國有企業(yè)人力資源招聘問題研究

【摘要】本文對我國國有企業(yè)人力資源招聘進行了探究分析，指出當前我國國有企業(yè)在人力資源招聘中存在的問題，提出了幾點完善招聘體系的對策建議。

【關(guān)鍵詞】人力資源招聘 國有企業(yè) 對策

伴隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和國有企業(yè)改革的推進，強大的人力資源成為決定企業(yè)立足競爭激烈的市場的重要因素，因而企業(yè)逐漸將人力資源管理放在企業(yè)管理的重要位置。眾所周知，人力資源管理有四個基本要素：選人、用人、育人、留人，招聘屬于“選人”的范疇，招聘的有效性直接關(guān)系企業(yè)的興衰成敗。企業(yè)招聘與應(yīng)聘者求職是一個雙向選擇的過程，其本質(zhì)上是企業(yè)尋求最佳人選與求職者尋找最佳合適崗位的搭配過程。招聘工作的好壞對于人力資源后續(xù)的管理起著至關(guān)重要的作用。缺乏有效的人力資源管理戰(zhàn)略的企業(yè)難以實現(xiàn)長遠的發(fā)展。

一、人力資源招聘的相關(guān)理論

人力資源招聘是企業(yè)在崗位需求和發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上，通過一系列科學的方法篩選考核應(yīng)聘者，從而獲得企業(yè)崗位所需人才的過程。人力資源招聘由人力資源需求和求職者信息采集與分析等過程組成。企業(yè)要根據(jù)自身的實踐狀況和發(fā)展情況，在了解外部環(huán)境和市場背景的前提下，對招聘行為進行細化和區(qū)分以滿足差異化的人才需求，從而使得招聘的人才能為企業(yè)所用，為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標作出貢獻。

人力資源招聘的渠道分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘主要通過企業(yè)內(nèi)部的崗位晉升和人員調(diào)動。首先，由企業(yè)人力資源管理部門統(tǒng)計空缺職位；其次，發(fā)布內(nèi)部人才調(diào)動和需求啟示，并注明任職要求。最后，企業(yè)內(nèi)部意向人員相互競爭上崗。企業(yè)內(nèi)部招聘最重要的一條就是要保證招聘信息的公平，唯有公平才能吸引真正有能力的人才，才能保證內(nèi)部推薦的有效性，這就要求企業(yè)的評選過程和競爭過程一定要公開、透明，最大限度發(fā)揮人力資源的主觀能動性。另外，建立了人才信息庫的企業(yè)可以從人才庫中選擇合適的人員作為評選的對象。外部招聘是從企業(yè)外部招聘所需的人才，可以是社會招聘，也可以是校園招聘。目前，很多國有企業(yè)通過互聯(lián)網(wǎng)渠道發(fā)布招聘信息，覆蓋面廣，輻射范圍大；校園招聘主要面向在校大學生，通過進入校園舉辦宣講會的方式實現(xiàn)企業(yè)與高校學生的對接。

人力資源招聘的基本流程分為招募、篩選、錄用和評估。招募主要是制定人員招聘計劃、發(fā)布招聘信息、整理申請簡歷等；篩選是通過初步的判斷篩選、面試、考核等環(huán)節(jié)從投遞簡歷的人員中選出適合職位和崗位的過程；錄用是為篩選出的合格人員辦理手續(xù)、發(fā)出錄用函以及入職培訓等；評估是評價企業(yè)招聘人員的質(zhì)量和整個招聘的效果。總之，人力資源招聘不僅是復(fù)雜的人員篩選，更重要的是人才與崗位匹配的過程。

二、我國國有企業(yè)人力資源招聘存在的問題

目前，我國國有企業(yè)招聘的現(xiàn)狀可以用三個字概括，就是“招工難”。現(xiàn)實中，經(jīng)常有企業(yè)抱怨招不到人，或者招聘的人才不適合企業(yè)提供的崗位，或者企業(yè)好容易招聘并培養(yǎng)出來的人才留不住。

（一）招聘計劃欠合理，缺乏對工作的具體分析和研究

現(xiàn)實中，有的公司領(lǐng)導(dǎo)不重視員工招聘，加上人力資源部門招聘管理知識有限，使得招聘計劃并非基于公司的整體戰(zhàn)略規(guī)劃，僅僅是填補短期的職位空缺。此外，在招聘之前沒有進行工作分析和崗位研究，沒有招募候選人的具體標準，無法詳細解釋應(yīng)聘者的疑慮，給應(yīng)聘者心中留下不專業(yè)的印象，嚴重損害了企業(yè)形象，難以招聘到適合企業(yè)的優(yōu)秀人才。有的單位在招聘新人時，僅僅根據(jù)面試官的主觀印象來選人，挫傷了高水平候選人的積極性。所以，企業(yè)的人力資源部門應(yīng)當制定詳細的工作規(guī)范和工作描述，及時深入了解招聘的崗位，明確招聘的具體選擇標準。

（二）招聘渠道選擇不當

人力資源招聘的渠道分為內(nèi)部招聘和外部招聘。當企業(yè)有人才需求時，有的企業(yè)沒有先考慮內(nèi)部招聘就盲目開展外部招聘，造成企業(yè)招聘缺乏目的。所以，黨企業(yè)有人才需求時，正確的做法是首先權(quán)衡內(nèi)部招聘和外部招聘，在保證公司利益的基礎(chǔ)上權(quán)衡各自的優(yōu)勢和劣勢。事實上，企業(yè)應(yīng)當將內(nèi)部招聘作為首要的選擇，因為內(nèi)部員工清楚了解企業(yè)的規(guī)章制度和工作流程，并且已經(jīng)融入了企業(yè)的文化，其所掌握的工作技能可以為公司節(jié)省大量的培訓費用。更為重要的，內(nèi)部招聘員工可以產(chǎn)生良好的激勵作用。尤其是在選擇中高層管理人員和關(guān)鍵技術(shù)人員時，應(yīng)該優(yōu)先考慮內(nèi)部調(diào)配或提升。如果內(nèi)部沒有符合條件的工作人員，可以考慮外部招聘。總之，企業(yè)招聘應(yīng)該整合內(nèi)部和外部資源，選擇合適的招聘渠道，將內(nèi)部和外部的資源最大限度的利用起來。

（三）招聘人員能力不足

有些招聘人員在招聘過程中存在優(yōu)越心理，認為自己是主導(dǎo)者，進而狂妄自大、目中無人，不尊重前來應(yīng)聘的求職者，嚴重損害了企業(yè)形象，難以為企業(yè)招聘到合適的優(yōu)秀人才。還有一些招聘人員，在招聘的時候私心很重，首先考慮個人利益，擔心招聘到比自己優(yōu)秀的人才給自己未來的前景造成威脅，因而在招聘的時候招聘的都是能力不如自己的人，使自身在將來的升遷競爭中保持絕對的優(yōu)勢。還有一些招聘者，在招聘過程中容易陷入自我優(yōu)越的想法、歸屬效應(yīng)、近因效應(yīng)、選擇性看人的態(tài)度等誤區(qū)，從而大大影響了企業(yè)的招聘效果。因而，企業(yè)應(yīng)定期對招聘人員進行培訓輔導(dǎo)，提高招聘技能和心理素質(zhì)，從而保證企業(yè)能夠招聘到優(yōu)秀的人才，達到預(yù)期的招聘效果。

（四）招聘過程中輕信應(yīng)聘者，缺乏結(jié)構(gòu)化的面試

現(xiàn)實中，有些企業(yè)在招聘員工的時候缺乏對應(yīng)聘者簡歷和信息的審查和研究，盲目相信應(yīng)聘者提供的信息，而在后續(xù)的面試過程中更難以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者歪曲或捏造的事實，或者掩蓋過失等。最終，企業(yè)在沒有弄清應(yīng)聘者背景的情況下確定招聘人選，對公司的利益造成了極大的傷害。還有一些企業(yè)在招聘員工的時候，不重視面試，僅僅將面試作為一種形式，走個過場，缺乏結(jié)構(gòu)化面試。有研究證明，結(jié)構(gòu)化面試是預(yù)測人員未來工作績效最直接有效的方法之一。結(jié)構(gòu)化面試，要求招聘者在面試之前首先規(guī)劃提問的問題，準備好職位能力所需要的清單及相應(yīng)問題，在面試中按照清單中的問題提供，據(jù)以判斷應(yīng)聘者是否合格和勝任崗位。endprint

三、完善我國國有企業(yè)人力資源招聘體系的對策

（一）健全招聘管理制度

完善招聘管理制度才能保證企業(yè)人力資源招聘工作的順利開展。健全的招聘管理制度，要求人力資源管理部門明確招聘目的、流程、要求、方式和招聘細則。首先，人力資源管理部門應(yīng)該根據(jù)企業(yè)各部門和崗位環(huán)境及崗位任職要求進行指責劃分；其次，在招聘工作開始之后，針對空缺崗位與部門負責人進行溝通，可以要求部門委派一名專業(yè)人員作為考官參與招聘工作，強化部門在招聘中的角色；最后，在員工正式錄用階段，上報企業(yè)管理層，由企業(yè)的高管作出最終的決策意見。

（二）完善招聘策略

企業(yè)的人員招聘應(yīng)該兼顧成本、效率、實用性等方面，最大限度為企業(yè)創(chuàng)造效益。因而，企業(yè)在招聘工作中要注重招聘策略，要多多利用互聯(lián)網(wǎng)渠道，提供企業(yè)的曝光度，增加人們對于企業(yè)招聘信息的關(guān)注度，針對不同層次的人員招聘，選擇不同的方式提高招聘效率。比如，在校園招聘中，利用宣講會進行校園宣傳，提高招聘效率和質(zhì)量，而對于高級人才的招聘，通過競爭甄選選擇人才，從而降低成本提高效益。

（三）提高招聘人員能力與素質(zhì)

招聘人員參與負責企業(yè)的招聘工作，只有對參與招聘的工作人員進行必要的培養(yǎng)，提高招聘人員的能力與素質(zhì)，才能保證招聘工作的質(zhì)量，確保招聘達到預(yù)期的效果。通過系統(tǒng)的培訓，招聘人員能夠清晰的知道企業(yè)需要的人才類型，從而判斷應(yīng)聘者的能力與素質(zhì)是否和空缺崗位相匹配。

（四）優(yōu)化招聘流程

招聘錄用人員是一個復(fù)雜的過程，通過優(yōu)化精簡招聘錄用流程，提高招聘質(zhì)量，獲得高質(zhì)量的人才。國有企業(yè)的招聘程序可以包括以下幾個步驟：招聘需求分析及審批，設(shè)計招聘方案，選擇招聘渠道，應(yīng)聘者申請，資格審查和篩選，初試，面試，甄選決策，初步安置，培訓，試用，正式錄用，評估。

參考文獻

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作者簡介：張麗珍，就職于水發(fā)眾興集團有限公司，本科雙學士，中級經(jīng)濟師。endprint