企業(yè)人力資源績效考核問題及對策研究

摘 要 企業(yè)的管理發(fā)展過程中，人力資源管理是其中非常重要的環(huán)節(jié)之一，人力資源管理又以績效考核為關(guān)鍵點，績效考核管理的質(zhì)量直接關(guān)系到企業(yè)的人才培養(yǎng)，甚至是公司的長遠發(fā)展。本文針對企業(yè)人力資源績效考核現(xiàn)狀，指出績效考核中存在的問題，并分析問題存在的原因，得出解決績效考核問題需要企業(yè)領(lǐng)導人的重視，需要考核者和被考核者的互相配合，更需要不斷完善考核體系的結(jié)論。

關(guān)鍵詞 企業(yè) 人力資源 績效考核 問題 對策

企業(yè)人力資源部門在進行績效考核管理的過程中，不但可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工的優(yōu)勢和劣勢，挖掘他們的潛能，激發(fā)他們工作的熱情，提高員工的素質(zhì)，并助力于員工的個人成長，而且對公司戰(zhàn)略的實施也有很大的作用。但是我們不難發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)在對員工進行績效考核的過程中，會出現(xiàn)一些不可忽視的問題，比如考核者和被考核者的素質(zhì)問題，考核的標準過于單一，考核過程中沒有建立健全的考核體系等，這些問題都是值得注意的關(guān)鍵點。

一、企業(yè)人力資源績效考核中的問題

（一）考核者和被考核者的問題

一方面進行績效考核的考核者在素質(zhì)方面就有差距。有的考核者沒有受過專業(yè)的績效考核管理培訓，只是根據(jù)習慣或者別人的經(jīng)驗進行模仿，在考核的時候主觀任意性比較大，在對被考核者進行業(yè)績考核的時候，只看到了被考核者的優(yōu)點，忽視了他的缺點，這樣就有失偏頗。另外，考核者的態(tài)度也可能存在問題。雖然有些考核者沒有受到過專門的培訓，但是后期可以通過其他方式來彌補。不過現(xiàn)存的問題是有的考核者態(tài)度比較隨意，認為績效考核工作并不是管理工作的重點，對績效考核工作不夠重視。另一方面是被考核者的問題，被考核者主要是缺乏公司整體意識，認為績效考核是人力資源一個部門的事情，在對自己評價或其他人評價的時候可能會出于某方面原因高于或者低于正常的評價，這樣做就違反了公平公正的原則。

（二）績效考核的標準問題

目前很多企業(yè)的績效考核標準都比較單一，對不同部門和崗位進行考核的時候均使用同一個標準。但是企業(yè)由于發(fā)展的要求，對每個部門或者崗位的工作量、工作要求等肯定不會相同，如果使用一個統(tǒng)一的考核標準，對某些部門的一些員工來說就會有失公平。比如有的部門是企業(yè)的重要部門，其中很多崗位都職責重大，而且工作量很大，企業(yè)假使在對該部門進行考核時和對待其他部門一樣，使用相同的考核標準，這樣產(chǎn)生的考核結(jié)果就會降低該部門員工的工作積極性。另外，現(xiàn)在很多企業(yè)績效考核標準的制定并沒有收集和采納員工的意見，使得員工對企業(yè)考核標準的認同度并不高。

（三）績效考核過程中的問題

企業(yè)在績效考核過程中存在兩方面的問題，一是由于企業(yè)的考核體系沒有完善，考核制度沒有真正落實，導致企業(yè)缺乏績效考核的氛圍。雖然很多企業(yè)都對員工進行績效考核，但往往形式大于實質(zhì)。比如有些企業(yè)對員工進行考核的時候，實質(zhì)上就是走過場，考核的結(jié)果其實已經(jīng)內(nèi)定了，有的領(lǐng)導人員可能還會利用權(quán)力對不同層次的員工進行區(qū)別考核，獎罰的金額也是根據(jù)考核對象來進行劃分的。這樣做就會讓員工失去對績效考核的熱情，可能還會出現(xiàn)對考核結(jié)果不滿、消極抵抗等現(xiàn)象。另外，企業(yè)在進行績效考核的時候，缺乏有效的溝通。造成這種問題的原因主要是現(xiàn)在很多企業(yè)似乎覺得績效考核是一件比較神秘的事情，對績效考核的結(jié)果不及時公開或者根本就不公開。這樣做的后果就是被考核者無法知道自己存在的問題，考核者和被考核者之間缺乏有效的互動，被考核者會對考核者產(chǎn)生不信任，可能還會引發(fā)爭執(zhí)。另外，由于溝通的缺乏，管理者無法通過績效考核來對員工存在的問題進行糾正指導，也就失去了考核的真正意義。

二、解決企業(yè)人力資源績效考核問題的對策

（一）企業(yè)領(lǐng)導人要重視企業(yè)的績效考核

要解決企業(yè)人力資源績效考核中存在的問題，首先要從企業(yè)領(lǐng)導人做起。企業(yè)領(lǐng)導人一方面要擺正自己的位置，時刻記得績效考核是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，所以必須重視績效考核。比如要熟悉企業(yè)人力資源績效考核管理方面的基本流程和關(guān)于績效考核的理論知識；要完善企業(yè)在績效考核方面的培訓，使得企業(yè)的每一位員工都對績效考核有一個清晰的認識，考核者的考核能力也有所提高。另一方面企業(yè)領(lǐng)導人在進行考核的過程中絕對不能隨意利用自己的權(quán)利對企業(yè)員工進行區(qū)別對待，要建立嚴格的考核制度和客觀的考核標準，并且按照這些制度和標準來進行考核。

（二）考核者和被考核者要提高對績效考核的認識

考核者和被考核者的素質(zhì)也非常重要，所以企業(yè)的每一位員工都要對績效考核有一個基本的認識。考核者需要充分提高自己的考核能力，比如參加企業(yè)的培訓指導，多和其他部門進行交流溝通，不斷地積累經(jīng)驗等。被考核者也要認識到企業(yè)的績效考核并不是人力資源一個部門的事，自己也要重視起績效考核，客觀公正地進行自評和他評，重視考核的結(jié)果。

（三）完善企業(yè)人力資源績效考核體系

企業(yè)需要完善人力資源績效考核體系，并且建立考核制度，在建立考核體系或者考核指標的時候應該要聽取員工的意見，讓員工對企業(yè)的績效考核建言獻策，并鼓勵他們說出考核體系中存在的問題。另外，考核體系指標的確立還要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展來進行調(diào)整，在建立考核制度的時候應該要采取兩條線考核和匿名考核等方法。比如對不同部門和崗位，要根據(jù)他們的工作性質(zhì)和工作量等進行差別性考核，制定客觀公正的考核標準。管理人員和普通人員也不能放在一起考核，否則會讓普通員工失去考核優(yōu)勢。

三、結(jié)語

目前企業(yè)人力資源績效考核管理中還存在一些問題，主要是考核人員和被考核人員的問題，績效考核本身的標準體系問題以及績效考核過程中的問題。企業(yè)要分析其中的原因，然后采取相應的措施去解決。由于績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，也是企業(yè)發(fā)展的必備條件，所以企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導人和部門要重視起來，提高對績效考核的認識，制定考核制度和建立考核體系，使得績效考核真正發(fā)揮出效用。

（作者單位為天津財經(jīng)大學2015級MBA）

[作者簡介：劉麗敏（1986—），女，研究生在讀，研究方向：企業(yè)管理。]

參考文獻

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