基于層次評估模型的企業培訓及評估指標體系構建

王振東+李沁蕓

摘 要 企業培訓活動作為提升員工技能、知識等的重要途徑，在現代企業發展中受到廣泛關注。本研究為詳細了解企業培訓過程中培訓投入與產出效果的關系，以具體企業為研究對象，運用文獻研究、實證分析法，構建出了該企業的培訓投入及效果評估指標體系。研究旨在對具體行業、企業的培訓投入、效果評估體系構建，以便指導企業合理優化和管控企業資源高效配置，促進企業的進一步發展。

關鍵詞 培訓投入 培訓評估 培訓效果 指標體系

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A

1數據收集

本次研究主要采用訪談法與問卷調查法對被研究企業收集研究所需要的各類數據資料。訪談的主要目的是詳細了解企業的培訓投入效果，包含企業員工培訓方面取得的成績、存在的問題、改進的措施等。訪談的內容包含培訓計劃、培訓課程、師資建設、基地建設等。問卷調查則主要是對企業的培訓投入、產出及經濟效果做量化處理。同時，問卷還結合態度量表收集員工對于培訓的態度等信息。本次問卷共發放350份，回收220份，其中有效問卷為198份，問卷有效回收率達到79.2%。本次問卷主要對公司管理類、專業技術類、技能類和輔助類四大類人員進行調查，其中管理類人員占整個調查人數的32.32%，專業技術類人員占33.33%，技能類人員占31.31%，輔助類人員占3.03%。如表1所示：

2培訓投入指標設計

對于培訓投入的評估，國內外學者的評估視角都是大同小異，總的來說，主要集中在培訓的時間，人力（師資力量）、物力三個方面，這也為本研究提供了相應的理論支撐，對于培訓投入的緯度將從時間、人力、物力三個視角來設計。因此，本文所指的培訓投入主要是指在培訓項目上投入的時間、人力、物力和財力。具體指標設計如表2：

3培訓產出指標設計

在培訓效果評價研究中，Donald L. Kirkpatrick（1959）是培訓效果評價方面的先驅，他首先提出了培訓效果四層次評價模型，將培訓的評價分為反應、學習、行為、結果四個層次。本研究的培訓效果指標設計主要以四層次評價模型作為指導，選取反應層作為第一個效果評價指標層次并將其命名為學習態度；將學習層歸納為學習效果層次，作為第二個效果評價指標層次；將行為層歸納為工作能力層，作為第三個效果評價指標層次；同時結合其他學者的研究成果，增加工作素質層作為第四個效果評價指標層次。具體指標設計如表3：

4結語

人力資源培訓評估體系構建一直是當今學者關注的熱點，體系構建的完善程度以及與企業的契合程度對于培訓投入、效果評估理論發展有重大推動作用。同時，對企業的經營發展也有顯著的實踐意義。本文，以實際企業為研究對象，以人力資源培訓、評價、激勵等理論為基礎，以數據處理分析工具為技術手段，對企業具體培訓投入、產出效果評價體系構建做了詳細研究，并初步構建了指標體系。由于該指標體系是根據特定行業中的個別企業為分析研究對象，其指標體系在解釋指導其他行業時可能會出現不相符等問題。但在指導本行業企業培訓效果評估過程中，其具有顯著的實踐意義。

參考文獻

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[2] 林宇，徐松巍.淺談企業培訓的重要性[J].現代商貿工業.2007（5）：68.endprint