事業單位人力資源規劃存在的問題及對策

王曉麗

摘 要：我國的事業單位是出于政府和社會公眾之間的公益性組織，是兩者之間溝通的橋梁。為了適應社會發展的需要，人力資源規劃在事業單位中扮演的角色越來越重要。在進行人力資源過程中，要從自身單位出發，確保人力資源規劃的結果能夠更好地服務于單位戰略目標的實現。但目前我國部門事業單位沒有意識到人力資源規劃對單位的重要性，導致在人力資源方面存在諸多問題，影響事業單位的發展。鑒于此，文章分析了事業單位人力資源規劃存在的問題，進而提出針對性的建議，為事業單位的人力資源規劃提供參考。

關鍵詞：事業單位 人力資源 規劃 問題 對策

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）09-261-02

一、事業單位人力資源規劃的重要性

事業單位作為社會公益性的社會服務組織，為社會和公眾提供各種福利活動，有非政府性、非企業性、非營利性的特征。為了使得社會公眾享受更優質的服務，更好地為政府解決后顧之憂，事業單位在社會公眾和政府之間發揮的作用必不可少。因此良好的人力資源規劃對事業單位是非常重要的，也是不可替代的。當前階段，我國事業單位人力資源方面出現的問題日益凸顯，如何對人力資源進行合理優化的配置，成為單位領導亟待解決和關心的問題。良好的人力資源規劃能夠明確單位的未來發展方向和趨勢，減少繞彎路和資源的浪費，將人力資源管理進行合理有效的配置。不管是宏觀的問題，還是微觀問題，事業單位都應該做好每一個規劃的內容和方面，考慮到每一個細節和環節，這樣才能形成優秀的人力資源方式，才能為社會和國家創造更大的社會效益。

二、事業單位人力資源規劃存在的問題

1.缺乏現代人力資源規劃理念。思想是指導行動的前提，先進的、科學的人力資源規劃理念是非常之重要的。但我國事業單位的人力資源規劃理念還相對比較落后和陳舊，不能跟進時代和社會發展的步伐進行實時的更新，導致在規劃過程出現摩擦和矛盾，不利于事業單位的長期發展和進步。再加上人力資源規劃部門沒有自身獨特的理論指導，大都是照搬黨政部門的方式方法，沒有自主創造性和自主性。然后對人力資源的內容認識存在偏差，認為人資管理只是招聘職工、發工資和簡單的崗位調動。當前階段，事業單位的員工是隸屬于公務員，他們的思想大都是終于抱到“鐵飯碗”，在工作中缺乏積極性和主動性，不能認真、謹慎的對待工作和事情。部分事業單位人力資源規劃的傳統、落后的思想嚴重阻礙事業單位的進步，而且規劃的對象更多的側重于“人”和“物”，而不是人員的問題，這樣就會導致人力資源規劃紙上談兵，不能真正解決實際中存在的問題，因此也不能很好的適應事業單位現代的發展需要，與社會發展相脫離。

2.考核評價較為形式化。為了促進人力資源規劃落實的效果，我國事業單位都有考核評價制度。當前階段，我國事業單位的考核評價制度大都相似，不能顯現出部門和部門之間的差異，這樣導致考核結果會有偏差。正常情況下，不同的工作崗位具有不同的職能，考核的方式和方法不同，這樣才更能凸顯評價制度的公平性、相似或相同的評價方法比較籠統，考核的難度相對較小，不能對員工進行全方位的考核和評價，喪失其應有的作用和效果。考核形式缺乏創新性，不能充分激勵和鼓勵員工工作的激情和積極性。另外考核工作的開展是由人力資源部門的員工負責的，不免出現部分員工不認真對待工作、敷衍了事，或主觀意識較強，致使考核的結果不客觀、不公正、不公平，嚴重挫敗員工工作的激情。考核結果公示后，沒有指定相應的獎勵和懲罰制度，員工就會將考核評價的結果拋之腦后，對出現的問題沒有進行深刻的反省，問題不能得到實質性的解決。最后，事業單位的薪資水平大都是根據資歷的高低來決定的，這樣有抱負、有激情的年輕員工的積極性會降低，因為工資不是和實際能力相掛鉤的。不管你工作再怎么努力，能力有多高，工資水平是一定的，不會存在大幅度的提升，這是異于企業的地方。

3.規劃實施障礙多，操作不力。事業單位在進行人力資源規劃過程中，要受到國家環境和自身單位內部情況的制約，不能充分顯示其靈活性，導致規劃的內容有待商榷和提升。伴隨工資制度的改革和養老金并軌情況的發生，我國事業單位人力資源規劃的內容也要進行相應的調整和改變，滿足單位員工的需要，為員工增設更多的福利。與企業不同的是，事業單位人力資源方向性的制約較大，任何事業單位不得存在違背國家法律法規，，否則人力資源規劃就會全部推翻，不能向員工展示。因此，一部分事業單位為了滿足國家的法律法規，制定出來的人力資源規劃嚴重脫離單位的實際情況，不能充分發揮人力資源規劃的效果，不利于事業單位的發展和進步。再有，有的事業單位的人力資源規劃本身就存在問題，再加上在執行過程中，各部門之間的配合度不夠，導致出現責任互相推諉，嚴重影響執行的進度和力度，最終導致實際效果和語氣效果大相徑庭。

三、加強事業單位人力資源規劃的建議與對策

1.學習先進的人力資源規劃的理念。傳統的、過時的人力資源規劃理念已然被社會所淘汰，因此事業單位的人力資源部門人員應該學習先進的人力資源規劃的理念，敢于創新和思考，重視和加大對人力資源和規劃的重要性和必要性，要將重點對象轉變成“人”，而不再是“物”和“事”，強化人才強國的理念、事業單位的全部職工應該認識到人力資源規劃的必要性和重要性，了解到人力資源規劃的意義和戰略性。在進行人力資源規劃過程中，不能照搬黨政部門的方針政策，要從自身單位的實際情況出發，著眼于未來，制定出既有單位特色、又符合國家方針政策的內容。同時，人力資源規劃的重點是“人”，如何吸引人、鼓勵人和培養人成為規劃的重要內容。事業單位應該制定科學合理的崗位計劃，如獎懲條例等。人力資源的培訓工作要付之于實際行動，為事業單位培養更優秀的人才，進而為單位創造更大的價值。讓崗位培訓從枯燥的形式主義解放出來，才是真正意義上的優秀的人力資源管理理念，才是當今事業單位需要的人力資源管理的徹底性規劃。endprint

2.保證考核制度體系的公正性、合理性。為了保證考核制度的公平性、合理性，事業單位的考核標準應該進行相應的改變和更改，這樣才能激發員工的工作熱情和積極性，事業單位的考核制度不再拘泥于形式化，考核的結果才能發揮實質性的作用。為使考核的標準更加貼合所從事的崗位，考核的標準主要包括三個方面：業績水平、思想水平和能力水平。眾所周知，事業單位的傳統任命形式可能不是適合該崗位的，因此要對傳統的任命形式進行優化和創新，可采用招聘精選的方式，通過筆試和面試兩個流程來判斷該應聘者是否符合崗位的需要。在對管理部門進行考核時，要增加在職期間的成果的考核，這樣才能看出管理干部的能力是否真正提升和提高。在改革優化人力資源規劃的過程中，不僅需要對各個技術人員的技能水平以及專業知識進行考核，還應當對其與其所在崗位上所獲得的整體效益進行考核，進而使崗位的確定、調整獲得更多的可靠依據。

3.強化人力資源規劃的可操作性。人力資源規劃的內容主要有兩個方面：規劃的制定和規劃的實施。人力資源規劃由頂層的總方向、總目標與底層的具體任務安排構成。規劃的各項內容和效果要具體落實到每個細節、每個環節，相應的制定具體的實施計劃，將職責具體明確到每個人的肩上，對規劃的內容要設置好時間限制，這樣部門和員工的工作效率較快，便于執行和操作。當實際情況和規劃的內容出現偏差時，要及時的找出問題的所在，探究其原因，各部門之間相互合作和培訓制定解決問題的措施，提高工作的效率和質量。再有，對規劃執行的效果要進行實時的跟蹤和評測，對比每一個階段的實際效果和預期效果，對出現的結果進行科學的判斷和分析，為制定下一個人力資源規劃提供建議和參考，避免發生同樣問題和走入同一誤區。

4.人力資源規劃和管理同磁共振。人力資源規劃是事業單位人力資源管理的重要前提和基礎，是單位生存和發展的重要法寶。良好的人力資源規劃能夠促進人力的有效配置，使得人員的配置達到最優的狀態。在進行人力資源配置過程中，人力資源規劃內容需要不斷的改進和完善，這樣才能促使規劃的方案和內容更加合理和完善。人力資源規劃應該與人員選聘規劃、晉升規劃、績效評估規劃、薪酬規劃和職業生涯規劃有機結合。六個方面的無縫連接和有機結合，才能促使規劃更加符合事業單位的實際情況，為事業單位贏取更多的社會公益，增加事業單位在公眾心中的信服度。人力資源規劃要以單位的戰略發展目標作為指導理論，在該理論的指導下注重各種考核制度的規定，實現規劃和管理一家親的局面，促使其完美的結合在一起，為單位建立全面、協調的人力資源管理體系。事業單位為員工提供的崗前培訓、在崗培訓等，能夠很大程度的提高員工的綜合實力，進而為員工制定更好地職業生涯規劃，為員工的晉升和進一步發展提供廣闊的空間和機遇。人力資源規劃的重點對象是人，人力資源管理的對象亦然，因此兩者的立足點就是帶動員工的積極性、開發員工的創造性，真正做到人盡其用，為單位戰略目標的實現打下堅實的基礎。

參考文獻：

[1] 王奕.人力資源規劃問題與對策[J].科教導刊（上旬刊），2016（67）：140-141

[2] 杜偉先，溫華光.事業單位人力資源培訓面臨的難點及對策探析[J].現代經濟信息，2015，（11）：116

[3] 陳曉航.新形勢下衛生事業單位人力資源管理的問題及對策[J].現代經濟信息，2014（1）：43

[4] 陳劍虹.基層事業單位人力資源規劃與柔性管理[J].現代經濟信息，2016（15）：46

[5] 劉阿敏.關于事業單位人力資源規劃的具體分析[J].科技展望，2017（9）：305

[6] 王金艷.事業單位人力資源規劃中的問題與對策探索[J].產業與科技論壇，2016，15（15）：227-228

[7] 包海生.試論中小企業人力資源規劃存在的問題與對策[J].甘肅科技縱橫，2017（3）：78-80

[8] 韓旭，劉志中.事業單位人力資源規劃存在的問題及對策[J].遼寧工程技術大學學報（社會科學版），2015，17（3）：240-243

（作者單位：河南省濮陽市公務員培訓中心 河南濮陽 457000）（責編：玉山）endprint