人力資源管理理念在醫院人事管理中的應用

孫國華

摘 要：健康中國戰略下，醫院人事管理逐步陷入瓶頸，暴露出很多問題，基于此必須以正確的人力資源管理理念為指導，革新人力資源管理體制。本文結合當前的政策環境，探討了如何在醫院人事管理中正確運用人力資源管理理念，僅供參考。

關鍵詞：醫院 人力資源管理 健康中國

中圖分類號：F241 文獻標識碼：A 文章號：1003-9082（2017）09-00-01

引言

從企業的角度來說，人力資源是一種財富，是最增值、且增速最快的資源，在人力資源管理體系中要真正體現人力資源的價值，關鍵是要樹立以人為本的管理思想，并在此基礎上讓人力資源為經營戰略的實現而服務。對于管理者，要認識到每一個員工都是公司的財富，都是可以開發的一座寶藏。對于醫院來說，同樣如此，當前醫療行業競爭激烈，醫院必須注重人才培養，創新性能人力資源管理。

一、背景分析

2016年，健康中國上升為國家戰略，隨后健康中國2030規劃綱要，為未來15年我國健康領域提供了首個國家層面的中長期戰略發展規劃。2017年是一個關鍵年份，供給側結構性改革成效初顯，健康中國與其相互契合，隨著工業化、城鎮化、人口老齡化以及疾病譜、生活方式、生態環境的變化使我國居民健康需求日益增加，為醫療機構和醫療細分市場帶來巨大機遇。作為開局之年，行業進入風口，但也預示著醫療市場的競爭將更加激烈，然而制約一些醫療機構發展的瓶頸始終是人力資源問題。目前醫院系統對人力資源和人力資源管理的重要性認識不足，沒有樹立正確的觀念，管理體制僵化，許多醫院還未真正成為市場的主體，其經營運行依然會受到行政部門的干預。這在改革開局之年，尚未建立健全有序的衛生人力資源市場的情況下，行政部門干預雖然必要，但也存在弊端。

從醫院了解到，現在薪酬不斷增長，但卻留不住人才，關鍵在于很多醫院實施的并不是人力資源管理，而是人事管理。人力資源管理的核心是人，而人事管理的核心為事重視管理和控制人，將人力作為成本，深挖員工現有知識和技能應用產生的價值，而忽視人力資源的增值性。這種情況下，醫院人員與醫院存在依附關系，醫院形同圍城，外面的人想進去，里面的人出不去，最終在僵化的人力資源管理體制上降低員工效率，降低醫院凝聚力。

人才需要合理流動才能實現人才的合理配置，這與當前健康中國戰略以及供給側結構性改革是分不開的。必須重視人力資源管理，樹立正確的人力資源管理理念，使人才在競爭中不斷優化進步，才能更適應當前行業發展的需求。對于醫院來說，作為知識和技術密集型單位，人才更需要合理流動。

人是醫院的核心，沒有人醫院就會停止運轉，醫院改革的目標是要使醫院系統成為市場經濟當中的主體之一，人力資源管理時要經營客戶，同時經營人才，使醫院內外部客戶和人才滿意。

二、人力資源管理策略

醫院需要人來開拓市場，打造品牌，現代醫院系統的競爭，還是人才的競爭。醫院要在激烈的競爭中立足，必須樹立正確的人力資源管理理念，提升人力資源的價值，促進人才隊伍建設?；诖?，筆者分享一些人力資源管理的策略，僅供參考。

1.優化人才隊伍

在當前改革背景下，管理、技術、市場、形象、人才等無形資產中，人才才是最關鍵的核心，也是醫院競爭力的體現。因此，為改善當前的困境，醫院系統首先要做到創造條件，引進和培養一批高素質技術骨干，優化人才隊伍。

第一步，建立人力資源管理戰略規劃，根據醫院發展的需要，有計劃地開放招聘，引進人才。當然在引進人才的過程中，應當堅持拼平等、公開、擇優的原則，通過制定并完善相應的考評程序，提高人才隊伍整體素質。通過引進人才，為醫院補充新鮮血液，逐步構建出人才磁場效應，提高醫院發展后勁。

第二步，建立長效培訓機制，培養自身擁有的人才。要建立人才磁場，基礎是引進人才，而關鍵在于培養。要培養一批能在帶頭進行醫療技術、解決復雜復雜問題和特色醫療項目研究的技術骨干。并選配有創新精神，基礎扎實的人才為后輩，對骨干人員進行長線培養。為其制定獨立業務考核方案，對于后備人才則創造條件，或由骨干人員當師傅，建立師徒關系，或是鼓勵后備人員選擇再教育。當然基于目前發達的互聯網，可以通過網絡培訓的形式，來培養人才。

第三步，強化基礎訓練，著力培養一批實干型、實用型人才，提高隊伍素質。通過邀請專家進進行指導。同時派遣醫務人員走出去參加活動，開闊視野，接觸先進經驗，更新理念。

第四步，強化團隊合作，重視團隊精神的培養，現代醫學技術發展十分快速，醫院要發展，科研和技術進步十分關鍵。但這不是一個人能夠完成的，需要多方配合，培養團隊意識，發揮團隊的優勢，并結合相應的完善制度，人盡其用。

2.創新用人機制

當前改革背景下，人力資源管理體制僵化，使醫院經營運行暴露出很多問題。所以關鍵還是需要通過革新制度，創新用人機制，推進人事制度改革?？梢越徫桓偲钢贫?，選擇優秀人才上崗，確保人才合理流動。在控制人員總量的前提下，著力解決人員退出機制、人員冗余量以及結構性缺人等問題，重新整合科室與崗位再設計，制定并執行相對靈活的聘用機制以及競爭機制。堅持以人為本，通暢晉升通道，解除終身職務制，破解人身依附關系，使醫院用人規范化、制度化。

關鍵還是要盡可能地樹立醫院系統市場主體地位，減少行政干預，簡政放權，解放思想，這是醫院沒有真正意義上的用人自主權的關鍵因素。難進難出的局面尚未改變，人浮于事，醫院想要的人才引步進來，而不想要的人卻沒有退出機制，嚴重制約醫院人力資源的有效配置。所以重點還是要結合當前供給側結構性改革，持續推進健康中國戰略，推動醫療行業改革。

3.完善考核制度

薪酬不斷在增加，但還是留不住人，也無法引進想要的人才，除開上文提到的因素，薪酬體系不合理也是比較重要的原因。因此，需要以崗位定薪，強化分配制度改革，按勞定薪，真正發揮績效的導向作用，建立關鍵崗位和優秀人才的優惠政策。一般可以試試全程班管理方法，實施基礎工資和綜合績效工資的分配制度，并通過建立相應的技術質量、貢獻大小、工作數量以及勞動態度等指標，借以拉開薪資檔次。同時建立科學的技術獎勵指標，設立一定額度的科研基金，鼓勵醫院人員進行科學研究，提高技術水平和實力。并且要強化職稱管理，配合職稱改革，發揮醫院各種性質的勞動價值，調動員工積極性，立足崗位，為社會做貢獻。endprint

對于職稱管理，應配套相應的考核制度，通過建立各級人員的個人檔案，然后建立科研、教學、醫療等方面的指標，進行全面考核，給予相應的薪酬。相應的指標應包括臨床工作量與質量、業務技術水平、解決問題的能力、科研論文、承擔的教學任務等。

4.樹正確人才觀

崗位不分貴賤，每一個崗位都是醫院經營運行的組成零件，處在崗位上的人員也不分貴賤，只要能夠發揮價值，就是人才。即使再平凡的崗位，工作人員只要能夠保證醫院正常運行，將一件平凡的工作，做上成千上萬遍，但不出錯，就是人才。當無法提供普遍豐厚的薪酬福利的情況下，只能為人才的成長提供土壤，留住人才，通過創造良好的平臺，吸引和留住人才，善用人才，凝聚人才。把人才的招聘、培養以及使用有機結合，放開招聘渠道，用盡方法培養人才，不拘一格用人才，真正將人才當作醫院的財富和寶藏。

5.弘揚醫院文化

企業有文化，醫院同樣有文化，人力資源管理就是要提高內外部客戶和員工的滿意度。文化構建出軟環境，與制度構建的硬環境相得益彰。從企業文化的角度來說，企業文化最關鍵的作用在于樹立企業形象（這需要企業思想文化宣傳）以及增強企業凝聚力。對于醫院來說同樣如此，對于醫院系統要建立以人為本的文化體系，將人作為最寶貴的資源，尊重人、理解人、依靠人、服務人、培養人、凝聚人、造就人。

結語

2017年，健康中國的開局之年，醫療行業的改革正如火如荼，但預示著競爭將更加激烈。醫院系統要在競爭中立足，人才是關鍵，說到底，醫院是一個服務性機構，要提高服務水平，人才同樣是關鍵。因此，必須樹立正確的人力資源管理理念，革新用人機制，建立以人為本的企業文化，提高人才隊伍的整體素質，提高服務效能，奉獻社會。本文對此進行了探索，可能存在不足之處，但卻存在參考價值，希望可以同業內同仁一同探討，共同為健康中國戰略服務。

參考文獻

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