教學醫院青年人才流失原因及對策建議

趙玲

（重慶醫科大學，重慶 400016）

--醫院管理--

教學醫院青年人才流失原因及對策建議

趙玲

（重慶醫科大學，重慶 400016）

教學醫院不僅為人民群眾的健康負責，還肩負著未來醫學人才培養的使命。教學醫院人才的流失，特別是青年人才的流失，對醫院核心競爭力的影響不可低估。本文通過對教學醫院青年人才流失的原因進行分析，提出一些穩定人才和留住人才的對策建議。

人才流失；原因；對策

醫院作為知識密集型單位，人才是制約其發展的核心因素，也是實現其可持續性發展的重要基礎。醫療市場的競爭歸根結底就是人才的競爭。教學醫院不僅為人民群眾的健康負責，還肩負著未來醫學人才培養的使命。而青年人才在醫院不僅起著承上啟下的作用，還是醫療、護理技術創新，醫學后繼人才培養的中堅力量。由于內外環境和主客觀因素的影響，教學醫院和其他公立醫院一樣存在著人才流失的問題。作為人力資源部門工作者，通過2012～2015年對本單位6所附屬醫院編制內辭職辭聘人員94例的統計數據分析，青年人才流失就占了80例，比例為85%（由于未找到青年人才年齡的劃分依據，本文將45歲以下人才劃為青年人才）。相對編制6 000余名的教學醫院來說，人才流失的規模雖小，但從中折射出教學醫院人才流失的一些共性。本文主要通過對教學醫院青年人才流失原因進行探討，并對如何穩定青年人才隊伍提出一些建議。

1 青年人才流失人員結構分析

在青年人才流失中，從性別看：女性略高于男性；從學歷看：高學歷居多，碩士以上學歷占比72.5%；從職稱看：中級及以下居多，其中工作年限特別短的未聘專業技術職務的人員占比達45%；從工作年限看：10年以下占比55%，5年以下占比達36%：從年齡看：40歲以下居多，31～40歲占比達52.5%。

從以上也可以看出，人才流失與學歷呈正相關，學歷高的流動性較大；人才流失與年齡和工作年限呈負相關關系，年輕人流失多，年齡大的流失少；工作年限越短的越容易流失。見圖1。

2 青年人才流失主要原因分析

圖1 2012～2015年人才流失分析

2.1 教學醫院壓力更大 和一般醫院相比，教學醫院因為背靠學校，技術力量雄厚，診療水平高，深得患者的信賴，醫院常年是人滿為患。但由于編制的限制，醫護人員嚴重配備不足，醫護人員常年超負荷工作，不堪重負。教學醫院除了繁重的臨床工作，還肩負著醫學人才培養的重任，因此，對教學醫院的醫護人員專業素質要求更高，壓力更大。工作年限5年左右人才流失的主要原因就是青年人面對教學醫院的高要求，在工作和學習不能兼顧的情況下，不得已選擇離職學習深造，以提高臨床、科研水平。

2.2 上升通道更難 上升通道難主要有兩方面原因，一是“近親化”現象，教學醫院普遍存在親近化現象，即一個學術帶頭人下面的成員大多是他的學生和學生的學生。面對導師的威嚴和同門的情誼，要想獲得職稱職務的晉升，需要付出加倍的努力和勤奮才有可能[1]；二是教學醫院對人才的選拔標準較高，競爭較一般醫院更激烈。職稱、職務晉升，除了考察臨床技術水平，還要考察教學和科研能力，缺一不可。工作年限10年左右人才流失的主要原因就是職稱職務上升困難。

2.3 民營醫院薪酬和靈活的管理制度更具吸引力 醫療體制改革，使得民營醫院如雨后春筍般興起，大型民營醫院成立時間短，無人才儲備，為了醫院的發展，對人才奉行“拿來主義”。而教學醫院的人才儲備豐富，素質高，業務能力強，是民營醫院引進人才覬覦的對象。因此，為了引進人才，民營醫院不惜以優厚的待遇“挖人”。大型民營醫院一流的硬件設施、高薪的誘惑、靈活的管理制度，無疑也是吸引青年人才的重要因素。

2.4 人才瓶頸難以突破 教學醫院科、教、研三者并重，且有高等教育機構為依托，優勢學科明顯。站在“巨人”的肩膀上，較其他醫院而言，教學醫院青年人才在同齡人競爭中更容易脫穎而出。但教學醫院人才濟濟，青年人才上有在學科享有盛名的導師，下有努力拼搏的師弟師妹，要突破人才的瓶頸，并非易事。而流動到其他同級醫院，他們就可能成為學科學術帶頭人。

3 留住青年人才的對策建議

3.1 重視人才，充分發揮青年人才的優勢與特色 青年人才具有精力旺盛、信息量大、才思敏捷、學習能力強的優勢，醫院應根據其特點，給他們下任務、壓擔子，并在合適的機會，給他們造聲勢，營造良好的工作環境，建立人才輩出、人盡其用的新型人才整合系統[2]。對青年人才要關心愛護，用人之長，制定分類、有效的培養目標，充分挖掘他們的潛力，讓青年人才看得到希望。

3.2 改革人事制度，建立人才分類評價機制 人才評價是一項復雜的工程，對所有人才由同一類型的評價主體“一把尺子量到底”，看似公平其實不然，這樣評價的結果造成“評上的用不上，用上的評不上”現象大量存在。對教學醫院，不能一味要求人才“高、大、全”。應細化人才分類評價標準，構建分類分級的人才評價體系，以提高人才評價的針對性和有效性。多角度、多維度的人才評價，才能使臨床、教學、科研各類人才脫穎而出。

3.3 物質保障，建立合理的薪酬體系和薪酬水平 馬斯洛的需求理論，將工作的成就感放在了需求層次的最末端，而將生理的需要、安全的需要放在首位，可見，物質的需求是必不可少的。教學醫院是知識型密集單位，是人才聚集的地方，合理的薪酬體系和薪酬水平也是穩定人才的關鍵。因此，在醫院薪酬體系的設計中，要遵循多勞多得、按績取酬、效率優先、兼顧公平的原則，充分發揮薪酬的激勵和引導作用，為醫院的發展和人才的穩定發揮制度保障作用。

3.4 提升信心，建立適合人才發展的激勵機制 在醫院人才激勵機制的設計中，要注重激發其對工作本身的興趣與成就感、個人價值的認同感。如職位與職稱的晉升要公平；工作環境要寬松、和諧、有安全感；工作崗位有一定的挑戰性和可持續發展性；還有各類組織任職、科技經費支持和公開表揚等。

4 結語

隨著社會的發展以及人們生活水平的提高，患者對于醫療服務的要求越來越高，這就意味著醫院對于人才質量的要求不斷上升。新形勢下的醫學人才與陳舊人才管理體制的矛盾就會造成人才的流動[3]，而人才流動是知識經濟時代的必然，醫院的人才流失具有某種合理性和必然性。“流水不腐、戶樞不蠹”，同理，從個人角度出發，人才通過流動，可以豐富工作經歷和積累工作經驗，實現個人價值增值；從社會角度出發，人才的合理流動有利于人力資源的優化配置，增強人才的活力[4]。但對醫院發展來講，人才的流失特別是青年人才的流失，對醫院的核心競爭力的影響作用不可低估。作為管理者，在新醫改方案背景下，從醫院發展的基本思路出發，分析探討醫院在人才競爭力方面面臨的挑戰與機遇，從而尋求并建立系統有序、科學規范的人才管理辦法，順應時代形式，優化人力資源，增強醫務人才實力，促進醫院的改革發展具有非常及時的現實意義[5]。如何加強醫院的內涵建設，發揮事業留人、感情留人、制度留人等杠桿作用，管理上做到以人為本，提高人才的忠誠度更是應該深入思考的問題。

[1] 王俊杰，李振華，李婷.淺析教學醫院人才流失的原因及對策[J].經營管理者，2013，29（5）：171.

[2] 吳漢森，蘇元林.把握關鍵重視中青年人才培養與建設[J].中國醫院管理，1999（8）：28-30.

[3] 王華勤.順應護理教育發展，強化護理師資隊伍建設[J].當代醫學，2016，22（36）：16-18.

[4] 譚善梅.醫院人才流失的原因分析與管理對策[J].經濟研究導刊，2013，9（24）：75-76.

[5] 徐志良.新醫改形勢下如何提高中醫院人才競爭力[J].當代醫學，2015，21（8）：19-20.

10.3969/j.issn.1009-4393.2017.30.026