建立合理高效的博士后考核機制的探討

李攀+杜小剛

摘要：隨著我國建設創新型國家戰略的推進，高層次人才培養的需求推動博士后制度的不斷完善，對博士后的隊伍建設、制度保障等管理手段提出了更高的要求。本文基于目前博士后考核機制的現狀和問題，提出改進的方案，以建立合理高效考核機制為途徑的管理模式。

關鍵詞：博士后；培養質量；考核機制

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）42-0040-02

一、引言

1985年7月，國務院批準了設立博士后科研流動站，試行博士后制度方案——博士后制度在我國正式確立。博士后制度是我國有計劃、有目的培養高層次青年人才的一項重要制度。博士后是引進人才的重要渠道，是高校教師儲備力量的主要支持。博士后科研人員不僅是科技創新的新生力量，而且是投身于創新驅動發展戰略主戰場中一股不容忽視的重要力量。在這30多年中，博士后事業取得了巨大的成就，為創新型國家發揮了重要作用。博士后考核機制是全面體現博士后科研水平以及學術道德的有效途徑，是博士后管理的關鍵要素，是博士后工作質量的重要保障。只有強化考核機制，才能提高博士后綜合水平。因此，一套完整的、全面的考核機制是必需的。

二、我國博士后考核機制的發展與現狀

我國博士后制度起步較晚，與歐美等發達國家雖然有很大的差距，但近些年隨著國家對博士后的大力支持，以及各省對博士后人員資助力度的大力提升，特別是海外博士和外籍人員，因此博士后隊伍得到了很大的提升。隨著博士后數量的增加，質量是不容忽視的。目前博士后招收主要分為流動站自主招收和工作站聯合招收，流動站自主招收中博士后主要來源于統招統分博士和在職博士后。截止到2015年底，我國博士后共招收150061人，在站人數51474人。流動站招收人數達127872人，工作站累計招收22189人，共設立博士后流動站3011家，工作站3401家[1]。我校目前博士后在站人數220余人，統招統分博士后120余人，在職博士后80余人，校企聯合培養20余人。對于博士后在站期間的考核，我國沒有明確的規定，沒有明確博士后在站期間應取得什么業績，達到什么標準[2]。美國高校對博士后的考核不會采用官方考核方式，相關職責主要落在導師身上。導師以年度考核形式對博士后全權負責。如果出現博士后違反工作約定、博士后資助期滿、科研水平較低等情況，須終止博士后培養，則由導師向主管部門提出申請[3]。而我國各設站單位考核形式不一，我校一般采用學校、學院及合作導師三級聯合進行考核，分為進站考核、中期考核及出站考核。

三、目前博士后考核機制存在的一些問題

1.進站考核不嚴格，合作導師配合力度不足。合作導師為了科研成果，從而“走過程”式地招收博士后，達到量的增加而未得到質的提升，在規定時間內完成不了任務，最終導致一直無法出站，被迫退站。部分合作導師在博士后在站期間無法對其起到積極的推動作用，日常的考勤及任務的完成未得到實時的監督。

2.博士后獎懲制度有待完善，科研成果缺乏創新。博士后進站后待遇等量齊觀，導致考核形式化，沒有起到真正的激發作用。博士后是具有探索、開拓、創新性質的科學研究，而博士后在站期間繼續從事博士的項目或是博士項目延伸的現象極其嚴重，出站總結報告缺乏創新性。

3.考核方式過于片面，考核結果認可度欠缺。目前博士后在站期間的考核方式大多數基于論文的數量，驅使博士后順延以往的研究方向不斷發表論文，而論文創新性較小，使得博士后制度的作用微乎其微。我國科研向生產力轉化的能力還比較薄弱，新興技術產業化程度低，對于科研成果的轉化，目前博士后設站單位極少地作為出站考核標準，科研成果一直處于理論階段，未能達到產學研相結合[4]。博士后出站后留設站單位，科研成果作為職稱評審依據，出站后去往其他學校或企業，部分單位不認可博士后期間的成果，極大地影響了博士后制度的發展。

四、博士后考核機制的改進措施

1.把握進站門檻，優化研究方向。隨著博士后隊伍的不斷壯大，為了秉承“質”與“量”的原則，對于博導招收博士后要求一定的數量限制，學院與學校博士后管理部門嚴格管理進站流程，進站考核時，參考其博士期間的學術成果、博士后的擬研究方向與計劃，保證博士后一級學科與博士期間一級學科不一致。對于研究方向為新興學科或交叉學科，且具有創新性或順應時代前沿科技的優先入站。為使博士后隊伍年輕化，進站年齡不能超過35周歲，限制在職人員數量，杜絕黨政機關領導干部在職從事博士后工作[5]。加強思想道德、創新意識、團隊合作、教書育人等方面的考查，確保每位博士后進站后能得到實質性的發展，為學校的人才隊伍力量起到充實的補充。

2.嚴抓日?？记冢龠M導師配合。制定嚴格的考勤制度，防止博士后在站期間松散的科研氛圍，將日常的考勤納入出站的考核范圍。實現以目標為牽引，統籌培養過程與綜合考察的機制。合作導師應承擔最主要的責任，對博士后的學術研究方向以及創新性都有著引領性的作用，組織博士后每周進行工作匯報，對其研究方向和進度實時跟蹤。積極配合博士后在站期間申報項目與發表論文，力爭高水平的科研成果。

3.制定獎懲制度，實施動態調整。固化的博士后任務及待遇，嚴重地限制科研積極性，工作任務成為他們唯一的目標。然而創新性、探索性的科研成果才是博士后的應有屬性，因此需要制定明確的獎懲制度。中期考核，是對博士后進站以來的考查以及對于后半期的建議。中期考核相當于博士后期間的維修站，考核優秀者進行一定的科研經費和生活資助獎勵，鼓勵考核合格者多交流，促使科研更加完善，對于考核不合格者，需要追究合作導師的責任，減少其博士后招收數量，及時勸告博士后，確保按期完成博士后期間的任務?？傊衅诳己说哪康木褪羌顑炐悖薏呗浜?，促進發展。出站考核，是對博士后在站期間的總體評估，對各方面進行考核，包括思想道德、科研成果、成果轉化、教書育人等方面進行綜合評價，對于綜合考核合格者可留校任教，其中優秀者可獲得出站一次性的獎勵，并在校主頁進行廣泛宣傳，對優秀博士后合作導師有一定的獎勵。考核不合格者進行相應的延期，出站后自行聯系工作單位。endprint

4.拒絕論文獨斷，綜合全面考核。按照論文項目“一刀切”的考核方式，對于博士后的綜合發展產生極其消極的影響。高校中的博士后出站后多數留校任教，教學任務與科研任務同等重要，習近平在全國高校思想政治工作會議上強調高校思想政治工作關系到高校培養什么樣的人、如何培養人以及為誰培養人，要堅持立德樹人，把思想政治工作貫穿教學全過程，實現全程育人、全方位育人，因此，思想道德建設與言傳身教應作為博士后出站考核的重要因素。論文的考核不能僅僅依靠數量來衡量，高水平的科研論文作為重點?？蒲许椖繎幼⒅爻晒霓D化，成果轉化過程既艱苦又復雜，技術開發、工程應用的工作周期長，因此應積極鼓勵博士后從事科技成果轉化的工作。對于獲得省部級成果轉化獎勵的博士后，學校給予相應的配套資助，為博士后創造科研成果轉化的導向，促使其不再片面地看重論文的發表，而是達到產學研的完美組合。

5.完善職稱評審，創造公平競爭。博士后作為高層次人才，師資隊伍的后備軍，公平的競爭環境是博士后制度順利進行的關鍵因素。我校在職稱評審方面，完全考慮博士后在站期間的一切成果，極大地促進了博士后的積極性。對于出站后去向其他單位，由于在站期間所有成果歸屬博士后所在單位，因此對其在站成果不認可，針對這方面情況，國家應實施相應的措施，對博士后的所有成果起到保障作用，營造積極、公平的博士后研究氛圍，促使博士后制度持續穩定發展。

博士后考核機制是確保博士后科研創新性與發展性的關鍵措施，是博士后管理工作中必不可少的環節，高效的考核機制是博士后科研人員水平提升的保障。在人才競爭劇烈的今天，高層次人才已成為學校之間的核心力量。因此，建立并完善博士后考核機制迫在眉睫，保證博士后事業持續全面發展，創造一批年輕有創造力的博士后隊伍，成為高校師資隊伍的后備軍，為雙一流建設提供有力保障。

參考文獻：

[1]中國博士后科學基金會.博士后工作統計資料[R].2016.

[2]林大靜，陳利群.高校博士后考核評價指標體系設置探索[J].黑龍江高教研究，2007，（12）.

[3]侯定凱.美國博士后制度調查的啟示[J].中國科學報，2013-12（7）.

[4]鄧芳，吳春蕓.博士后考核評價工作的理性思考[J].清華大學教育研究，2004，25（4）.

[5]習近平.習近平總書記在全國高校思想政治工作會議重要講話[N].人民網，2016-12-08.endprint