激勵型企業領導風格與員工離職率關系的研究

焦園圓

摘 要：目前領導風格是企業管理領域研究的熱點，對領導風格的研究處于快速發展時期?；陬I導風格和員工離職率，對南京某外資企業8名直屬領導和115名本科以上學歷員工離職情況進行為期3年的調研。研究結果表明：（1）激勵型領導其員工組織公平感及工作滿意度更強，離職率普遍偏低。（2）員工離職多發生于在職年限0-3年。研究結論為企業可持續發展，甄選領導提供了新的思路。

關鍵詞：領導風格；激勵型領導；企業；可持續發展

一、引言

十八大以來，習近平總書記多次論述人才工作重要性，然而國際、國內競爭日趨激烈，企業面臨著嚴峻的考驗。面對如此殘酷的市場環境，企業需要聚天下英才而用之，用更加積極、開放、有效的人才政策，統籌好國內、國際人才資源，提高全球配置人才資源的能力，激發人才的創新勇氣和毅力。只有留住人才，才能在日益激烈的競爭環境下日趨壯大。

目前我國員工離職率一直高居不下，離職不是員工對企業不滿的開始，而是矛盾的激化。國外學者對職員的離職進行了大量的研究，雖然員工離職與諸多因素有關，但Price-Muller模型認為員工工作滿意度和組織承諾嚴重影響員工離職的因素，員工組織公平感與員工工作態度有直接的關系。直屬領導者與員工交往密切，領導作為企業環境相對比較重要的塑造著，其領導風格會直接對員工的工作環境以及工作態度產生一定的影響，因此領導者風格與員工離職率應是一個比較值得研究的方向。本研究探討南京某外資企業近3年的離職情況與領導者風格之間的關系，旨在進一步揭示領導者風格對企業發展的影響，為企業管理實踐提供有益的指導。

二、理論基礎與研究假設

1.離職意向與組織公平

1965年Adams提出“分配公平”理念，后期Walker、Thibaut、Leventhal、Bies和Moag等學者的研究發展，構思出“組織公平”的概念。2012年，Fehr和Gelfand針對寬恕氛圍產生過程及其作用效果進行了研究。多項研究表明，員工工作滿意度與組織公平對員工滿意度、離職意愿等有極大的影響。

2.領導者風格類型

在組織管理領域，領導在工作情境中的領導方式可分為激勵型、破壞型兩大類。激勵是管理學重要的概念，美國管理學家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）認為一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構成了對人的激勵，它是人類活動的一種內心狀態是激發員工的積極性和創造性，激勵可使員工心理受到鼓勵，對企業對工作充滿自信，工作滿意度與組織公平感較高。

在工作場所，領導作為部門的領導者，與下屬的員工接觸頻繁。激勵型領導具有較高的責任感、公平感，抱有包容的心態，員工在工作過程中能夠勇于承擔工作，滿足心理學上對自我實現的需求，保持積極心態。破壞型領導者持續表現出對下屬的言語或非言語行為的敵意行為，導致員工在工作過程中缺少承擔工作的勇氣，心態消極，對工作滿意度較低。

3.領導類型與員工關系

在新員工剛進公司時，激勵型領導重視員工的需求，花很多時間與員工交流，了解員工工作情況以及探討下一步工作計劃并進行相應的規劃，同時傳授相應的工作經驗，關注新近員工的個人情況，在今后的工作中，新員工與領導之間的關系會相對融洽，雙方互相信任，做事風格互相認同，員工自我效能感高，對工作、領導及企業認同感較高。激勵行為會強化員工對領導善意的感知，領導者與員工工作效率提高及良好互動。

破壞型領導忽略員工的需求，缺少和員工的有效的交流，在不了解員工工作情況下進行相應工作規劃，不根據新近員工的現階段的特點做事，在今后的工作中，員工自我能效感低，對工作滿意度和組織公平性感受較低，此行為會削弱員工對領導善意的感知。

因此，提出如下假設：（1）激勵型領導者其員工離職率較低；（2）破壞型領導者其員工離職率偏高。

三、研究方法

1.研究對象與調查過程

本研究針對南京某外企8名直屬領導和115名本科以上學歷員工離職情況進行為期3年的調研，參與調研部門：生產部門、管理部門、品質部門，其中參與調查者年齡24歲-30歲占79.1%，30歲-50歲占20.9%；受教育者程度，本科占69.6%，研究生占30.4%；參與調查人數115人，男性68人，女性47人。

2.數據分析和結果

本研究運用數理統計的方式，對領導風格與離職率關系以及員工離職時入職年限進行研究。由表可看出，激勵型領導者其員工離職率普遍偏低，激勵行為對員工產生正向的影響。破壞型領導其員工離職率較高，破壞型領導不當的督導對下屬的工作態度及滿意度產生了消極的影響。該結果與原先假設相符。同時研究發現，員工離職普遍發生在入職0-3年。

四、結論

1.研究結論及意義

從整體上看，本研究旨在探索領導風格對員工離職率的影響，研究結果表明：（1）激勵型領導其員工離職率較破壞型領導其員工離職率低5%以上。（2）企業需重視對入職0-3年員工進行員工滿意度及公平感調查，以便及時疏導員工不滿，鞏固企業的人才資源。

本研究呈現出激勵型領導對企業積極的貢獻，為以后探討領導風格領域奠定了一定的基礎，同時為企業發展提供了一定的思路，運用激勵型領導方式可能會給企業帶來更大的發展潛力。

2.局限與展望

本研究還存在一些局限和不足：本文的樣本企業為我國東部地區某外資企業，地域及企業的代表性不足，同樣樣本數量還缺乏一定的縱深，只是簡單的探討了領導風格和離職率的關系。當然，雖然研究數據和方法有所不足，也僅是分析某一個區域某企業的領導風格與離職率的關系，但相信本文的實證研究對整個行業還是具有一定的理論和實踐意義。因此，在可能的前提下，在下一步研究中，探討不同地區不同行業領導風格與離職率的關系也是值得研究的地方。endprint

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