知識(shí)型員工忠誠(chéng)度影響因素與提升對(duì)策

于莉

[摘要]知識(shí)型員工代表著一個(gè)企業(yè)的先進(jìn)生產(chǎn)力，是推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步和發(fā)展的主力軍，知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度直接決定著其為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的多少，因而做好知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展有著重要的意義。本文分析了知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的影響因素，并為知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的提升提出了一些對(duì)策。

[關(guān)鍵詞]知識(shí)型員工；忠誠(chéng)度；影響因素；提升

知識(shí)型員工指的是那些具有較強(qiáng)學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力，具有較高的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能，或者對(duì)本行業(yè)有著豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)或管理才能的員工。知識(shí)型員工相對(duì)于普通員工有著更強(qiáng)的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望，樂(lè)于接受具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作，因而對(duì)企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新有著重要的意義。但與此同時(shí)，知識(shí)型員工的勞動(dòng)過(guò)程難以控制，具有較強(qiáng)的流動(dòng)一員，他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度在很大程度上決定著為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的大小，因而知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度管理在企業(yè)管理工作中顯得尤為重要。

一、知識(shí)型員工忠誠(chéng)度影響因素分析

影響知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的因素可分為企業(yè)因素、社會(huì)環(huán)境因素和個(gè)人因素三類：

1.1企業(yè)因素

影響知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的首要因素是企業(yè)因素，主要指的是企業(yè)文化、員工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、自我發(fā)展的機(jī)會(huì)、企業(yè)的薪酬與福利制度、管理制度等。企業(yè)如果能擁有以人為本的企業(yè)文化、靈活的薪酬與福利制度、人性化的管理制度、并為員工提供較好的發(fā)展機(jī)會(huì)，那么該企業(yè)的知識(shí)型員工往往具有較高的忠誠(chéng)度，不會(huì)輕易被其他企業(yè)所吸引。

1.2社會(huì)環(huán)境因素

隨著市場(chǎng)就業(yè)機(jī)制的變化與完善，社會(huì)風(fēng)氣和社會(huì)觀念的轉(zhuǎn)變，社會(huì)因素對(duì)知識(shí)型員工的影響越來(lái)越顯著，這些因素主要指的是其他企業(yè)的優(yōu)厚薪酬、知識(shí)型員工自身的生活需求、就業(yè)機(jī)制的市場(chǎng)化轉(zhuǎn)變等等。在此背景下，知識(shí)型員工所面臨的誘惑增多，的機(jī)會(huì)也逐漸增加，容易對(duì)其忠誠(chéng)度產(chǎn)生影響。

1.3個(gè)人因素

知識(shí)型員工自身的年齡、性別、受教育程度、滿足感、個(gè)人理想、對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感等都對(duì)其忠誠(chéng)度有一定的影響。目前，知識(shí)型員工的多數(shù)處于青年階段，大多精力旺盛、個(gè)性突出、進(jìn)取心強(qiáng)，對(duì)企業(yè)組織的依賴程度較低，一旦認(rèn)為目前的工作不符合自身價(jià)值觀，容易離開企業(yè)另謀職位。因而如果一個(gè)企業(yè)不能向知識(shí)型員工提供廣闊的發(fā)展空間和良好的發(fā)展平臺(tái)，就會(huì)造成知識(shí)型員工的流失，為企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。

二、知識(shí)型員工需求特點(diǎn)及其忠誠(chéng)度提升對(duì)策

符合員工需求特點(diǎn)的忠誠(chéng)度管理對(duì)策能夠發(fā)揮更大的管理效用，因而在探討知識(shí)型員工忠誠(chéng)度提升對(duì)策時(shí)應(yīng)首先分析其需求特點(diǎn)：

2.1知識(shí)型員工需求特點(diǎn)

行為心理學(xué)家亞”拉#·馬斯洛提出了“需求層次”理論，他認(rèn)為人類的需要分為生理需要、安全需要、歸屬和愛(ài)的需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要等五種。知識(shí)型員工與一般員工相比，雖在需求層次上大致相似，但也有其自身特點(diǎn)：一）知識(shí)型員工的對(duì)低級(jí)需要有著高層次要求。低級(jí)需要指的是生理需要和安全需要，由于知識(shí)型員工對(duì)于獲取知識(shí)付出了更大的成本，因而從成本收益的角度看，知識(shí)型員工理應(yīng)憑借其專業(yè)知識(shí)和技能獲得良好的生活條件和生活質(zhì)量。同時(shí)，商品經(jīng)濟(jì)背景下，尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要在某種角度上是通過(guò)較高的薪酬體現(xiàn)出來(lái)的，因而知識(shí)型員工對(duì)及層次需要會(huì)產(chǎn)生高層次要求；二）愛(ài)的需要與尊重需要的個(gè)性化。知識(shí)型員工通常個(gè)性鮮明、追求自由、喜歡民主寬松的工作分為，知識(shí)型員工渴望別人尊重自身的勞動(dòng)成果，希望他人對(duì)自己的才能和成就表示尊重，他們往往熱愛(ài)自己的事業(yè)，樂(lè)于接受挑戰(zhàn)，如果得到充分的信任、關(guān)愛(ài)和尊重，就能表現(xiàn)出十足的工作積極性；三）自我實(shí)現(xiàn)的需要十分突出。知識(shí)型員工樂(lè)于接受有挑戰(zhàn)、有難度的工作是因?yàn)椋@些工作是體現(xiàn)其自身才能和價(jià)值的平臺(tái)。知識(shí)型員工擁有豐富的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)或?qū)I(yè)知識(shí)，期望自己的才干得到充分施展，期望自我價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，因而他們對(duì)企業(yè)能否為他們提供一個(gè)廣闊的發(fā)展平臺(tái)十分看重。

2.2知識(shí)型員工忠誠(chéng)度提升對(duì)策

基于上述分析，認(rèn)為知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度提升應(yīng)從以下四個(gè)方面做起：

2.2.1健全崗位管理機(jī)制

企業(yè)的崗位管理水平直接決定著知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)管理行為的認(rèn)同感和對(duì)自身工作狀態(tài)的滿足感，崗位管理機(jī)制的完善應(yīng)做到以下三個(gè)方面：一）培養(yǎng)員工崗位責(zé)任感。企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)設(shè)情境讓知識(shí)型員工認(rèn)識(shí)到自身從事工作的重要性，培養(yǎng)其使命感，使知識(shí)型員工凝聚成高效的戰(zhàn)斗團(tuán)隊(duì)。知識(shí)型員工更樂(lè)于接受富有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造力的工作，因而在這種情境下更愿意為企業(yè)傾其所能；二）合理的崗位授權(quán)。下放決策權(quán)，滿足知識(shí)員工被組織委以重任的成就感需要，使其使命感和工作熱情得到激發(fā)。但與此同時(shí)，權(quán)力的授權(quán)要把握好尺度，不能將一切重要決策權(quán)都授予知識(shí)型員工，一般來(lái)說(shuō)，應(yīng)將技術(shù)類的決策選授予知識(shí)型員工，而保留管理決策權(quán)和戰(zhàn)略決策權(quán)不予下放；三）建立崗位輪換等激勵(lì)機(jī)制。采用崗位輪換制可以增強(qiáng)崗位與工作的挑戰(zhàn)性，如果知識(shí)型員工在在某一崗位上工作了一段時(shí)間，認(rèn)為自身在該崗位上的價(jià)值已經(jīng)得到充分體現(xiàn)，應(yīng)該從事更具挑戰(zhàn)性的工作時(shí)，管理者就應(yīng)將他輪換到技術(shù)相近的另一個(gè)更具有挑戰(zhàn)性的崗位上，通過(guò)工作內(nèi)容豐富化，知識(shí)型員工將對(duì)自己工作的計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制和評(píng)價(jià)等環(huán)節(jié)承擔(dān)更多的責(zé)任和義務(wù)。工作崗位的調(diào)動(dòng)所帶來(lái)的新鮮感和挑戰(zhàn)性使知識(shí)型員工的工作熱情和表現(xiàn)欲望得到再度激發(fā)，使其更為積極地投入新的工作內(nèi)容中去。

2.2.2完善薪酬激勵(lì)體系

優(yōu)厚的薪資和完善的企業(yè)福利會(huì)吸引知識(shí)型人才的加入，也在一定程度上防止了知識(shí)型員工的流失。但是，高薪未必能完全保證企業(yè)知識(shí)型員工的高忠誠(chéng)度。

$%德里克·&茨”格的雙因素認(rèn)為員工對(duì)企業(yè)的滿意度直接決定著他們的工作態(tài)度與對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，且提出了“保健因素”與“激勵(lì)因素”在激勵(lì)制度中的作用，對(duì)于企業(yè)薪酬激勵(lì)體系來(lái)說(shuō)：首先，一定的底薪是保證知識(shí)型員工穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度的基礎(chǔ)，為薪酬組成中的“保健”部分，而為了最大限度得激勵(lì)知識(shí)型員工的積極性、主動(dòng)性，應(yīng)合理設(shè)置獎(jiǎng)金，加大對(duì)高績(jī)效員工的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，通過(guò)薪酬組成中的“激勵(lì)”部分，激發(fā)員工提升自身績(jī)效；其次，企業(yè)管理者應(yīng)做好對(duì)“保健因素”與“激勵(lì)因素”的平衡與轉(zhuǎn)化，使“保健因素”具有更高的激勵(lì)作用，例如，對(duì)于績(jī)效水平持續(xù)保持在很高水平或者長(zhǎng)期工作努力的知識(shí)型員工，應(yīng)提高其底薪，以對(duì)其長(zhǎng)期的業(yè)績(jī)和才干表示認(rèn)可。這樣一來(lái)，知識(shí)型員工能夠預(yù)見(jiàn)自身才能和努力將獲得企業(yè)對(duì)其信任并為其自身帶來(lái)更豐厚的收入，將積極地面對(duì)工作。總之，應(yīng)通過(guò)績(jī)效區(qū)分知識(shí)型員工的薪酬待遇，使差別明顯化、易識(shí)別化，通過(guò)良好的薪酬和福利體系體現(xiàn)企業(yè)的公平公正，防止知識(shí)型員工的流失，以確保企業(yè)團(tuán)隊(duì)的高戰(zhàn)斗力。

2.2.3健全職業(yè)規(guī)劃?rùn)C(jī)制

知識(shí)型員工渴望最大程度地實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，對(duì)晉升和流動(dòng)體現(xiàn)出較大的興趣。因此企業(yè)要想提升知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度，就要不斷完善職業(yè)規(guī)劃?rùn)C(jī)制首先，在招聘知識(shí)型員工時(shí)就要向其描述企業(yè)為他們提供的職業(yè)前景和發(fā)展平臺(tái)，吸引他們的加入；其次，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有知識(shí)型員工要提供更多的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、鍛煉機(jī)會(huì)和晉升機(jī)會(huì)，活化企業(yè)崗位流動(dòng)機(jī)制，以促進(jìn)知識(shí)型員工對(duì)自身專業(yè)素質(zhì)的不斷提升，并滿足其自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)需求和職業(yè)發(fā)展的需求。

2.2.4強(qiáng)化情感管理

情感管理有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提升知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，強(qiáng)化情感管理應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：一）強(qiáng)化與員工的溝通。要善于傾聽(tīng)知識(shí)型員工的意見(jiàn)和建議，一方面加深對(duì)知識(shí)型員工的了解，熟悉他們的需要和意愿，另一方面發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理工作中的薄弱環(huán)節(jié)，并采取針對(duì)性的改進(jìn)對(duì)策；二）優(yōu)化工作環(huán)境。為知識(shí)型員工提供良好的工作條件，提升其工作過(guò)程中的（感；三）增加對(duì)知識(shí)性員工的關(guān)愛(ài)。例如了解其家庭成員需求，幫助知識(shí)型員工實(shí)現(xiàn)家庭與職業(yè)的平衡，進(jìn)一步提升他們對(duì)企業(yè)的滿意度。

三、總結(jié)

綜上所述，能否做好對(duì)知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度管理直接決定著企業(yè)的發(fā)展前景和發(fā)展?jié)摿ΑＶR(shí)型員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度受企業(yè)因素、社會(huì)因素及其自身因素的共同影響，因而對(duì)知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度管理應(yīng)當(dāng)是全面的、多方位的，應(yīng)從完善崗位機(jī)制、促進(jìn)職業(yè)發(fā)展、強(qiáng)化薪酬激勵(lì)、增進(jìn)情感管理四個(gè)方面共同做起。