當(dāng)前加強(qiáng)企業(yè)員工培訓(xùn)的策略探討

楊維鑫

【摘要】隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷深入，企業(yè)間的競爭日趨激烈，人才作為企業(yè)發(fā)展的核心要素之一，越來越受到重視，而人才的競爭也是企業(yè)培訓(xùn)的競爭，所以加強(qiáng)企業(yè)員工培訓(xùn)，不僅是人力資源管理的重點(diǎn)，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展必不可少的工作。本文立足實(shí)際，闡述了加強(qiáng)企業(yè)員工培訓(xùn)的策略。

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 員工培訓(xùn) 策略

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的競爭也是企業(yè)培訓(xùn)的競爭，如何將企業(yè)建立成學(xué)習(xí)型組織成為越來越多企業(yè)思考和重視的課題。過去，在人力資源管理的六大模塊中，相比薪酬管理、績效考核等管理性職能，培訓(xùn)由于其“短期投資，長期收益”的特點(diǎn)往往被大多短視的企業(yè)忽略。現(xiàn)如今，企業(yè)開始尋求通過重視培訓(xùn)、全面提升員工素質(zhì)的途徑來達(dá)到比對手學(xué)得更快、走得更遠(yuǎn)。

一、培訓(xùn)體系的建立和完善，首先是要從形式上設(shè)立專門負(fù)責(zé)培訓(xùn)的部門和專業(yè)人員

國內(nèi)很多企業(yè)都設(shè)立了人力資源部，但實(shí)際上人力資源部所負(fù)責(zé)的職責(zé)還是停留在舊的人事管理層面，并沒有把培訓(xùn)作為日常管理的一塊，偶有培訓(xùn)，也僅限于高層管理人員的外派培訓(xùn)，人力資源管理部門內(nèi)部也沒有相關(guān)的專職培訓(xùn)管理人員。在此我們建議在人力資源管理部門專設(shè)培訓(xùn)小組，設(shè)置一至兩名專業(yè)管理人員，專職負(fù)責(zé)人員培訓(xùn)和開發(fā)。如果有需要，大一點(diǎn)的企業(yè)可以單獨(dú)設(shè)置培訓(xùn)部，相應(yīng)的人員配備也可以多一些。形式上的正規(guī)化和系統(tǒng)化為日后培訓(xùn)工作的正常開展奠定了堅(jiān)實(shí)的組織基礎(chǔ)。

二、做好培訓(xùn)需求調(diào)查既是每次培訓(xùn)前的必備環(huán)節(jié)，更應(yīng)該是日常工作持之以恒的動態(tài)跟蹤過程

建議培訓(xùn)部門的工作人員將需求調(diào)查納入日常工作中，通過定期走訪，員工例會等方式動態(tài)跟蹤員工心理變化，對于一些可能影響組織內(nèi)部其他員工的不良情緒要果斷干預(yù)，通過談心、情景演繹等方式及時(shí)予以糾正。

在企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營及運(yùn)作過程中，總有一些小的細(xì)節(jié)會被管理人員忽略，員工個(gè)人也可能處于無意識狀態(tài)，而這些細(xì)節(jié)日積月累的結(jié)果便是日后以某種問題呈現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者面前。而培訓(xùn)人員的日常需求調(diào)查就是需要關(guān)注任何可能在日后影響企業(yè)發(fā)展和員工績效的細(xì)節(jié)，哪些是可以通過培訓(xùn)逐步改善的？可以采取怎樣的培訓(xùn)方式進(jìn)行改善？這樣的需求調(diào)查所生發(fā)出的相應(yīng)的培訓(xùn)才是企業(yè)真正需要的培訓(xùn)。

三、培訓(xùn)的方式應(yīng)因受眾群、培訓(xùn)內(nèi)容不同而異。寓理于情于景中，有時(shí)可以達(dá)到事半功倍的效果

企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)不同、培訓(xùn)對象不同，采取的培訓(xùn)方法都應(yīng)有所差異。培訓(xùn)與學(xué)習(xí)并不是統(tǒng)一概念，也并非一定要采取講課的形式，案例分析、課堂討論、電影教學(xué)、角色扮演、戶外素質(zhì)拓展等對于員工技能的提高和知識的獲得都有很好的效果。

對于中高層管理者，提高管理理念和技能用說教的方式顯然是行不通的。企業(yè)可以外請管理咨詢公司的講師對其進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，或者派其脫產(chǎn)參加相關(guān)管理課程，提高高管自身的管理水平。學(xué)習(xí)歸來也可以將其成果結(jié)合企業(yè)需要，具體化，細(xì)致化，將好的管理理念推廣至基層管理。

對于新入職員工，特別是年輕、有抱負(fù)但耐心差的80后員工，除了采取師傅帶徒弟的方式外，要特別注意以下幾點(diǎn)。第一，老員工帶領(lǐng)新員工熟悉企業(yè)，熟練技能的同時(shí)，其個(gè)人價(jià)值觀和對企業(yè)的認(rèn)知也會無形中對新員工產(chǎn)生影響。企業(yè)要定期對新員工進(jìn)行企業(yè)文化、價(jià)值理念、團(tuán)隊(duì)合作等方面的培訓(xùn)，可采用座談，素質(zhì)拓展、演講征文比賽等方式鼓勵(lì)員工形成自己的認(rèn)識，盡量減少企業(yè)內(nèi)老舊風(fēng)氣對新進(jìn)員工的消極影響。第二。思想的影響是一個(gè)長期的過程，不可操之過急，這一代的年輕人不再是懵懂無知輕易就被他人所左右的一代，身教勝于言傳，管理者自身的行為對員工的影響是很大的，培訓(xùn)中可以引導(dǎo)員工向企業(yè)杰出管理者甚至是基層員工學(xué)習(xí)，發(fā)揮其模范和榜樣作用。

對于文化層次不是特別高的基層崗位員工，大講企業(yè)價(jià)值觀，管理知識肯定收效甚微。對于這部分員工，重點(diǎn)是要使其理解企業(yè)效益和員工利益之間的利害關(guān)系，以及日常工作中如何加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作、安全生產(chǎn)等。形式上應(yīng)當(dāng)盡量避免教學(xué)和幻燈片講演等，而應(yīng)當(dāng)以案例學(xué)習(xí)、戶外拓展訓(xùn)練、技能競賽、安全演習(xí)等形式為主。

四、反饋是衡量培訓(xùn)效果不可或缺的手段之一

每一次培訓(xùn)完成后，是否達(dá)到了預(yù)期的效果不是管理者和培訓(xùn)人員說了算的。培訓(xùn)管理人員需要從出勤率、培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者的反應(yīng)等評估培訓(xùn)的效率，同時(shí)也要根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容和形式設(shè)計(jì)問卷，考察受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的接受程度，了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)的建議和意見，以便下次培訓(xùn)加以改進(jìn)。

階段性的反饋則是對培訓(xùn)密度、內(nèi)容、時(shí)間安排等宏觀問題的調(diào)查。培訓(xùn)部可以每月制作電子雜志或幻燈片，展示當(dāng)月所進(jìn)行的所有培訓(xùn)，發(fā)放給每一個(gè)員工，并積極收集員工意見。此舉可使員工更加清楚培訓(xùn)部的職能從而理解培訓(xùn)，同時(shí)員工好的建議為日后培訓(xùn)工作良性開展起到積極的作用。

五、激勵(lì)應(yīng)當(dāng)重獎勵(lì)，輕懲罰

制定有效的激勵(lì)措施，營造支持性的工作環(huán)境。將培訓(xùn)所學(xué)知識轉(zhuǎn)化到實(shí)際的工作過程中企業(yè)也應(yīng)充分考慮到激勵(lì)的重要作用。一方面激勵(lì)員工將所學(xué)知識運(yùn)用到實(shí)際操作中去，依據(jù)運(yùn)用的成果或效果給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)或精神獎勵(lì)；另一方面，為員工積極提供轉(zhuǎn)化知識的環(huán)境。具體可以從兩方面實(shí)施，一是將培訓(xùn)機(jī)會作為激勵(lì)員工的一種手段，在培訓(xùn)機(jī)會的分配上本著公平競爭，擇優(yōu)培訓(xùn)的原則，使真正有潛能的人獲得機(jī)會。二是將培訓(xùn)的效果和企業(yè)的晉升制度、薪酬制度、獎勵(lì)制度等激勵(lì)措施結(jié)合起來，并為受訓(xùn)員工提供施展才能的條件和環(huán)境，避免受訓(xùn)員工由于能力得不到發(fā)揮或價(jià)值無法體現(xiàn)而流失。

總之，企業(yè)員工培訓(xùn)是一個(gè)長遠(yuǎn)而又艱巨的過程。我國企業(yè)唯有根據(jù)自身需要和特點(diǎn)，在科學(xué)的管理思想的指導(dǎo)下，大膽創(chuàng)新，探索一條真正適合自身?xiàng)l件的培訓(xùn)之路，才能在培訓(xùn)的道路上走長走遠(yuǎn)。endprint