院崗位設(shè)置、競(jìng)聘上崗規(guī)劃中，把“公平、公正、公開”正真落實(shí)到位；第二，以崗聘人，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，深化人事聘用制度改革，逐步走向人力資源的合理配置；第三，堅(jiān)持能者上之的原則，高職務(wù)人員不應(yīng)局限于編內(nèi)人員中，主任、護(hù)士長(zhǎng)等職務(wù)的選拔范圍應(yīng)包括編外人員。

6.為編外人員適當(dāng)創(chuàng)造機(jī)會(huì)。對(duì)一些年紀(jì)較輕、綜合素質(zhì)較高、有發(fā)展前途的職工，要積極為他們的成長(zhǎng)成才創(chuàng)造條件，鼓勵(lì)和推薦他們參加學(xué)歷升級(jí)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不斷提高他們的知識(shí)水平和業(yè)務(wù)能力。同時(shí)，對(duì)于那些工作表現(xiàn)優(yōu)異的編外員工，給予入編的機(jī)會(huì)，充分利用人才，更大程度地發(fā)揮每一個(gè)編外人員的主觀能動(dòng)性，為全面完成各項(xiàng)工作任務(wù)提供強(qiáng)有力的思想基礎(chǔ)、精神動(dòng)力和智力支持。

7.對(duì)編外人員加大關(guān)懷。部分編外人員心理敏感，覺(jué)得自己邊緣化，醫(yī)院應(yīng)對(duì)其加大人文關(guān)懷，俗話說(shuō)“手心手背都是肉”，用人單位應(yīng)把編外人員視為職工隊(duì)伍不可或缺的一部分，一方面要制定編外人員參加工會(huì)、科學(xué)晉升、入黨等相關(guān)配套政策，充分尊重他們的權(quán)利，鼓勵(lì)他們?yōu)閱挝唤ㄔO(shè)提出合理化建議，增強(qiáng)他們的責(zé)任感和主人翁意識(shí)；另一方面要加強(qiáng)了解、關(guān)心愛護(hù)編外人員，設(shè)身處地地為他們著想，盡可能幫助他們解決一些實(shí)際困難。

參考文獻(xiàn)：

[1] 黃愛華.關(guān)于規(guī)范事業(yè)單位編外用工問(wèn)題的幾點(diǎn)建議.人力資源管理，2015（10）

[2] 臧習(xí)環(huán).事業(yè)單位編外人員管理存在問(wèn)題及對(duì)策.人力資源管理，2012（3）

（作者單位：泰州市人民醫(yī)院 江蘇泰州 225300）

（責(zé)編：若佳）endprint