國家文化與董事會性別多元化

(暨南大學經濟學院，廣東 廣州 510632)

問題提出

Du(2016)[6]和Grosvold and Brammer(2011)[10]添補了文化對董事會性別多元化在實證研究上的空白，但是Du(2016)[6]僅考察儒家思想文化對董事會性別多元化的影響，證實了2001～2011年中國上市公司中，儒家文化會顯著降低公司董事會性別多元化水平。而Grosvold and Brammer(2011)[10]在對國家文化與董事會性別多元化的考察中，使用間接的方式(國家虛擬變量)度量國家文化。然而，尚未有人使用直接的國家文化維度，考察國家文化對公司董事會性別多元化的影響。那么不同的國家文化對公司董事會性別多元化有著怎么樣的影響？本文試圖基于Hofstede定義的四個文化維度：個體主義、陽剛氣質、權力距離和不確定性規避對這一問題進行回答。

國家之間的公司董事會性別多元化程度存在顯著的差異。Low et al(2015)[21]對東亞地區上市公司董事會性別多元化的研究發現，中國香港地區的上市公司，女性董事占董事會比例為9.4%，韓國為1%，馬來西亞為8.7%，新加坡為7.3%(Low et al(2015)[21])。而在新興國家中Saeed et al(2016)[25]發現，巴西的上市公司，女性董事占董事會比例為4.9%，俄羅斯為6%，印度5.7%，中國9.5%(Saeed et al(2016)[25])。Morikawa(2016)[24]對日本上市公司董事會性別多元化的研究發現，日本的上市公司，女性董事占董事會比例為5.4%(Morikawa(2016)[24])。此外Sila et al (2016)[27]發現，美國的上市公司，女性董事占董事會比例為9.6%(Sila et al(2016)[27])。為什么相同制度環境下，國家與國家之間上市公司中董事會性別多元化存在顯著的差異(例如：日本：5.4%，美國：9.6%)，為什么在經濟發展環境和程度存在巨大差異的情況下，國家與國家之間上市公司中董事會性別多元化水平卻并沒有很大的差別(例如：中國：9.5%，美國：9.6%)，為什么在共同的儒家思想文化圈中(葉德珠等)[30]，不同國家之間董事會性別多元化存在顯著的差異(例如：韓國1%，新加坡7.3%，馬來西亞為8.7%)。

一個直觀而樸素的猜想就是國家之間的個體文化導致了董事會性別多元化之間的國別差異。然而，由于技術上的困難，延循這一路線的文獻較為有限。Du(2016)[6]在對中國上市公司的研究發現，在那些受到儒家思想更加嚴重的地區中，公司董事會性別多元化程度更低。而Grosvold and Brammer(2011)[10]基于國家虛擬變量，對國家文化與公司董事會性別多元化之間的實證研究同樣也發現，儒家文化能夠顯著的降低公司董事會性別多元化水平。然而，前者在一種文化體系(儒家文化)的框架下，探討了地區之間的文化差異對董事會性別多元化的影響，后者使用的則是國家虛擬變量這種間接的方式度量國家文化，同樣也無法解釋為什么在共同的儒家思想文化圈中，不同國家之間董事會性別多元化存在顯著的差異(例如：韓國1%，新加坡7.3%，馬來西亞為8.7%)?？梢姡瑖椅幕c董事會性別多元化這一問題的研究在內容和方法上均有較大的改進空間。而還未有人專門考察世界范圍內國家的直接文化維度指標對公司董事會性別多元化的關系。因此，本文嘗試使用Hoftstede (1980)[12]定義的四個國家文化維度的直接指標和世界范圍內44個國家上市公司的數據，來探討國家文化與董事會性別多元化之間的關系，這種做法避免了使用單個國家文化指標和維度的局限性，能夠找出國家文化與董事會性別多元化之間一般性的結論和規律，以期為業界和學術界提供一些參考。

本文至少在三個方面擴展了當前的文獻：第一、本文擴展了公司董事會性別多元化領域的相關文獻。本文的研究有助于理解不同的國家文化對公司董事會性別多元化有著怎么樣的影響，本文的實證研究發現個體主義能夠顯著提高公司董事會性別多元化程度，而陽剛氣質、權力距離和不確定性規避則顯著的降低了公司董事會性別多元化的程度。第二、本文擴展了文化與公司金融領域的相關文獻。本文探討了國家文化對公司董事會性別多元化的影響，本文的研究有助于理解非正式制度與公司行為之間的關聯。第三、本文有助于政策制定者、公司和個人理解政策制定上的文化考量。政策的功效受到國家的局限，政策制定者在學習和借鑒他國政策的同時，應該理解政策背后的文化意義，制定適應本國國情和國家文化的政策。

理論分析與研究假設

一、Hofstede的文化維度

Hofstede的四個文化維度。Hoftstede(1980)[12]認為，文化是一種集體現象，因為它至少部分的被現在或者過去生活相同社會環境的人們所共享，而這種社會環境正是人們習得文化的場所，其核心為價值觀。基于這種考慮，Hoftstede(1980)[12]分別在1967～1968年和1971～1973年，利用IBM公司來自40多個國家和地區的11.6萬名員工的調查數據，對他們的國民價值觀分為四類進行考察，這四類分別是個體主義(Individualism)、陽剛氣質(Masculinity)、權力距離(Power Distance)和不確定性規避(Uncertainty Avoidance)，這能夠解釋不同國家在面對同樣社會現象時候的不同方式。而之所以選擇這種方法，是因為這是一個近乎完美的樣本：除了國籍，這些員工在其他方面都是相似的，而文化在人們行為的更深層次保持著相對的穩定性，因此，在IBM員工不同的回答中，國籍之間文化的差異將會清晰的體現出來。

二、國家文化與董事會性別多元化

國家文化能夠直接影響董事會性別多元化。文化能夠影響人們的信念，而信念直接影響著人們的行為和選擇。每個社會內部都存在不同的女性文化和男性文化，因此，改變傳統的性別角色是非常困難的。人們之所以認為女性不適合從事傳統上由男性來做的工作，并不是因為女性不能夠勝任，而是女性并不承載這種象征符號，或者在她們所處的社會中，她們并不是處于主導地位。個體主義(Individualism)能夠直接促進董事會性別多元化。根據，Hoftstede(1980)[12]對個體主義(Individualism)的定義，個體主義更強的社會，強調個人自由和個人利益。而集體主義社會強調個人和群體之間的非正式關系，并且依賴于這種非正式網絡關系。在個體主義社會中，每個人只需要關注自己和自己的家人，在這種社會狀體中，會鼓勵和激勵個人的成長，能夠容忍冒險行為，因為在這種社會中是工作是按績效為基礎，并且對與個人追求事業成功的回報率非?？捎^。例如Kanagaretnam et al(2014)[16]發現個體主義會顯著提高公司的風險承擔行為。同時，個體主義社會中的群體，更加自信，這為女性建立自信，追求個人事業創造了一個良好社會環境。作者發現，來自個體主義文化的國家中具有理性的思維，能夠邏輯和系統地分析和解釋事物的行為，因此羊群行為更少。本文認為，這也更有利于女性打破傳統意義中的常規。另一方面，根據Hoftstede(1980)[12]的調查，那些個體主義的社會中，經濟發展程度更高，社會保障制度更加完善，這也為女性的發展創造了有利的條件。本文認為在這些個體主義更強的國家中，女性有追求自身發展的“軟”和“硬”環境，能夠擁有更多的自由選擇人生和充分實現個人抱負的機會，進而會有更多的機會進入公司的管理團隊。對此，本文提出假設1：

假設1：個體主義能夠提高公司董事會性別多元化水平。

陽剛氣質(Masculinity)能夠直接降低董事會性別多元化水平。從生理上說，男女之間根本的區別在于，他們對于人類繁衍所承擔的角色不同。而他們的社會角色差異卻由更多的社會和文化決定。每個社會都會認為一些行為適合于男性，而另一些行為只適合女性。例如，在大多數文化中，要求女性花更多的時間在私人領域，如繁衍后代和照顧家庭，在日本，如果一位女性擁有自己的事業，那么她的婚姻幾率將會降低。陽剛氣質主要描述的是男性占主導地位的價值觀，例如競爭、挑戰或者堅韌。Lievenbruck and Schmid(2013)[19]發現，在那些陽剛氣質更強的國家中，公司采取套期保值行為的可能性越小。陽剛氣質更大的國家中，個人追求風險和挑戰，El Ghoul and Zheng(2016)[8]的研究發現，在那些陽剛氣質更強的國家中，借款人機會主義行為的傾向更大，而關于性別的風險偏好方面，一個普遍結論是：女性比男性更加的謹慎和規避風險(Eckel et al, 2015)[7]。因此，女性將較少的去嘗試那些對她們對原本形象具有挑戰性的工作。另外一方面，Schuler and Rogovsky(1998)[26]發現陽剛氣質更強的國家中，產假、兒童保健等家庭方面的政策將會大大減少，而這無疑會降低女性在職場中的競爭力和參與程度。本文認為在陽剛氣質更強的國家中，男性在社會化的過程中更加自信、富有競爭性，在成人之后被要求要努力追求職業發展，而反過來，女性應該要溫柔團結，因此，在社會化中首先要考慮滿足家庭的需求，其次才是職業發展，這更容易讓男性在家庭之外的領域中占據主導地位，因此，女性在進入管理層的過程中面臨的挑戰更加嚴峻(Hofstede et al, 2015)[14]。據此，本文提出假設2：

假設2：陽剛氣質能夠降低公司董事會性別多元化水平。

國家文化能夠間接影響董事會性別多元化。權力距離(Power Distance)間接降低董事會性別多元化水平。權力距離是指社會在組織中對待不平等的接受程度，Hoftstede(1980)[12]的研究發現，那些社會地位和受教育程度較低的職業(非熟練和半熟練工)中權力距離的得分最高，而社會地位和受教育程度最高的職業(工程師、管理層)權力距離最低，在很多西方國家中，相比地位較高的員工而言，受教育程度和地位較低的員工更多主張“專制”的價值觀。Kohn and Schooler(1969)[17]發現，與中產階層的家長相比，工人階層的家長會更要求孩子順從自己。在那些較高權力距離的國家中，人們更期望孩子服從父母，有甚者在孩子中也存在著年幼的孩子要服從年長孩子的行為，在高權力距離的國家中，孩子的獨立行為不受鼓勵，而對父母和長輩的尊重被視為基本美德，而只要父母健在，家長權威始終會對個人生活扮演重要的角色。而家庭干預對女性在今后的職業發展道路中具有非常重要的作用，因此，在那些較高權利距離的國家中，對女性個人的發展有著強烈的束縛。董事會被認為是一個老男人俱樂部(Adams, 2009)[1]，因此，也有充分的理由可以認為，在這些權力距離更高的國家中，女性在進入董事會方面，也會受到傳統權威觀點的影響，進而提高她們進入董事會的難度和門檻。Hofstede and Hofstede(2001)[13]的研究發現，越是富裕的國家，權力距離的得分也越低，而富裕國家有著更完善的教育體系，龐大的中產階層和更高的社會流動性，而這為女性今后更好的發展創造了基礎條件。另外，董事會性別多元化被認為是能夠降低代理問題，提高公司治理的程度，而權力距離更高的國家中，公司的官僚主義和代理問題比較嚴重，這也不利于構建一個性別多元化的董事會。據此，本文提出假設3：

假設3：權力距離能夠降低公司董事會性別多元化水平。

表1 國家(或地區)樣本分布

不確定性規避(Uncertainty Avoidance)能夠間接對董事會性別多元化水平產生影響。不確定性規避是用于衡量一個社會對于不確定性和未知狀態的容忍程度，在不確定性規避較高的社會中，人們在面對不確定性和未知的狀態時會更加感到焦慮和不安。通常情況下，在較高不確定性規避的文化中，為尋求穩定，避免沖突和競爭，會通過嚴格的法律、規則或者安全措施來避免未知情況的發生。Mihet(2013)[22]的研究表明，在這種社會中，公司對創新的投入力度更少。Li et al(2013)[19]的研究也發現，那些不確定性規避更高的國家中，公司風險承擔水平更低。Chen et al(2015)[5]發現，那些不確定性規避較強的國家中，管理層往往無法容忍未來公司的不確定性。而顯而易見的一點在于，同質的團隊擁有更少的認知沖突，因此更容易達成一致的決策意見，而董事會性別多樣化有可能會伴隨著更大的內部沖突，因為女性董事能夠帶來不同的生活經驗和視角，能夠進一步的強化董事會的討論水平，而在這種高不確定性規避的文化狀態中顯然是并不鼓勵女性加入公司的管理層。但是，在那些陰柔氣質的社會中，或者在那些女性已經被證明能夠勝任管理層崗位的社會狀態中，不確定性規避較強則反而意味著董事會性別多元化程度會更高。據此，本文提出兩個相反的假設4a和4b：

假設4a：不確定性規避能夠降低公司董事會性別多元化水平。

假設4b：不確定性規避能夠提高公司董事會性別多元化水平。

表2 變量說明

研究設計

本文公司財務層面的數據來自于Worldscope，而董事會層面的數據來自于BoardEx。本文從Worldscope中獲取了2000～2013年所有公司數據，并保留了標記為“Major Security”和“Primary Quote”的公司。在BoardEx數據中，剔除了董事性別和公司ISIN代碼為空值的樣本，通過公司的ISIN代碼將公司的財務數據與董事層面的數據進行合并。同時，本文對數據做了如下處理：(1)剔除了樣本數小于10的國家。(2)剔除了女性董事人數大于董事會人數的樣本。(3)剔除了女性獨立董事占董事會會比例大于1的樣本。(4)對公司財務層面的連續變量在2%的水平上進行了雙邊縮尾處理。最終本文的樣本包括2000～2013年來自44個國家11991家公司的84835個公司年度觀察值，表1報告了詳細的國家公司樣本分布信息。

表3 變量的描述性統計

表2為指標的定義內容。Panel A定義了性別多元化指標。本文根據Gul et al(2011)[11]主要使用兩個方面的指標來定義性別多元化：(1)女性董事和女性非執行董事的數量；(2)女性董事人數占董事人數的比例，以及女性非執行獨立董事占非執行獨立董事的比例。另外，本文補充了一些變量，董事會是否至少有一位女性董事，女性董事和女性非執行董事人數的對數。Panel B定義了Hoftstede(1980)[12]國家文化的相關指標。

表3報告了各變量的樣本數、均值、標準差、25、50和75分位點上的統計值。從表3可知，全樣本中董事會女性的平均人數不到1人，董事會中的女性非執行獨立董事少于女性獨立董事的人數。而在女性董事占董事會的比例方面，在本文的樣本中僅為8.5%，可見，女性在董事會席位方面，具有很大程度的提高空間。即便如此，也可以看到47%的上市公司的董事會至少有一位女性董事，由此可見，近一半的公司都有一個性別多元化的董事會。

實證檢驗與分析

在實證分析中，本文根據Gul et al(2011)[11]主要使用的董事會性別多元化指標包括：FDIR，女性董事人數，P_FDIR，女性董事占董事會人數的比例。而其他的董事會性別多元化指標則包括：FSD，女性非執行獨立董事人數，P_FSD，女性非執行獨立董事占董事會人數的比例，FD，董事會中是否至少有一名女性董事?？刂谱兞堪?，公司業績(ROA、SALESGROWTH、TOBINSQ、RET、VWRETD)。公司規模(LOGTA、FIRMAGE)。公司風險(TOTALRISK)。公司關系網絡(DIRECTORSHIPS)，這些變量在所有的回歸中，本文均進行了控制，但是出于簡潔起見，本文并沒有全部報告。

一、國家文化與董事會性別多元化

Du(2016)[6]對中國上市公司的研究認為，儒家文化思想能夠顯著的降低公司的性別多元化程度。Grosvold and Brammer(2011)[10]使用國家虛擬變量定義國家文化，并發現央格魯、德歐、北歐、東歐和亞撒哈拉地區的國家公司董事會性別多元化程度更高。然而，前者僅僅考慮了一種國家文化，后者只使用了國家虛擬變量這種間接的方式度量國家文化，而并沒有使用直接的文化指數進行實證分析。對此，本文主要借鑒了Hoftstede(1980)[12]的一系列研究成果，對國家文化的四個維度進行直接的度量。Hoftstede(1980)[12]開發的文化指標被大量應用于社會科學中的各個領域。在本文的實證分析中，本文主要使用了以下四個國家文化指標：個體主義(IDV)，陽剛氣質(MAS)，權力距離(PDI)，不確定性規避(UAI)。雖然這些變量的一種有可能在某個國家中占據主導地位，但是必須要明確的一點在于這些國家的文化取向并不是互相排斥的。

表4 國家文化與董事會性別多元化

在表4的Panel A中，本文考察國家文化對董事會中女性董事人數的影響。第(1)列中，重點考察前期文獻提及的變量對董事會中女性董事人數的影響。在第(1)列的模型中，R2為0.132，為此，在第(2)列中，加入了44個反映國家個體效應的虛擬變量。此時，模型的R2為0.188，這意味著，不隨時間改變的個體因素(如風俗、文化等)能夠進一步的解釋大約5.6%(0.188-0.132)的董事會中女性董事人數的變動。而在第3-6列中，本文分別加入Hoftstede(1980)[12]定義的國家文化中的個體主義(第3列)，陽剛氣質(第4列)，權力距離(第5列)和不確定性規避(第6列)。本文發現，在加入這些國家文化變量指標后，R2均有不同程度的提高，這說明國家文化能夠對公司董事會中女性董事人數產生增量的解釋力。另外一方面，不管國家文化指標為個體主義(第3列)，陽剛氣質(第4列)，權力距離(第5列)還是不確定性規避(第6列)，均能夠對公司董事會中女性董事人數產生顯著的影響。

個體主義(第3列)對公司董事會中女性董事人數的影響顯著為正，說明個體主義更強的國家中，女性更加能夠自由的追求自己的事業，體現自身的價值，而并非作為男性和家庭的依附，進而使得董事會中的女性董事人數更多。如美國(91)，相對于個人主義指數較低的國家，如哥倫比亞(13)，在其他條件不變時，女性董事人數相對于其平均值增加了40%([0.004*(91-13)]/0.773)。類似的陽剛氣質(第4列)，對公司董事會中女性董事人數的影響顯著為負。例如，日本(95)，相對于陽剛氣質指數較低的國家，如西班牙(42)，在其他條件不變的情況下，女性董事人數相對減少了82%([-0.012*(95-42)]/0.773)。同樣，權力距離(第5列)，對公司董事會中女性董事人數的影響顯著為負。如馬來西亞(95)，相對于權力距離指數較低的國家，如奧地利(11)，在其他條件不變時，女性董事人數相對于平均值減少了96%([-0.008*(104-11)]/0.773)。最后，不確定性規避(第6列)，對公司董事會中女性董事人數的影響顯著為負。例如，希臘(112)，相對于權力距離指數較低的國家，如新加坡(8)，在其他條件不變的情況下，女性董事人數相對減少了53%([-0.004*(112-8)]/0.773)。

在表4的Panel B中，本文進一步考察了國家文化對董事會中女性董事人數占董事會比例的影響。從中可見，這些實證結果與Panel A中的表現并無差異。表4的結果表明個體主義越強的國家文化能夠提高董事會性別多元化程度，而陽剛氣質、權力距離和不確定性規避越強的國家文化中董事會性別多元化程度更低。這能夠滿足假設1、2、3和4a的推測。

二、國家文化與其他董事會性別多元化指標

表5 國家文化與董事會性別多元化其他指標

在表4中，本文使用的董事會性別多元化指標為董事會中女性董事人數和董事會中女性董事人數占董事會比例。而公司的董事即包括執行和非執行董事，本文根據Gul et al(2011)[11]使用FSD，董事會中女性非執行董事人數、P_FSD，董事會中女性非執行董事人數占董事會比例和FD，董事會中是否至少有一名女性董事，進一步探討國家文化與董事會性別多元化之間的關系。表5的Panel A、B和C分別列式了國家文化與女性非執行董事人數、董事會中女性非執行董事人數占董事會比例以及董事會中是否至少有一名女性董事關系的回歸結果。

與表4相同，在表5的Panel A(被解釋變量為FSD)、B(被解釋變量為P_FSD)和C(被解釋變量為FD)的第(1)列中，本文重點考察了前期文獻中提及的主要變量對女性非執行董事人數、董事會中女性非執行董事人數占董事會比例以及董事會是否性別多元化的影響，并且本文在第(2)列中，進一步的加入44個反映國家個體效應的虛擬變量。在Panel A、B和C中，第(2)列的R2均有不同程度的提高(Panel A：7.4%；Panel B：6.2%；Panel C：4.1%)。而在第3-6列中，本文分別在此基礎上加入Hoftstede(1980)[12]定義的國家文化中的個體主義(第3列)，陽剛氣質(第4列)，權力距離(第5列)和不確定性規避(第6列)。Panel A、B和C在加入這些國家文化變量指標后，R2均有不同程度的提高，說明國家文化能夠對女性非執行董事人數、董事會中女性非執行董事人數占董事會比例以及董事會是否性別多元化產生增量的解釋力。另一方面，不管國家文化指標為個體主義(第3列)，陽剛氣質(第4列)，權力距離(第5列)還是不確定性規避(第6列)，均能對公司女性非執行董事人數、董事會中女性非執行董事人數占董事會比例以及董事會是否性別多元化產生顯著的影響。在系數的方向上，這些變量與表4中的表現并無差異。綜合Panel A、B和C的結果，本文認為不管董事會性別多元化指標采用何種衡量方式，本文的結果總是表明個體主義越強的國家文化能夠提高董事會性別多元化程度，而陽剛氣質、權力距離和不確定性規避越強的國家文化中董事會性別多元化程度更低。這些結果進一步證實了假設1、2、3和4a。

表6 宏觀公司治理與董事會性別多元化

三、國家文化、宏觀公司治理環境與董事會性別多元化

文化和制度都內生于地理、技術、種族、戰爭和其他歷史沖擊，二者之間存在一種共生演化和相互融合的關系。大量研究表明，制度環境能夠影響公司行為。制度環境也能夠通過文化對調節個人的行為。Chen et al(2016)[3]的研究發現，在那些對于機會主義行為的約束較弱的法制環境中，宗教文化發揮了更加重要的作用。這可以說明，文化作為一種非正式的制度，與正式的制度環境之間存在一定的互補關系?；谶@種考慮，本文認為在正式制度環境更好，如對股東保護更加嚴格，公司治理程度更高的國家，會弱化非正式制度對公司董事會性別多元化程度的影響。

表6列出了控制宏觀公司治理后國家文化與董事會性別多元化的實證結果，被解釋變量分別為FDIR(第1-4列)和P_FDIR(第5-8列)。本文使用國家文化(IDV, MAS, PDI,UAI)_PubEnf/Ownership來定義國家文化與宏觀公司治理環境的乘積項，表6中的結果表明了，在控制了宏觀公司治理環境后，個體主義(第1和5列)，陽剛氣質(第2和6列)，權力距離(第3和7列)還是不確定性規避(第4和8列)，均能夠對公司董事會中女性董事人數和女性董事人數占董事會比例產生顯著的影響。而系數的方向與之前表中的表現并無差異。

另外，在宏觀公司治理環境的指標中，國家文化與宏觀公司治理環境的乘積項的系數上，只有IDV_Ownership項的系數，在以P_FDIR，女性董事人數占董事會比例為被解釋變量時并不顯著，其他國家文化與宏觀公司治理環境的乘積項的系數均與國家文化項的系數相反。這一實證結果說明，在那些宏觀公司治理環境越好的國家中，國家文化對董事會性別多元化的影響程度將會減少。這也在一定程度上體現了正式的制度環境與非正式的制度環境的替代作用，換句話說，制度的定義和約束越嚴格，越廣泛，那么對非正式制度的弱化程度越強。

四、國家文化、宏觀經濟因素與董事會性別多元化

經濟因素對國家文化有著直接而顯著的影響。隨著經濟和金融水平的不斷發展，這種由經濟增長帶來的力量會導致國家之間文化差異的不斷縮小，因為市場會帶來一種最有效率的發展、管理以及提高資源配置效率的模式。一般而言，每個國家所處的某種經濟發展階段，都與之相對應一種維系社會經濟社會發展的主導文化(Frederking，2002)[9]，但是隨著國家經濟社會的發展，最終，還是會通過社會經濟發展而達到文化價值觀的收斂。Du(2016)[6]在Williamson(2002)[29]的理論框架下，對儒家思想與董事會性別多元化的研究中證實了，地區經濟發展水平能夠弱化儒家思想對董事會性別多元化的影響。因此，本文同樣也有理由認為宏觀經濟因素能夠通過國家文化對董事會性別多元化產生調節作用。

表7 宏觀經濟環境與董事會性別多元化

本文根據La Porta et al(1998)[18]主要使用三個宏觀經濟指標，GGDP，為GDP增長率，用于衡量國家的經濟增長水平；MCAP，股市市值與GDP之比，衡量國家的金融發展水平；RURALPOP，農村人口占比，用于衡量經濟水平。表7列出了控制宏觀經濟因素后國家文化與董事會性別多元化的實證結果，被解釋變量分別為FDIR(第1-4列)和P_FDIR(第5-8列)。本文使用國家文化(IDV,MAS,PDI,UAI)_GGDP、MCAP和RURALPOP來定義國家文化與宏觀經濟因素的乘積項。表7中的結果表明，在控制了宏觀經濟因素后，個體主義(第1和5列)，陽剛氣質(第2和6列)，權力距離(第3和7列)還是不確定性規避(第4和8列)，均能夠對公司董事會中女性董事人數和女性董事人數占董事會比例產生顯著的影響。在系數的方向和顯著性水平上，這些變量與之前表中的表現并無較大差異。

另外，宏觀經濟因素的指標中，本文發現，絕大多數RURALPOP項系數均顯著為負，這意味著在那些農村人口占比較多的國家中，公司董事會性別多元化的程度更低，本文認為農村人口占比較大的地區中，思想較為保守，因此，女性得不到更好的教育、就業和發展機會，進而導致女性進入管理層的機會減少。而在國家文化與宏觀經濟因素的乘積項的系數上，本文發現，IDV_MCAP、MAS_MCAP和PDI_MCAP的系數均顯著并與Hofstede的四個國家文化項的系數方向相反，說明在金融發展水平不同的國家中，國家文化對公司董事會性別多元化的影響存在著顯著的差異，本文的結果意味著當國家的金融發展水平更高時，國家文化對董事會性別多元化的影響將會減少，因為金融發展的程度越高，使企業之間的競爭程度也逐漸激烈，而這種市場競爭機制將會弱化傳統文化因素對公司在人才選拔上的影響。

穩健性檢驗

表8 工具變量的一階段和二階段回歸結果

一、金融危機與董事會性別多元化

全球金融危機的發生改變了什么嗎？本文的樣本期間為2000～2013年，全球金融危機在2007年爆發，而全球金融危機的發生幾乎對所有的公司都造成了巨大的影響。那么在控制了金融危機的影響后，國家文化是否依然能夠對公司的董事會性別多元化程度產生影響。本文使用一個虛擬變量CRISIS定義金融危機，當樣本公司的處于2007年和2008年時取1，否則為0。結果表明，金融危機并沒有改變本文的基本結論，四種國家文化在實證中的表現與正文并無區別，這說明國家文化具有強大的穩定性的力量，這種力量讓我們的社會在更深層次保持著對某種事物的穩定態度。這些結果本文并沒有一一列出。

二、樣本選擇與董事會性別多元化

移除金融和公共上市公司以及美國和英國的上市公司會改變本文的結果嗎？本文使用了44個國家公司層面的數據進行實證分析。從表1中可知，占比最高的為美國的上市公司，有5331家，而第二大樣本國為英國，只有1886家上市公司，也就是說，公司數量第一的國家是公司數量第二大國家的接近三倍，因此，本文的結果有可能會受到主要國家樣本過大的影響，或者，本文的實證結果有可能被英美國家的上市公司所主導。首先，本文通過移除美國和英國上市公司重新對國家文化的各項指標與公司董事會性別多元化的關系進行實證分析。其次，本文正文部分的實證分析中，為了盡可能使用更多的國家樣本進行研究，保留了金融和公共事業上市公司，然而金融和公共上市公司在財務指標方面與一般的上市公司存在一定的差異，因此，本文在該部分的分析中剔除了金融和公共事業上市公司，重新對國家文化的各項指標與公司董事會性別多元化的關系進行實證分析。結果表明，四種國家文化在實證中的表現與正文并無區別，這說明本文的結論是穩健的，并沒受到樣本選擇偏差的影響。但這些結果本文并沒有一一列出。

三、GLOBE文化指標與董事會性別多元化

使用GLOBE文化指標有什么不同？在本文正文的部分中本文使用的是Hoftstede(1980)[12]定義的國家文化變量，然而批評者認為Hoftstede(1980)[12]的文化模型并沒有將各個文化維度定義清楚，研究的視角也較為狹隘。因此，為避免本文所定義的國家文化在理論劃分中的偏誤，本文使用House(2004)[15]的“全球領導與組織行為有效性”(GLOBE)的文化指標替代了之前的文化指標。實證結果同樣表明，本文的結論大體上是穩健的，但這些結果本文并沒有一一列出。

四、內生性問題

語言作為文化的工具變量。本文認為，國家語言是一種直接的文化符號，因此，它與國家的文化具有強烈的關系。例如Chen(2013)[4]對國家語言和國家儲蓄率的研究認為，一國的語言特征能夠體現出不同國家的文化偏好。Tabellini(2008)[28]則基于兩方面的原因認為，語言能夠作為國家文化的工具變量，一方面語言的創新成本非常大，另外一方面，一國的語言會隨著文化的變化而緩慢的演變。本文認為，一國的語言能夠對國家文化產生影響，但是國家語言卻并不能夠直接影響公司的女性董事人數和女性董事占董事會比例。對此，本文分別使用兩階段最小二乘法對國家文化與董事會性別多元化的關系進行了測試。

實證結果如表8所示，表8的Panel A是2SLS的第一階段的回歸結果，Panel B是第二階段的回歸結果。由Panel A可知，在第一階段的回歸中，國家語言顯著和國家文化變量相關，并且顯著度在5%以內，而F檢驗值均遠高于10，因此可以認為，不存在弱工具變量問題。在2SLS回歸中，我們分別加入國家文化變量：個體主義(第1列)，陽剛氣質(第2列)，權力距離(第3列)和不確定性規避(第4列)，我們發現在使用國家語言為工具變量的2SLS的回歸結果中，個體主義、陽剛氣質和權力距離對女性董事人數的影響在系數的方向和顯著性上與正文部分并未有任何區別，然而不確定性規避對女性董事人數的影響在系數的方向和顯著性水平上卻發生了改變。同時，我們還發現，個體主義和陽剛氣質對女性董事人數的系數相對于正文的表4的實證結果而言有所降低，這說明正文部分的實證結果有可能高估了國家文化對女性董事人數的影響。另外，在所有的四列回歸中，LM的檢驗結果強烈的拒絕了工具變量不可識別的原假設。同時Wald檢驗結果進一步的表明不存在弱工具變量問題。進一步的在內生性檢驗測試中，我們發現僅僅在Panel B的第(1)列中，其統計量的伴隨概率為0.454，而其他列中的伴隨概率都小于5%，可以認為個體主義(第1列)不為內生變量，而陽剛氣質(第2列)，權力距離(第3列)和不確定性規避(第4列)為內生解釋變量。上述實證結果同樣表明，本文的結論大體上是穩健的。

結論與政策建議

對于公司治理來說這是一個女性董事的時代，而在這之前這是獨立董事的時代[44]。本文的寫作動機主要出于三個方面：第一、董事會性別多元化這一個議題在世界范圍內被引起了廣泛的重視。第二、世界上多個國家正在進行公司治理方面特別是在董事會性別多元化方面的改革。第三、大多文獻對影響公司董事會性別多元化的因素僅僅局限于公司和個人層面，對這一問題的關注缺乏全球性和整體性的視角。本文基于Hoftstede(1980)[12]提出的四個可量化的文化維度：個體主義、陽剛氣質、權力距離和不確定性規避。使用全世界44個國家從2000～2013年的11991家公司的84835個樣本數據，對世界各國的國家文化與公司董事會性別多元化之間的關系進行了實證分析。本文發現，個體主義能夠顯著提高公司董事會性別多元化程度，而陽剛氣質、權力距離和不確定性規避則顯著的降低了公司董事會性別多元化的程度，并且在大量的穩健性檢驗之后這一結論依然能夠成立。

本文的政策含義主要體現在國家文化與政策制定。文化是一只不死鳥，盡管社會層面會出現不同的變革力量，但是在更深的層次上，人們的行為會通過內在的文化表達出來[11]。Morakul and Wu(2001)[23]的研究發現，泰國三家大型國有企業試圖推行一種美國的員工參與體制，卻遭到了強烈的抵制，原因在于這種權力分配結構與泰國的價值觀存在沖突。另外，美國在二戰后的飛速發展，讓世界上其他地方的人相信，應該去模仿美國的發展模式和制度環境，而忽視了這些發展模式和制度是應用于一種什么樣的社會(Hoftstede，1980)[12]。挪威國家議會在2003年通過了一項法案，該法案要求挪威的上市公司在2008年底之前董事會中女性董事至少占有不低于40%的席位，而77.3%的上市公司在2007年7月1日前就達到了法定配額比例。挪威已成為世界上首個成功實施上市公司董事會女性配額比例的國家，西班牙和瑞典等歐洲國家也紛紛效仿，設定本國上市公司董事會女性配額比例。雖然女性董事在公司治理中能夠體現應有的價值，但是這種強制性的董事會性別配額政策是否利與公司發展，目前還存在一定的爭議(Bohren，2014)[2]。本文認為，政策制定者應該充分意識到政策之間的國家文化限制，同樣的政策也許可以應用于不同的國家，但是在實踐上卻存在著很大的差異。因此，在模仿和借鑒他國政策的同時需要事先驗證在本國實施的可行性，不能照搬照抄，政策制定者應該充分理解文化的影響和政策背后的文化意義，因地制宜的制定適應本國國情和國家文化的政策。