淺談我國鄉鎮干部人力資源管理中的激勵機制

彭偉寧

[摘要]鄉鎮位于我國各級政權的最末端，承擔著本行政區域內黨委、政府的各項工作，肩負著貫徹和執行黨和國家政策的重任。激勵機制是鄉鎮人力資源管理中的一項重要內容，如何更好地運用各種激勵措施不斷增強鄉鎮干部工作的積極性、主動性、執行力，直接關系到黨和國家政策的執行成效，關系到人民群眾對黨和國家的滿意度，直接影響到鄉鎮政府的公信力。文章在對鄉鎮干部人力資源管理中的激勵機制現狀分析的基礎上，提出了完善鄉鎮干部激勵機制的可行性措施。

[關鍵詞]鄉鎮干部；人力資源管理；激勵機制

[DOI]1013939/jcnkizgsc201731131

1引言

十八大以來，黨和政府對基層工作者越來越重視，鄉鎮干部人力資源管理狀況逐步得到改善，鄉鎮干部待遇不斷提高，認同感和成就感不斷提升。長期以來由于鄉鎮的特殊情況和傳統的人力資源管理模式，鄉鎮干部人力資源管理中的激勵機制仍然存在與新形勢不相適應的地方，需要進一步分析研究和加以解決。

2鄉鎮干部人力資源管理激勵機制存在的問題

21激勵手段少，措施單一

目前，鄉鎮政府對鄉鎮干部的激勵措施大多情況下是采取提高工資待遇的方式，激勵手段單一，物質激勵和精神激勵不能有效結合，形不成激勵的有效合力。

22晉升機制不夠完善

我國鄉鎮干部的晉升機制還不夠完善，晉升渠道不夠順暢，晉升的空間相對狹窄。有研究表明，鄉鎮公務員從科員到縣處級干部的升遷比例僅為 44%，從縣處級升遷為廳局級的比例更是低至 1%，估算公務員隊伍中能晉升到省部級的比例僅為萬分之四。絕大多數基層公務員在“金字塔”的底層燃燒著青春與激情。[1]美國心理學家馬斯洛認為人在實現了生理、安全等基本需求外，還有更高層次的需求，即實現自我價值的需求，需要得到社會和他人的認可。以SX縣QL鎮為例，17 名科員中，工作時間最長的是 25 年，任中層的科員鄉鎮工作時間也超過 10 年，公務員都積壓在鄉鎮，有的人工作幾十年還是科員，晉升到上一級比較難，嚴重挫傷了他們工作的積極性和主動性。

23鄉鎮干部交流機制不暢

建立行之有效的干部交流機制對于促進干部流動、紓解干部職業疲勞感、提高干部工作積極性具有重要的意義。“流水不腐、戶樞不蠹”。一些老同志長期在一個地方工作二十多年，甚至三十年，非常容易導致職業疲勞感，影響其工作的積極性、主動性，進而降低工作效率。

24缺乏科學的、行之有效的干部考核評價機制

首先，未建立考核評價機制。對鄉鎮干部的考核分為平時考核和定期考核，但在具體操作時，鄉鎮政府往往只是在年底進行一次年終考核，平時考核早已變成擺設。只注重定性考核，忽略了量的分析，導致考核方法單一。加之，進行的民主測評，由于受個人主觀因素影響，導致測評結果往往缺乏可信度。其次，考核評價程序缺乏科學性和有效性，在考核評價中領導往往會受個人因素影響比較大，而且考核過程不夠透明，容易導致考核評價走過場，甚至會出現拉關系、走后門等不正之風。此外，在對鄉鎮干部的考核中，應該將群眾對干部的評價納入考核，鄉鎮干部每天面對基層百姓，他們的工作態度、工作成效基層百姓最有發言權。群眾對干部的考核沒有發言權，往往導致干部在工作中有時候忽視農民群眾的需求。

25培訓機制不完善

鄉鎮政府培訓機制不完善的主要原因是由于鄉鎮政府對培訓激勵機制的認識不足，認為培訓只是走走過場、搞搞形式，并未從思想上真正重視培訓在激勵機制中的重要意義，忽略了培訓可以滿足鄉鎮干部對專業知識和技能的需求，尤其是與實際工作相聯系的技能培訓，比如如何處理群眾上訪、化解矛盾糾紛等，導致了培訓內容與實際需要的脫節。

3完善鄉鎮干部人力資源激勵機制的措施

31有效整合各種激勵措施，發揮激勵措施的集聚效應

激勵過程是個多種因素互相交互作用的過程，應有效整合各種激勵措施，把物質激勵和精神激勵有機融合，形成合力，發揮激勵機制的最大作用。首先，要重視物質激勵，物質激勵是基礎，沒有物質激勵，激勵機制如同“無源之水，無本之木”。應該以人為本，滿足鄉鎮干部的合理物質需求，不斷提高工資待遇，改善工作條件，解除后顧之憂；其次，不能忽視精神激勵。要通過授予榮譽、開會表揚等方式，給予精神鼓勵與支持，堅持物質激勵和精神激勵兩手抓、兩促進。

32建立全新的薪酬福利機制

（1）關注物質激勵，提升福利待遇。工資水平較低、福利待遇差等物質方面的問題一直困擾著鄉鎮干部，成為他們內心的不安因素，因此，改善福利待遇、提高工資水平成為他們內心深處最迫切的愿望。我們應從提高福利待遇著手，加大政策扶持力度，解決鄉鎮干部生活上的困難。在具體操作上，為鄉鎮干部提供住房、交通、醫療等方面的補貼，可以有效提高他們工作的積極性、主動性和執行力。

（2）優化級別設置，提高工資待遇。鄉鎮在編人員包括公務員和事業編制人員。公務員的工資構成包括職務工資和薪級工資，職務工資是與公務員所處的級別相掛鉤的，我們可以從薪級工資入手進行改革。擴大公務員的級別設置，按照級別的不同設置不同的工資檔次，在現有級別的基礎上結合績效考核結果和工作年限，進行薪級工資的提升。事業單位人員走職稱工資，積極鼓勵有能力的人員走職稱工資，對于一些老同志，考職稱有困難，建議事業單位參照公務員職務與職級并行執行。

33建立科學有效的績效考核機制

（1）考核內容要堅持科學、公平的原則。考核內容應包括“德、能、勤、績、廉”五個方面，可以借鑒企業管理中績效考核的具體實施方法，人性化設計，具體問題具體分析，不搞“一刀切”，針對不同部門不同崗位的工作特點，突出針對性，分門別類地制定出科學的、符合不同崗位特點的考核指標體系，確保考核結果的客觀公正。此外，在制定考核標準時，還應考慮可操作性這一硬性要求，為了做到定量考核，各項考核內容盡量做到細化量化。endprint

（2）考核方法應具有公正性與靈活性。考核方法的制定要綜合考慮鄉鎮干部的工作特點，要注意聽取多方對干部工作業績的評價，確保公正性。同時還要注重平時考核，通過平時考核，對鄉鎮干部平時的工作表現進行梳理匯總，作為年終考核的重要依據，將平時考核和年終考核相結合，一方面可以保證年終考核結果的客觀公正性，另一方面可以隨時監督管理干部改進工作。

（3）結果的反饋應做到及時長效。考核結果得不到及時反饋，并且未能有效發揮其在提高干部工資待遇、職務晉升方面的作用，這使得考核結果的效果形同虛設，大打折扣。應該將考核結果及時反饋給被考核者，以便其及時改進；并將考核結果作為提高干部工資待遇、職務晉升的重要依據。

34加強機關文化建設，增強組織的凝聚力和干部的歸屬感

加強機關文化建設，有利于樹立良好的機關形象，有利于增強組織的凝聚力和戰斗力，有利于引導干部樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，有利于增強全體成員的歸屬感。因此，實現對干部的激勵，必須加強機關文化建設。通過構建豐富多彩的機關文化建設載體，賦予機關文化活力，充分彰顯機關文化的凝聚力和向心力，不斷提升工作人員的大局意識、協作意識、責任意識、競爭意識，形成“干事創業、甘于奉獻、互相協作、爭創一流”的濃厚氛圍。

35建立規范的培訓機制

科學有效的培訓機制，可以增強干部的業務能力和實用技能。應該結合實際，制訂科學合理的培訓計劃，在制訂培訓內容時，要根據鄉鎮干部的實際需求。根據實際情況，適當加大符合崗位特點的技能培訓，使培訓內容契合實際，不斷提高業務水平和綜合管理能力，使培訓真正轉化為現實的工作能力。

36建立行之有效的晉升機制

首先，拓寬晉升渠道，優化晉升方式。要實現所有干部晉升似乎不太可能，可以實現工作一定年限享受一定級別的工資待遇，這樣一來，雖然沒有晉升，享受不到政治待遇，但是可以享受到與晉升級別相對應的經濟待遇。鄉鎮干部中，正式在編人員包括公務員和事業編制，目前在公務員中已經實現職務與職級并行。事業編制人員中有職稱的享受職稱待遇，一些老同志由于年齡偏大，考不出職稱，因而享受不到相應待遇，建議事業單位參照公務員執行職務與職級并行。同時，加大對鄉鎮干部的遴選力度，使那些真正有能力、能干事、會干事、干成事的干部脫穎而出，走上領導崗位，實現干部資源的合理配置。

其次，加大干部交流力度，增強干部隊伍活力。一是對于年輕干部，可以采取同職級調整的方式，選派干部到其他鄉鎮或市直部門進行交流學習。二是對于長期在一個鄉鎮工作的老同志，可以調去其他單位任職。加大干部交流力度，適當改變干部的工作環境，不僅有利于提高他們的業務能力，也有利于提高他們工作的積極性和主動性，能夠有效緩解長期在一個地方工作帶來的職業疲勞感。

4結語

建立科學、有效的激勵機制，有利于提高鄉鎮干部工作的積極性、主動性和認同感，有利于提高鄉鎮政府的行政效能，打通黨和國家政策落實的“最后一公里”。建立、健全行之有效的激勵機制是項系統工程，應從薪酬福利、績效考核、機關文化建設、教育培訓、晉升交流等方面著手，著力打造擁有一支高意識、高素質和高效能的基層政府干部隊伍對提升政府公共服務和社會管理能力，加快建設法治政府、創新政府、廉潔政府和服務型政府具有十分重要的意義。

參考文獻：

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