關于皖南醫學院青年教師工作狀況的調查分析

劉文靖　方媛　鄧超

【摘 要】近幾年，大量青年教師成為了高校教師隊伍的重要組成部分，恰逢高校實行人事代理制度，關注青年教師的工作狀態有助于高等教育的發展和質量。目的：探討醫學院校青年教師工作狀態。方法：通過對某醫學院93名中青年教師進行問卷調查收集資料，分析了醫學院青年教師工作狀態，并在此基礎上提出參考性建議。結果：高校青年教師是高校教師群體中的重要組成部分，其成長環境影響高等教育的質量和前景，高校青年教師在高校可持續發展過程中有著不容忽視的作用。

【關鍵詞】皖南醫學院；青年教師；工作狀況

中圖分類號： TP391.9 文獻標識碼： A 文章編號： 2095-2457（2017）20-0090-002

Investigation and Analysis on the Work of Young Teachers in Wannan Medical College

LIU Wen-jing FANG Yuan DENG Chao

（School of Stomatology， Wannan Medical College，Wuhu Anhui 241000，China）

【Abstract】In recent years， a large number of young teachers have become an important part of college teachers， coinciding with the implementation of personnel agency system in colleges and universities， and paying attention to the working status of young teachers is helpful to the development and quality of higher education. Objective： To explore the working status of young teachers in medical colleges and universities. Methods： A questionnaire survey was conducted among 93 middle - aged and young teachers of a medical college， and the working status of young teachers in medical schools was analyzed， and suggestions were put forward on the basis of this. The results show that the young teachers in colleges and universities are an important part of the teachers' groups. The growth environment influences the quality and prospect of higher education. The young teachers in colleges and universities have a role that can not be neglected in the process of sustainable development of colleges and universities.

【Key words】Wannan Medical College； Young teachers； Working condition

近幾年，高等教育事業發展迅速，隨著各大高校的擴張以及醫學專業成為熱門行業，教師規模也在不斷擴大，青年教師在國內普通高等院校教師隊伍中比例不斷提高，成為高校教學、管理、科研的第一線，其工作狀態在高校可持續發展過程中不容忽視。高校青年教師的成長，除了主觀努力之外，跟高校內部的工作環境、人文環境和政策環境也息息相關[1]。尤為值得注意的是，高校全面推行人事代理制度，高等學校青年教師作為特殊群體，其成長環境和工作狀態是亟待研究的重要課題。為了解醫學院校青年教師目前的工作狀態，我們對皖南醫學院青年教師的工作狀況進行了一次專項問卷調查。

1 調查概況

本研究以皖南醫學院青年教師為研究對象，采用問卷調查的形式進行，答卷采取無記名方式，發出問卷100份，收回93份，回收率93%。該問卷涉及藥學、法醫、口腔、護理、基礎、臨床等多個系部。收回的問卷中，從個人基本情況來看，男教師占36.6%，女教師占63.4%；教師具有研究生學歷的占69.9%，具有本科學歷的占30.1%；高級職稱教師占1.1%，中級職稱教師占26.9%，初級職稱教師占72.0%；調查對象的基本特征如表1所示。

2 皖醫青年教師調查現狀

2.1 對當前成長環境的總體評價以及對教師職業的滿意度

成長環境的總體評價能反映青年教師對現有環境總體的滿意程度，通過調查在所有93名被調查對象中，選擇“非常滿意”的有9名，占總人數的9.7%。選擇“比較滿意”的有40名，占總人數的43.0%，選擇“一般”的有33名，占總人數的35.4%、“比較不滿意”、“非常不滿意”的總人數為11名，占所調查對象的11.9%。在對職業熱愛程度的調查中，選擇“十分熱愛”的有16名，占總人數的17.2%，選擇“比較滿意”的有66名，占總人數的71.0%，選擇“不熱愛但無法改變”以及“有合適的機會轉行”的有11名，占總人數的11.8%。具體情況如表2、3所示。

2.2 對教師工作的積極性以及投入的精力endprint

教師工作的積極性直接影響著教師的工作質量和教師的工作情緒，從本調查中發現，皖南醫學院青年教職工工作的積極性還是比較高漲的，其中“高漲”的人數有7人，占總人數的7.5%，“較高”的人數有63人，占總人數的67.7%，“一般”的人數有19人，占總人數的20.4%，“應付”的有4人，占中人數的4.3%。每個人在工作中投入的精力是不一樣的，高校教育這個特殊的行業需要教師投入較高的精力，通過調查發現，投入精力在“40%以下”僅有2人，占總人數的2.2%，“40%-60%”的有31人，占總人數的33.3%，“60%-80%”的有46人，占總人數的49.5%，“80%以上”的有14人，占總人數的15.1%。具體情況如表4、5所示。教師工作的積極性處于一個較高的水平，精力的投入占據了總體精力的一半以上。態度決定高度。一個青年教師的職業態度和對待自身學習的態度，將會決定他在事業上能達到的高度。

2.3 對工作量的自我評價

在問及“對工作量的自我評價”時，21名青年教師認為是“超負荷”，占總人數的22.6%，64名青年教師選擇了“正合適”，占總人數的68.8%，8名青年教師選擇了“不飽滿”，占總人數的8.6%。由此可見，皖醫各系部大部分青年教師的工作量分配比較合適，值得注意的是選擇超負荷工作量的大部分人是從事行政管理崗位的教師，這也表明了在行政崗位中工作量分配的不均勻。

2.4 希望得到的激勵方式

如表6所示，“物質獎勵”、“職務晉升”、 “精神獎勵”是青年教師重視程度排在前三位的激勵方式，其中住房問題也占到44.1%，表明青年教師面臨著生活工作的雙重壓力，青年教師正處于事業的起步期和上升期，對比其他年齡段的教師，他們除了科研和工作的壓力，還面臨著結婚生子的家庭壓力。

表6 青年教師注重的激勵方式調查結果

2.5 需要得到支持或提高的內容

青年教師需要得到各方面的支持和提高，調查中發現排在前三位的分別是“科研能力的提高”、“專業知識水平的提高”、“科研經費支持”，具體如表9所示。“參加外出培訓和進修”也占了很大比例，這是因為青年教師崗進入學校，剛完成學生到老師的角色轉變，經驗不足，普遍希望得到更多外出培訓和進修的機會，提升自己的科研能力或者教學能力，在自己的專業領域獲得更長遠的進步，融入現有的科研團隊或者建立屬于自己的科研團隊。因此，鼓勵青年教師大膽申報國家級省級課題研究，積極開展創新性的課題研究，才可以綜合提高教育質量和科研水平。

表7 最需要得到提高或支持的內容

3 結果討論與分析

3.1 醫學院校青年教師工作狀態現狀

學校管理者要實現對青年教師的有效管理與激勵，首先應了解青年教師需求特征，進而影響和指導他們的行為[2]。通過皖南醫學院青年教師對成長環境的總體評價、對教師職業的滿意度、青年教師工作狀態等因素的研究可以發現：皖南醫學院的青年教師普遍熱愛教師工作，對當前的成長環境總體評價比較高。高校青年教師工作熱情普遍比較高漲，在投入精力融入學校工作同時，他們也希望得到更多物質和精神激勵，同時他們對培訓和國際交流的機會等方面需求比較大，科提升自己。相對于其他年齡段的老師，青年教師他們在積極開展工作和科研同時，面臨自身和外界雙重壓力，比如科研學術成果，職稱晉升和生活負擔等等類似的壓力。另外，本調查顯示部分在崗不在編的編外人員普遍存在工作積極性不高的情況，可能因為編外人員在住房條件和醫療保障等福利待遇普遍不高，晉升難度高，導致他們對未來有不確定性，無法更快投入工作打開新局面。

3.2 思考

綜上所述，高校教育質量的提高和青年教師隊伍的發展和高校青年教師的成長環境密切相關。高校青年教師是高校教育骨干及后備力量，是學校教學、科研的重要力量，是決定高校能否持續發展的決定性因素長[3]。因此，關注他們的需求和工作狀態，為他們提供可持續發展的工作和成長環境是一個迫切的現實問題。高校要實現可持續發展，就必須重視教師隊伍的發展，尤其是青年教師的發展成長。值得注意的是，自2002高等學校人事制度改革后，建立教師職務聘任制成為各高校的共識。教師職務聘任制是我國高校人事制度深化改革的一項重要內容[4]。教師職務聘任制是我國高校人事制度深化改革的一項重要內容。蕪湖高校的中青年教師中不少都是人事代理，即在職不在編，針對人事代理人員的待遇普遍不高，職稱晉升困難，工作積極性不高等問題。高校只有根據這一特殊群體的需求，采取適當措施和制定相應的激勵機制，才可以充分調動這批編外高校青年教師的工作積極性，更好促進整體青年教師隊伍的發揚壯大。高校只有優化了青年教師的成長環境，青年教師才能以更好的工作狀態投入到教學管理和科學研究中，成為高等學校長遠發展的積極推動者和骨干力量。

【參考文獻】

[1]朱曉瑩，林喜慶，黃清珍.高校青年教師成長環境調查分析——以莆田學院青年教師為例[J].咸寧學院學報.2011（10）：90-92.

[2]紀巍.高校青年教師工作滿意度樣本分析及激勵策略[J].經濟研究導刊，2010（15）：257-259.

[3]徐曉明，劉靜，邊超.高校青年教師生活狀態、發展狀況及利益訴求調查與對策研究[J].河北工業大學學報：社會科學版.2010（04）：59-63.

[4]范明，劉幸菡.深化教師職務聘任制改革推進高校師資隊伍建設[J].北京教育：高教版，2012（11）：44-46.endprint