企業(yè)人力資源管理職能外包風(fēng)險(xiǎn)防范

羊杰+賓厚

企業(yè)人力資源管理外包即指企業(yè)發(fā)展到一定程度，對(duì)人事部的有關(guān)職能活動(dòng)重新定位，針對(duì)其中非核心職能，分配給企業(yè)外部的專業(yè)機(jī)構(gòu)執(zhí)行，從而使企業(yè)的人事部門從繁瑣事務(wù)中脫離，專注于公司關(guān)鍵職能，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力。人力資源管理職能的外派出現(xiàn)較晚，國(guó)外有關(guān)人事部門業(yè)務(wù)外包的實(shí)踐始于上世紀(jì)80年代，而我國(guó)的人事部門職能活動(dòng)外包出現(xiàn)時(shí)間更短，到21世紀(jì)初，承擔(dān)人事部門外包業(yè)務(wù)的企業(yè)在我國(guó)只占到5%左右，而且對(duì)外包業(yè)務(wù)的認(rèn)知程度還局限于較低層次。但到目前，我國(guó)人力資源管理外包有關(guān)產(chǎn)業(yè)得到迅速發(fā)展，有關(guān)數(shù)據(jù)表明外包產(chǎn)業(yè)的增速相當(dāng)于GDP增速的1.5倍，增長(zhǎng)速度提升的同時(shí)也伴隨著外包服務(wù)機(jī)構(gòu)的不確定性、服務(wù)質(zhì)量的不恒定、信息交流的延期性以及法律法規(guī)等不完善等種種風(fēng)險(xiǎn)。因此，對(duì)國(guó)內(nèi)外人事部門業(yè)務(wù)外包現(xiàn)狀進(jìn)行研究，并歸納總結(jié)出現(xiàn)有的防范機(jī)制與措施，為我國(guó)企業(yè)人事管理職能外包的未來(lái)發(fā)展提供借鑒。

一、人力資源管理外包現(xiàn)狀

國(guó)外關(guān)于外包現(xiàn)狀的研究集中于發(fā)展態(tài)勢(shì)、驅(qū)動(dòng)力、優(yōu)勢(shì)等方面，也認(rèn)為人力資源管理存在兩種趨勢(shì)，一方面，企業(yè)人事部門將逐步成為企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃部門，而不單只起輔助作用；另一方面，傳統(tǒng)企業(yè)人事部門將逐步被先進(jìn)人才管理技術(shù)所替代；人事部職能外包動(dòng)因研究方面Scott（2011）分析影響企業(yè)將人事部門相關(guān)職能外包的關(guān)鍵要素有社會(huì)與政治、就業(yè)、技術(shù)、經(jīng)濟(jì)。人事部門職能外包的優(yōu)勢(shì)方面：Henneman，Todd（2005）認(rèn)為企業(yè)將人事部部分業(yè)務(wù)外包出去在降低成本的同時(shí)還能夠增強(qiáng)組織績(jī)效、增強(qiáng)員工的滿意度，DeNitt，Lvle（2005）將人資管理部分活動(dòng)外包使得企業(yè)可以有足夠的精力與空閑獲取更大的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中保持核心優(yōu)勢(shì)。

國(guó)內(nèi)人資管理職能外派研究起步較晚，且理論研究較長(zhǎng)，實(shí)踐開始的時(shí)間比較短。李富蘭（2007）運(yùn)用AHP及模糊綜合評(píng)價(jià)法評(píng)估人事部門外包業(yè)務(wù)，以此決定是否進(jìn)行外包。李志紅（2010）嘗試采用AHP、熵權(quán)法、灰色關(guān)聯(lián)法評(píng)估人事部門外包業(yè)務(wù)的相關(guān)內(nèi)容，利用定量分析的方法減少管理者的主觀偏好與判斷給外包帶來(lái)的影響。

二、人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)現(xiàn)狀

人事職能外包風(fēng)險(xiǎn)的研究方面，國(guó)外學(xué)者多從企業(yè)本身與外包供應(yīng)商兩個(gè)角度展開，企業(yè)自身角度，Elmuti & Kathawala（2000）認(rèn)為外包人事部門部分職能產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)一方面來(lái)自于企業(yè)員工，外包人力資源管理的部分業(yè)務(wù)可能會(huì)影響員工個(gè)人的訴求問(wèn)題，減弱員工歸屬感；另一方面外包商與企業(yè)可能會(huì)產(chǎn)生文化沖撞，促使企業(yè)自身文化得不到員工的信任。Harrington chuck （2010）認(rèn)為企業(yè)最大的風(fēng)險(xiǎn)在于企業(yè)由于外包的產(chǎn)生而減弱甚至失去企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，因而企業(yè)在選擇外包服務(wù)商時(shí)需警惕，并對(duì)與企業(yè)商業(yè)機(jī)密有關(guān)的條款與規(guī)定要做出盡可能周到細(xì)致的解釋與規(guī)范；第二大風(fēng)險(xiǎn)因素來(lái)自于外包產(chǎn)生的人員流失與不可見服務(wù)成本，企業(yè)在決策外包服務(wù)的項(xiàng)目時(shí)會(huì)分析外包對(duì)員工產(chǎn)生的一系列影響，可能會(huì)打擊其工作的積極性從而降低滿意程度，最終可能造成人力資源的流失，導(dǎo)致不可預(yù)見的成本。從外包服務(wù)商角度：Lily、Gray&VirickF（2005）認(rèn)為從選擇外包服務(wù)商的角度來(lái)看，企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況選擇外包服務(wù)商，不能只看最好的，而應(yīng)從適宜于企業(yè)發(fā)展的角度進(jìn)行選擇。Burg Elman（2012）等人認(rèn)為企業(yè)外包人事管理職能有利于進(jìn)行人力資源管理的開發(fā)，而逐漸被企業(yè)管理者所采用，有益于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。實(shí)施外包有利于企業(yè)在減少管理費(fèi)用的同時(shí)獲得更加科學(xué)的人力資源管理服務(wù)，從而提高企業(yè)整體管理水平。

國(guó)內(nèi)關(guān)于企業(yè)外包人事職能存在風(fēng)險(xiǎn)方面的研究集中于選取外包商、外包業(yè)務(wù)與信息安全、外包服務(wù)商與企業(yè)發(fā)展適應(yīng)程度。在選擇外包商方面，沈巧云、吳國(guó)昊（2010）基于企業(yè)實(shí)踐分析我國(guó)企業(yè)人事職能外包風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)策略，并從外包決策與管理兩個(gè)角度指出，企業(yè)在外包決策上需要謹(jǐn)慎，廣泛征集民意，而后確定什么業(yè)務(wù)可以外包，在外包管理上企業(yè)需要堅(jiān)持內(nèi)部與外部相結(jié)合的外包實(shí)施程序，并建立相配套監(jiān)督機(jī)制。關(guān)于外包活動(dòng)與信息安全，鄭楠（2008）總結(jié)出企業(yè)將人事職能外包過(guò)程中由于未充分掌握信息會(huì)產(chǎn)生以下風(fēng)險(xiǎn)：①由于信息不對(duì)稱而導(dǎo)致企業(yè)選錯(cuò)外包服務(wù)商。②信息不對(duì)稱情況下，企業(yè)和外包商簽訂協(xié)議，可能會(huì)導(dǎo)致外包商出現(xiàn)有損企業(yè)的行為。王毅（2013）以中小企業(yè)為例，認(rèn)為其外包人事職能有以下風(fēng)險(xiǎn)：外包產(chǎn)生不可見成本、外包商選擇有誤、信息不對(duì)稱、企業(yè)文化交流障礙、完全性等。外包商與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)程度方面，張瑞超（2004）從理論與實(shí)踐的角度分析人事職能外包活動(dòng)，將其外包可能會(huì)造成管理鏈脫離，有損于企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展。陳志賢（2015）研究BE公司過(guò)程中發(fā)現(xiàn)將人事部門部分業(yè)務(wù)外包將導(dǎo)致企業(yè)管理價(jià)值鏈出現(xiàn)斷層，有礙于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)防范現(xiàn)狀

在人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)防范方面，學(xué)者們大多從理論層面提出相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)防范策略，Ilsabell（2010）從監(jiān)管和激勵(lì)兩角度研究人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)防范，一方面從博弈分析的角度探討企業(yè)與外包機(jī)構(gòu)可能存在博弈的方面，并從防范的角度構(gòu)建企業(yè)監(jiān)督外包商的監(jiān)督模型；另一方面從規(guī)避外包商懈怠疏忽而遮掩信息導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)的角度設(shè)計(jì)激勵(lì)外包商模型。Hirakawa（2011）則以中小企業(yè)外包人事職能為例分析其外包模式，發(fā)現(xiàn)其模式通常包括培訓(xùn)員工業(yè)務(wù)外包、企業(yè)橫向一體化外包等模式。整個(gè)業(yè)務(wù)存在選擇、操作、制度等方面的風(fēng)險(xiǎn)，在做選取外包商決策時(shí)應(yīng)從適合自身發(fā)展的角度出發(fā)，除了在外包過(guò)程中對(duì)出現(xiàn)的各種風(fēng)險(xiǎn)加強(qiáng)管理進(jìn)行預(yù)防之外，還要從加強(qiáng)外包服務(wù)商自身建設(shè)角度對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行規(guī)避。戚燕（2011）從企業(yè)外包人事職能的全過(guò)程構(gòu)建風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制體制，初始時(shí)期要注重識(shí)別與評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)，針對(duì)外包商擇取方面構(gòu)建配套的風(fēng)險(xiǎn)管理體系，準(zhǔn)備時(shí)期則要加強(qiáng)對(duì)外包供應(yīng)商的評(píng)價(jià)，確立健全的合作機(jī)制；實(shí)施階段企業(yè)要注重全程參與，有助于企業(yè)加強(qiáng)對(duì)外包商的了解與監(jiān)督，建立配套的風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控警示體系，對(duì)可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行預(yù)防；最后需要對(duì)以上措施的反饋效果進(jìn)行評(píng)估，找出現(xiàn)實(shí)與預(yù)期存在的差距，趙曼（2015）以S外貿(mào)公司為研究對(duì)象，結(jié)合大多專家學(xué)者對(duì)人力資源管理職能外包領(lǐng)域理論的研究，重點(diǎn)研究S公司在外包人事職能過(guò)程中所面臨的風(fēng)險(xiǎn)，并提出針對(duì)性的應(yīng)對(duì)措施，為類似S公司的外資在華公司采用人事職能外包模式時(shí)提供借鑒。

四、總結(jié)與展望

從企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)及防范的研究現(xiàn)狀可以看出，國(guó)內(nèi)外學(xué)者立足于多個(gè)視角，使得對(duì)外包風(fēng)險(xiǎn)及防范研究的廣度和深度得到拓寬，為后續(xù)人事職能外包風(fēng)險(xiǎn)方面的研究提供了借鑒與理論基礎(chǔ)。縱觀國(guó)內(nèi)外的相關(guān)研究可知人事職能外包的研究時(shí)間較短，而且現(xiàn)有研究中存在的問(wèn)題也較多，主要體現(xiàn)在對(duì)人事職能外包風(fēng)險(xiǎn)的研究涉入尚淺，未深入挖掘，未來(lái)的研究可從以下方面加強(qiáng)：①在實(shí)證探究方面，現(xiàn)存研究以理論探討為主，且大多為邏輯推理，缺乏實(shí)證分析，因而未來(lái)的實(shí)證研究可以從現(xiàn)存研究成果中汲取豐富的理論作為依據(jù)。但由于實(shí)證研究偏少的緣故，學(xué)者們難免會(huì)出現(xiàn)研究結(jié)論差異性較大，甚至風(fēng)馬牛不相及。所以，現(xiàn)有的理論研究成果還需豐富的案例加以檢驗(yàn)，增添理論研究的數(shù)據(jù)支撐，也提高了其可信度。②繼續(xù)拓寬研究領(lǐng)域，由于每個(gè)企業(yè)在對(duì)人事職能外包活動(dòng)進(jìn)行決策時(shí)，都有其特殊性，運(yùn)用到的相關(guān)理論依據(jù)也有所不同，因而出現(xiàn)的問(wèn)題也具有差異性，現(xiàn)有學(xué)者們的實(shí)證分析多以某個(gè)企業(yè)為案例，少有分析共性問(wèn)題的，為加強(qiáng)研究的科學(xué)性，在未來(lái)的研究中學(xué)者們需注重通過(guò)歸納分析發(fā)現(xiàn)企業(yè)案例從而研究企業(yè)的共同問(wèn)題，擴(kuò)大研究的范圍。③深化現(xiàn)有研究的內(nèi)容，現(xiàn)有理論研究還比較籠統(tǒng)，學(xué)者們提出的風(fēng)險(xiǎn)防范措施基本是通用的一般措施，缺乏針對(duì)性，在今后的研究中，學(xué)者們需針對(duì)不同企業(yè)有針對(duì)性的提出防范措施，并對(duì)采取的相關(guān)措施進(jìn)行詳細(xì)論述，為后續(xù)研究提供更加有力的參考與借鑒。[基金項(xiàng)目：湖南省學(xué)位與研究生教育教改課題（JG2016B100），湖南省教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃課題（XJK015BGD019）]

（作者單位：湖南工業(yè)大學(xué)商學(xué)院）endprint