淺議人力資源管理中存在的問題

張亞妮

【摘要】人力資源在控制企業(yè)人力資源成本中起著決定性的作用，目前企業(yè)競爭實質(zhì)上是人的競爭。競爭力強弱具體表現(xiàn)人力資源成本的高低。人力資源管理在企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略中起決定性的作用。企業(yè)管理必須緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展目標，以人力資源開發(fā)為根本任務(wù)，從根本上解決人力資源的開發(fā)和利用，從而全面提升企業(yè)的整體發(fā)展水平。本文從分析企業(yè)人力資源管理中存在的問題入手，并進一步提出了解決問題的對策。

【關(guān)鍵詞】人力資源 管理問題 對策

一、人力資源管理的主要問題分析

人力資源管理包括人力資源的預測與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，人力資源的管理與開發(fā)需要一個長久的過程，涉及面廣，包含矛盾因素多，尤其受人為因素的影響，人力資源的有效管理受到了制約。其主要問題表現(xiàn)為以下幾個方面：

（一）企業(yè)只重視經(jīng)濟效益，輕視人力資源管理，缺乏對人力資源管理的認識

在現(xiàn)代競爭激烈的市場經(jīng)濟體制下，大部分企業(yè)都在過于追求著經(jīng)濟利益，卻忽視了人力資源管理的重要性和迫切性。這一點尤其表現(xiàn)在中小型企業(yè)：①中小型企業(yè)缺乏健全的人力資源管理體系，在某些小型企業(yè)中，幾乎沒有人力資源管理的相關(guān)管理部門和體系建設(shè)，因此，造成企業(yè)未能充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢；②某些企業(yè)認為，只有經(jīng)濟效益才能帶動企業(yè)的發(fā)展，只看到當前的經(jīng)濟利益，企業(yè)的管理人員未能從長遠的角度來對人力資源進行規(guī)劃、管理和開發(fā)；③由于部分中小型企業(yè)對人力資源管理的認識不夠，造成對人力資源的資金、人員等投入過少，導致人力資源管理體系不完善。

（二）企業(yè)缺乏合理的用人制度和機制

大部分的企業(yè)在選拔人才的時候，由于復雜的人際關(guān)系，往往過于關(guān)注人的資歷，輕視個人的專業(yè)能力和創(chuàng)造性，造成企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀的人才難以得到提拔和重用，導致人力資源的形式化，得不到有效的開發(fā)和利用。對企業(yè)的基層領(lǐng)導的選拔和考核上，存在過多的利益關(guān)系，造成一種“能力差的當領(lǐng)導，專業(yè)技術(shù)強，管理能力強的人當員工”現(xiàn)象，進而使企業(yè)人力資源不能得到優(yōu)化配置。

（三）企業(yè)對員工缺乏積極有效的激勵措施和方法

企業(yè)領(lǐng)導者和企業(yè)管理者缺乏對員工的全面認識，缺乏采用有效激勵機制來鼓勵員工認真工作。實際工作中，大部分的管理員認為員工不能做個人的自我激勵，而是在其管理員的話語的激勵下，才能形成激勵，這明顯存在著認識上的偏差，進而造成對激勵措施的認識不夠。尤其在市場經(jīng)濟的驅(qū)使下，員工在沒有獲得經(jīng)濟利益的情況下，一般是不可能對企業(yè)過多的奉獻自我勞動力和自我激勵。

（四）企業(yè)缺乏自身特有的文化，或者文化滯后，以及文化的建設(shè)與人力資源管理不相接，相脫離

在任何一個企業(yè)，都應當存在一種屬于本企業(yè)的特有文化，把文化變成企業(yè)的靈魂，才能加強企業(yè)員工與企業(yè)的目標、發(fā)展形成共識，才能鼓勵員工為企業(yè)不斷奮斗。大部分企業(yè)對企業(yè)的文化建設(shè)不重視，并且將企業(yè)文化與人力資源管理相背離，導致企業(yè)文化和人力資源相結(jié)合的優(yōu)勢不能充分發(fā)揮出來，企業(yè)只是單純、一味的停留在喊號上，難發(fā)激發(fā)員工的企業(yè)評價翁的歸屬感和員工積極的主觀的能動性。

二、人力資源管理對策

（一）企業(yè)領(lǐng)導人和管理者應正確認識和對待人力資源管理的重要性，并加以投資建設(shè)

中小型企業(yè)由于其規(guī)模小、人員少的原因，其對人力資源管理重視力度不夠，其領(lǐng)導者和管理者認為員工流失對其影響不大，而且員工的招聘比較容易。這種認識對企業(yè)的長遠發(fā)展是不利的，容易造成企業(yè)人才的中斷和關(guān)鍵人才的缺乏，進而會造成企業(yè)生產(chǎn)的中斷。因此，從企業(yè)的長遠發(fā)展角度來看，企業(yè)應當建立健全的人力資源管理，而且要加以重視，企業(yè)只有依靠穩(wěn)定數(shù)量的員工和掌握關(guān)鍵、高端技術(shù)的人才，才能夠帶動企業(yè)的不斷進步和發(fā)展。

（二）建立合理的用人、選拔人才機制，為企業(yè)員工建立良好的工作環(huán)境

建立科學的用人機制和選拔制度，對于能力優(yōu)秀的，表現(xiàn)突出的人才要給予獎勵和職務(wù)的提升，以此來鼓勵和加大員工的工作積極性，同時也可以吸引外來的人才。要嚴格控制和避免利用關(guān)系來提升職務(wù)或者獲取獎勵，不然，會造成企業(yè)其他員工的工作積極性低落，進而造成員工認識自我奮斗的價值沒有得到企業(yè)的認可和重視，反而會造成企業(yè)人才的流失，尤其是掌握關(guān)鍵技術(shù)的員工的流失，這將會給企業(yè)造成重大損失。企業(yè)領(lǐng)導者和管理者要高度重視企業(yè)的環(huán)境，為員工營造和提供良好的工作和學習環(huán)境，才能讓企業(yè)員工的價值得到最大體現(xiàn)。

（三）建立人力資源靈活酬薪制促進人力資源開發(fā)

樹立現(xiàn)代的酬薪管理理念，盡快從傳統(tǒng)的分配制度轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代的酬薪管理。現(xiàn)代策略性人力資源管理的激才、留才機制依靠激勵導向式的酬薪策略來吸引優(yōu)秀人才。其特點是：第一，個人所擁有的人力資本的數(shù)量和質(zhì)量決定其就業(yè)的起點、收入和方向；第二，保持企業(yè)核心競爭力的知識、管理型員工與其他員工的報酬將有顯著的差距；第三，按個人能力、技能、績效而不是按職務(wù)付酬。具體做法：一是引入現(xiàn)代企業(yè)管理制度，運用股金、期權(quán)等方式，鼓勵管理人員和技術(shù)人員資金或自身人力資本入股，分享企業(yè)成長。二是按勞動、效率和資本來分配，制定符合本企業(yè)的靈活酬薪制度。

（四）建立企業(yè)特有的企業(yè)文化

通過企業(yè)文化的建立和不斷完善，將企業(yè)的員工和企業(yè)發(fā)展凝聚在一起，使企業(yè)員工能為企業(yè)的發(fā)展而不斷努力，不斷創(chuàng)新。用具有實際的文化來促進企業(yè)員工對企業(yè)價值觀的認可，以促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

三、總結(jié)語

總而言之，重視和加強企業(yè)人力資源管理工作，對于促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展.提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，保證企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟效益，并使企業(yè)的資產(chǎn)保值，有著重要的作用。因此，我們應充分認識到人力資源管理的重要性，逐步加強對員工利益的關(guān)注，關(guān)心員工，培養(yǎng)員工，為企業(yè)發(fā)展儲備人才。endprint