新聞出版業人才隊伍建設現狀與策略探究*
——基于930份問卷的調查

◎ 羅青蘭 陳少志 陳 丹

——基于930份問卷的調查

◎ 羅青蘭 陳少志 陳 丹

人才對新聞出版單位來說至關重要，其隊伍建設狀況決定著新聞出版行業的生產能力與發展規模。對出版專業技術人員和人事管理人員的調研能夠客觀真實反映我國新聞出版業人才隊伍建設的現狀與問題，進而找到加快我國新聞出版業人才隊伍建設的有效策略，推動我國新聞出版業蓬勃發展。

新聞出版；人才隊伍；建設；策略

新聞出版業的發展離不開優秀的新聞出版人才，但現實情況是新聞出版人才還不能適應行業發展與變革，原有的知識體系與工作能力已不能滿足出版行業轉型發展的需要，加快新聞出版人才隊伍建設迫在眉睫。為了解我國新聞出版業人才隊伍建設的現狀與問題，課題組對我國新聞出版單位專業技術人員與人事管理部門進行了在線調查，為專業技術人員設計了36道題，共收回有效問卷757份；為人事部門設計了48道題，共收回有效問卷173份。調查對象遍布浙江、江蘇、廣東、湖南、山東、四川、新疆、北京、上海等地。通過對問卷數據的整理與分析，管中窺豹，了解我國新聞出版業人才隊伍建設的現狀與存在的問題，希望能對我國新聞出版業人才隊伍建設提供有益的思路與解決方案，以此推動我國新聞出版業健康發展，加快新聞媒體數字化建設進程，打造一批新型主流媒體，為“新絲綢之路經濟帶”和“21世紀海上絲綢之路”戰略構想的實現做出貢獻。

一、新聞出版業人才隊伍建設現狀

1．人才需求多樣化

從問卷數據可以看出，在媒介融合背景下，伴隨數字化媒體技術的出現，新聞出版業人才需求呈現出多樣性，對傳統的編輯、新聞采編、文化創意類人才需求依然旺盛，對印刷包裝類、經營管理類、工程技術類、設計藝術類、金融服務類、版權及國際貿易類等人才的需求也在不斷增加。以經營管理人才為例，需求人才類型主要有媒體經營市場營銷、資本動作戰略投資、現代服務型行政管理等，數據顯示新聞出版單位對此類人才的需求高達72.7%。

2．人才來源有多種渠道

新聞出版單位所需人才主要有專業人才、管理人才、高技能人才以及其他人才等幾類。人才來源主要有應屆生招聘、社會招聘、工作調動及其他等渠道。通過數據調查，按高、中、初級分類，發現高級專業人才主要來源為工作調動，占比為63.6%，中級與初級專業人才主要來自于社會招聘；高級管理人才主要來源于工作調動，占比為68.2%，中級與初級管理人才主要來源于社會招聘；高級技能人才主要來源于社會招聘，占比為62.4%。由此可見，新聞出版單位人才的來源雖然多種多樣，但是高層次人才主要來源于工作調動與社會招聘，這說明高層次人才在各類新聞出版單位之間具有一定的流動性。

3．人才培養得到高度重視

調查發現，各類新聞出版單位都非常重視人才的培養，采用的人才培養形式主要有“在崗培養”“離崗培養”“學位教育”“上派或下派掛職鍛煉”“出國實訓”等。兩套問卷的數據分析結果均顯示無論哪一級別的專業人才、管理人才和其他人才，培養方式都是以“在崗培養”為主。

新聞出版單位采用的培訓方式多種多樣，主要有“課堂講授”“主題座談討論”“主題實地參觀”“在線培訓學習”“仿真系統環境模擬”“現場實際操作”等，最受培訓人員歡迎、培訓效果最好的是“主題實地參觀”“現場實際操作”，好評率均達到70%以上。同時新聞出版單位針對各類人才的特點設計了不同的培訓內容，對高級專業人才側重“專業技能”“政策法規”與“數字出版”的培訓，對高級管理人才側重“政策法規”“人事管理”與“市場營銷”的培訓，針對初中級專業技術與管理人才也開展了內容豐富的培訓。

對于緊缺人才的培養，各類新聞出版單位大多采用“參加國家或行業重大工程聚集和培養人才”“與高校或研究機構聯合開展人才實訓基地建設”“通過承擔數字化項目培養復合型人才”與“新媒體企業合作開展人才培養”等四種途徑。

4．人才隊伍流動比例趨于合理

根據人事部門的調查問卷分析，有133家新聞出版單位人才隊伍總體流動率在10%以下，占比76.9%；人才隊伍流動率超過30%的新聞出版單位僅有7家，占比為4%。從人才類型來看，專業技術人才隊伍的流動率總體上稍高，流動率在10%以上的有38家，占比為22%；90%的新聞出版單位的管理人才與技能人才隊伍流動率均保持在10%以下。從職稱結構來看，初級及以下職稱的人才流動率略高，有25家新聞出版單位初級及以下職稱的人才流動率在10%以上，占比為15%。

5．以傳統的人才激勵手段為主

專業技術人才與人事部門問卷都反映出現有新聞出版單位對人才的激勵手段主要以傳統的“年終獎金”“職務晉升”“漲薪”為主，“進修深造”“分紅”“股權分配”“旅游”等獎勵方式還沒有得到足夠的重視。在人事部門問卷中有159家單位采用“年終獎金”的方式激勵員工，占所調查單位的91.9%。專業技術人員問卷也得出了同樣的結論，有88.2%的受訪對象表示所在單位主要采用“年終獎金”這一激勵方式。

6．招聘高校畢業生注重考察綜合素質能力

在學生招聘條件方面，無論是研究生、本科生還是專科生，新聞出版單位的招聘條件都重在考察學生的“綜合素質能力”“崗位需求的適配性”“創新性與可塑性”，而把是否來自名校，是否是重點學科專業畢業放在其后考慮。對于具有研究生學歷的應屆生，有68.2%的招聘企業把“綜合素質能力”放在首位；對于本科與專科層次的應屆生，有74.6%和71.7%的用人單位把“學生與崗位需求的適配性”放在首位。可見，新聞出版單位在招聘人才時，更看重應屆生的綜合素質與能力。

二、新聞出版業人才隊伍建設存在的問題

1．人才隊伍建設規劃沒有得到足夠的重視

在被調查的新聞出版單位中，有9.2%的單位制定了人才發展規劃，有62.4%的單位正在制定人才發展規劃，而沒有制定人才發展規劃的占28.3%。人才發展規劃是人才隊伍建設的首要環節與基礎性工作，是指導新聞出版單位人才隊伍建設的綱領性文件。只有將人才發展規劃落到實處，才可能建設出一只優秀的新聞出版人才隊伍。現有數據顯示，人才隊伍發展規劃還沒有得到新聞出版單位的足夠重視。

2．人才隊伍年齡與性別結構不盡合理

通過對新聞出版單位人才隊伍的學歷結構、學位結構、性別結構、年齡與職稱結構的調查，有80.2%的被調查者認為本單位人才的學歷學位結構總體趨于合理，被調查的173家單位均有碩士及以上行政管理與專業技術人員，但認為年齡結構與職稱結構合理的比例不到2/3，有半數以上的被調查者認為性別結構不盡合理。如被調查的173家新聞出版單位中均有60歲以上的從業人員，最多一家有214位60歲以上的專業技術人員，其中男性為123人。由此可見，改革新聞出版單位職稱結構、優化年齡隊伍是當務之急。

3．高層次人才數量不足

在被調查的173份新聞出版單位的人事部門問卷中，本單位人員入選國家級人才工程的人數非常有限。僅有4家新聞出版單位共計7人入選“高層次國際傳播人才培養計劃”，占比為2.4%；入選“文化名家工程”的新聞出版單位只有9家，占比為5.2%，共計10人；“‘四個一批’人才培養工程”入選者有37家，占比為21.4%，共計82人；入選“新聞出版行業領軍人才”的單位數量較多，有71家共計186人，占比41%，但也沒有達到半數以上。此外有28.3%的被訪者認為本單位的高層次人才數量嚴重不足，水平急待提高；有52.8%的人認為新媒體人才、外向型人才、經營管理人才與創新型人才緊缺；40.7%的被調查者認為人才創新能力急需增強。從這些數據不難看出，新聞出版行業高層次領軍人才數量嚴重不足，甚至是鳳毛麟角，加快新聞出版業高層次人才隊伍建設勢在必行。

4．人才政策與制度建設及實施不到位

調查數據顯示，新聞出版單位的人才政策在制定過程中存在著保守、不夠科學、吸引力不強等問題；在實施過程中存在著宣傳力度不夠、覆蓋面不廣、操作性不強、執行落實難度大、時效性差等問題。有66.7%的被調查者認為現行的人才激勵政策效果有限，51.8%的被調查者反映激勵手段過于單一。有22.9%的被調查者認為職稱系列不盡合理，職稱設置尚不能滿足本單位專業崗位的需求，相對于高校等文化機構而言，職稱晉升比較困難，從中級到副高評聘周期過長。分別有64.1%、44.1%、39%、35.9%的被調查者認為“薪酬待遇低”“晉升機會少”“工作壓力過大”“能力發揮受限制”，以上這些問題已成為新聞出版單位人才流失的主要原因。有76%的人認為本單位的人才發展體制與機制存在問題，73.7%的被調查者認為人力資源開發投入存在不足，19.7%的人認為中青年骨干的職業發展機會少，存在按資排輩的現象。在傳統媒體與新媒體融合的時代，新聞出版業對人才需求的數量與質量不斷提高，對人才的能力要求也越來越高，在新聞出版行業工作的人才面臨著前所未有的壓力，加之薪酬待遇低，晉升機會小，軟環境建設不到位，人才政策不健全、實施不到位，人才流失成為必然現象。

5．高校人才培養不能滿足行業需要

自1978年北京印刷學院成立以來，經教育部批準成立的新聞出版類相關專業本科高校有66所，隨后碩士與博士專業學位授予點也相繼建立，培養的各層次專業人才遍布在新聞出版行業的相關崗位，為我國新聞出版業的發展做出了顯著的貢獻。但是受產業結構調整、體制改革、市場化運作等因素的影響，新聞出版行業的經營模式發生了巨大的變化，高校在人才培養上沒有及時跟上新聞行業轉型發展的需要，導致培養的人才存在動手能力弱、協調溝通能力差、缺少團隊合作精神、創新創意能力不足等問題，加之部分高校人才培養觀念落后、教學內容脫離實際、課程設置不合理、知識陳舊、師資力量薄弱、實踐基地數量不足、校企合作不夠深入等一系列問題的存在，更難于滿足新聞出版行業對人才的需要。因此，在媒介融合背景下，高校人才培養體系與模式急需完善與改革。

三、加快新聞出版業人才隊伍建設的有效策略

1．重視人才隊伍建設，樹立系統工程人才培養理念

早在2006年，我國學者就已經提出出版業急需各類型人才的觀點，尤其需要那些政治強、業務精、作風正、紀律嚴、懂經營與善管理的復合型人才。原來的出版編輯只要懂得“編輯六藝”就可以較好地從事本職工作，現在的新型編輯出版人才，必須具備敏銳的市場洞察力、溝通協調與管理能力、適應多媒體融合的數字化操作能力等綜合素質。為此，新聞出版單位的管理者要從牢固樹立起培養復合型人才的理念，改變傳統人才培養觀念，將人才隊伍建設放在首位。

根據貝塔朗菲提出的系統論觀點，新聞出版行業人才隊伍建設涉及人才成長、人才開發、人才使用、人才投入等諸多環節，人才隊伍建設是一個長期的過程，要遵循系統論的觀點，將新聞出版業人才隊伍建設當作一個系統工程，注意新聞出版業人才隊伍建設的整體性、開放性與穩定性，依據人才成長規律，將新聞出版業人才隊伍建設放在國家人才建設規劃、新聞出版業的大環境中統籌安排與規劃。

2．改革與創新人才隊伍管理機制

加快新聞出版單位人事制度改革，創新人才隊伍管理機制。根據業績、能力、態度等因素選拔人才，建立“能者上，庸者下”的動態人才評價與流動機制，制定績效與薪酬掛鉤的激勵機制，提高那些努力工作卻薪酬待遇較低的員工工作積極性，為高層次人才與緊缺人才提供具有競爭力的薪酬福利。不斷為人才發展提供資金保障，不斷探索與創新人才激勵機制，修訂考核激勵辦法，采取項目獎金、分紅、進修深造、股權分紅等多種激勵手段，充分調動專業技術人才與管理人才的工作積極性。

3．加大人才隊伍建設舉措

新聞出版單位要不斷加大人才隊伍建設力度，主要可以從以下幾個方面著手：（1）具備條件的新聞出版單位可以組建新的部門或者安排專職人員應對新媒體時代對人力資源需求的變化，設計人才發展藍圖與綱要，制定合理的人才隊伍建設規劃，為本單位未來的人才發展提供指導，并幫助員工設計職業生涯規劃。（2）制定“人才走出去”戰略，與國外高校或新聞出版機構建立戰略合作關系，進行實地參觀與交流，通過現場實地操作等形式提升人才培養質量，提高高層次人才培養數量與質量。（3）制定與改革人才遴選與骨干員工培訓制度，建立管理人才庫及儲備人才庫。研究表明，技能培訓可以減少員工的工作壓力，因此加強對現有員工新知識、新技術的培訓，不僅可以提升員工的工作技能，而且可以有效緩解員工工作壓力，提高工作質量。（4）積極與產學研機構合作聯合培養人才，與高校建立合作關系，接收學生實習，校企合作共同開發課程。（5）完善新聞出版職業資格體系，定期安排專業技術人員參加繼續教育培訓，鼓勵員工取得職業資格。

4．加快職稱評聘制度的改革

建立多方共同參與的職稱評審制度，采取主管及主辦單位、社會化評審與屬地管理部門評審相結合的方式。改革參評科研成果的評價機制，關注科研成果的質量，如發表論文的社會影響力，承擔文化科技項目的級別與成果獲獎情況。對于原有的職稱外語與計算機考試可以根據不同專業需要提出不同的等級合格水平，靈活設置考試要求。對于有能力的人才在職稱評聘過程中可以破格評選，對于破格條件一定要增加制度的透明度與審批程序的公開性。在新舊媒體融合的趨勢下，新聞出版行業的職稱評聘制度也可以考慮在原有專業的基礎上進行擴充，將數字編輯、動漫游戲、網絡新媒體、版權貿易等新專業納入新聞出版領域專業職稱中來，隨著專業限制的減少，也可以逐步將新聞出版系列職稱評審向全社會進行開放。

5．加大高校新聞出版專業人才的培養力度

高校的新聞出版專業人才培養模式還有待完善，產學研相結合的人才培養路徑還沒能在高校教育中得到有效貫徹與實施。為此，我國高校要轉變人才培養觀念，緊跟新聞出版行業變化，大膽創新，勇于突破，加強產學研培養機制建設，實施中外聯合辦學，加大校企合作力度與深度，持續進行科研與教學改革，深化教學內容，優化師資隊伍，合理進行課程設置，增設實踐教學，開展團隊合作項目訓練，搭建數字化實訓平臺，不斷提高學生動手能力與創意創新能力。改革人才培養模式，打破學科與專業界限，打通學科專業間的理論基礎，加快培養“寬口徑，厚基礎”的新聞出版業專業人才，拓寬學生的學術視野，不斷滿足新聞出版行業對高層次與緊缺性人才的需求，緩解人才絕對數量與人才不能有效配置之間的矛盾。

（羅青蘭，吉林工程技術師范學院教授，博士；陳少志，吉林工程技術師范學院數理傳媒學院院長、教授；陳丹，北京印刷學院新聞出版學院院長、教授）

*本文系吉林省哲學社會科學規劃項目“長吉圖先導區創新型科技人才隊伍現狀、問題及發展對策研究”（項目編號：2016B95），吉林省教育廳“十三五”社會科學研究項目“企業女性管理者職業成長路徑與策略研究”（吉教科文合字[2016]第86號），吉林省科技發展計劃資助項目“吉林省戰略性新興產業高技能人才培養對策研究”（項目編號：20150418003FG）研究成果之一。

注釋：

① 李建偉.中國編輯出版教育透視[M].北京:社會科學文獻出版社,2013:100.

② 胡成玲. 我國出版人才隊伍建設研究[D].湖南師范大學,2015.

③ 張志林,陳丹,包蘊慧. 產業鏈瓶頸遷移與出版人才培養模式創新[J]. 編輯之友,2006(02):41-43.

④ 李立. 從“大編輯”理念看編輯出版人才培養的趨向[J]. 現代出版,2012(05):67-68.

⑤ 申玲玲,閆偉華. 出版轉型背景下高校編輯出版人才培養路徑探析[J].中國編輯,2016(01):83-86.