從博弈論角度淺析人力資源管理

摘 要 傳統(tǒng)人力的選、用、育、留四大功能，完全是從人力資源管理部門的日常作業(yè)中展示出來，通過KPI績效指標將企業(yè)戰(zhàn)略分解為部門和個人績效指標，而以博弈論的廣泛運用為基石的線代主流經濟學越來越轉向人與人關系的研究，因此用博弈論的思維指導人力資源管理，是人力資源管理永續(xù)發(fā)展的利器。

關鍵詞 博弈論 面試 績效 人力資源外包

中圖分類號:F240文獻標識碼:A

一、從博弈論思考人力資源的招聘選拔工作

(一)可信性問題。

動態(tài)博弈中的一個中心問題是“可信性”問題。“可信性”是指動態(tài)博弈中先行動的博弈方是否該相信后行動的參與人會對自己有利或不利的行動。我們將后行動方將來會采取對先行動方有利的行動稱為“許諾”，而將來會采取對先行動方不利的行為稱為“威脅”。

在此側重討論群體面試的可信度問題。

1、單獨面試。企業(yè)對應聘者是否欺騙有一個估計的概率，為p。假設應聘者誠實、企業(yè)相信時，應聘者收益為a，企業(yè)收益為b;應聘者撒謊，企業(yè)相信時，應聘者獲得收益a+△a，而企業(yè)損失機會成本等成本為b-△b;應聘者誠實企業(yè)不信時，應聘者無收益，企業(yè)損失機會成本、聲譽等成本，計為-△b，應聘者欺騙而企業(yè)不相信，雙方都無所得。

2、群體面試。多數情況下錄取人數有嚴格限定，因此該博弈可以抽象為完全但不完美信息的二人非零和動態(tài)博弈 。假設企業(yè)對應聘者是否欺騙有一個估計的概率，為p。

應聘者誠實時的期望收益:q€祝╞-△b)+ (1-q)€譩=b- q€住鱞

應聘者撒謊時的期望收益:q€?b+△b) + (1-q)€?b+△b)= (b+△b)

可見，企業(yè)采取群體面試時，應聘者實行欺騙能獲得最大收益。這是因為應聘者為了生出其他人獲得工作機會，會采取撒謊以博得HR的親睞，增大錄取籌碼;同時，由于前面競爭者有撒謊的動機，也刺激了在單獨面試下不會撒謊的應聘者在群體面試時撒謊。這種均衡無疑鼓勵了欺騙的作法，不能使誠信人才得到應有的回報，因此，應采取一定措施。

(二)措施。

1、給予應聘者誠信獎勵，對欺騙者進行處罰，處罰力度嚴格大于獎勵力度，促使博弈中的所有參與人事前達成一項協(xié)議，規(guī)定每個人的行為趨向誠實。

2、多輪面試(重復博弈)減少應聘者撒謊動機。所謂重復博弈，是指同樣結構的博弈重復多次，其中每次博弈稱為階段博弈。

信息的完備性重復博弈可能帶來一些“額外”的均衡結果，這些均衡結果在一次博弈中是從來不會出現(xiàn)的;在每一輪面試后，考官核實應聘者信息，對撒謊者予以通報并取消資格，這將有助于抑制撒謊未被發(fā)現(xiàn)者停止撒謊，或者抑制未撒謊者撒謊。

二、人力資源外包中的相關均衡問題

人力資源外包是指將原來由企業(yè)內部人力資源部門承擔的工作職能，包括人員招聘、工資發(fā)放、保險福利管理和員工培訓開發(fā)等通過招標的方式、簽約付費給專業(yè)從事相關服務的外包服務商的做法。

在收到企業(yè)效益衰退或經濟不景氣的共同信號時，企業(yè)本部與人力資源外包服務商同時縮減業(yè)務規(guī)模，則可達到互相配合，合作雙贏的局面，若受到企業(yè)效益增長，經濟活力十足的信號，則雙方同時增大業(yè)務規(guī)模，可互相支持，共同壯大。之所以選擇人力資源外包，是由于外包商對該領域具有不可比擬的靈敏性和準確性，可根據情況變化及時制定出符合企業(yè)的服務策略，若由企業(yè)自身調節(jié)，則不可避免會出現(xiàn)滯后性，從而帶來損失或減少收益。

三、人力資源管理中的激勵問題——門衛(wèi)與小偷的博弈(激勵的悖論)

若主管未督促而員工完成任務時，員工價值為V，若主管督促而員工完成任務，設其效用為 -P);再假設主管未監(jiān)督而員工完成任務的價值為S，主管為監(jiān)督而員工沒有完成任務的效用為-D。

圖中的橫坐標反映員工未完成工作的概率，在(0，1)之間，縱坐標反映主管期望得益概率，暨不監(jiān)督的期望得益。可證明，S到-D連線與橫軸的交點Pt*就是員工未完成的概率，1- Pt*就是員工完成的概率。因為，S到-D連線上每一點的縱坐標就是主管在員工選擇該點橫坐標表示的未完成的概率時選不監(jiān)督的期望得益∶S(1-Pt)+(-D)Pt。假定員工未完成的概率大于Pt*時，主管的期望得益小于0，主管會百分之百選擇監(jiān)督，在主管監(jiān)督的情況下，員工為完成一次被懲罰一次，因此，大于Pt*的未完成概率對員工是不可取的。反之，員工不完成的概率小于Pt*時，會使主管不監(jiān)督的期望得益大于0而使主管不監(jiān)督，員工會不完成的概率趨向于Pt* 。

加重對主管的處罰意味著主管的期望值由-D變到-D ’ ，此時，在員工的混合策略不變的情況下，主管不敢輕易不監(jiān)督，這樣，員工首先會選擇完成而長期員工仍會選擇混合策略，但只能減少未完成，未完成概率由Pt*降于Pt’ 。從而達到新的混合策略。因此，加重對主管的處罰在短期中使主管盡職盡責，而長期中則起到抑制未完成的作用。只要V和-P的值不變，主管在長期中的勤勉程度就不會變化。這就是所謂的“激勵的悖論” 。

(作者:西南財經大學公共管理學院07級本科人力資源管理專業(yè)，研究方向:人力資源管理)