績效考核在人力資源管理中的問題和對策

郭玉莉

【摘 要】隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也越來越激烈，這使人力資源管理在企業(yè)的地位越來越高，而人力資源管理的核心在于績效管理。論文通過分析績效考核在人力資源管理中存在的問題，提出相應(yīng)的對策。此次研究的主要目的是為更好地解決績效考核在人力資源管理中出現(xiàn)的問題。

【Abstract】With the rapid development of economy， the competition between enterprises is more and more fierce， so that the status of human resource management in the enterprise is becoming higher and higher. And the core of human resources management is performance management. This paper analyzes the problems existing in the performance appraisal of human resource management， and puts forward the corresponding countermeasures. The main purpose of this study is to better solve the problems of performance appraisal in human resource management.

【關(guān)鍵詞】績效考核；人力資源；資源管理

【Keywords】performance appraisal； human resource； resource management

【中圖分類號】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）11-0017-02

1 引言

績效考核在人力資源管理中具有越來越重要的地位，它是企業(yè)自身長足發(fā)展的需要，也是企業(yè)提升核心競爭力和進(jìn)入國際市場要做的最為優(yōu)秀的“功課”。績效考核好比作戰(zhàn)計(jì)劃，對企業(yè)的其他管理活動(dòng)有著重要的指導(dǎo)作用，績效考核為人力資源管理提供重要的依據(jù)，而考核的結(jié)果能直接為各個(gè)決策部門提供人事依據(jù)，更好地調(diào)動(dòng)合適的人員做合適的崗位，這也是資源管理節(jié)約的必要。

2 績效考核在人力資源管理中存在的問題

績效考核是人力資源管理中運(yùn)用最為頻繁的手段，它是人力資源管理的一個(gè)范疇，也是構(gòu)成企業(yè)人力資源管理可操作性系統(tǒng)的一個(gè)部分。但是許多人力資源管理中的績效考核都存在問題，論文以石家莊市排水管理處為例，分析績效考核在人力資源管理中存在的問題，并提出對策。

2.1 績效考核效果不明顯

大部分企業(yè)不能正確有效地使用績效管理。績效管理在管理過程中，由于多種元素的制約，部分管理人員將績效管理當(dāng)作一種監(jiān)督、控制員工的手段。例如：在石家莊排水管理處，管理人員忽視了績效管理最突出的作用就是激勵(lì)員工進(jìn)步，促使管理處的全面提高和發(fā)展，從而就會導(dǎo)致排水管理處工作人員在工作中缺乏安全感、成就感和歸屬感，使工作人員對績效考核產(chǎn)生其他意見或負(fù)面情緒，使績效管理的真正目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)[1]。

2.2 績效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

企業(yè)只有通過績效考核的方式，才能對員工的工作態(tài)度和工作效果進(jìn)行全面的評價(jià)。績效考核一方面是工作態(tài)度的考核，主要包括員工的出勤率、員工對工作內(nèi)容的責(zé)任感、員工是否按照各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行任務(wù)，是否遵守各項(xiàng)制度；績效考核另一方面是工作效果的考核，主要包括員工的任務(wù)完成效果、任務(wù)完成效率和完成質(zhì)量。大部分人力資源管理者對工作人員的績效考核主要包括員工的工作態(tài)度和工作效果。但是這種績效考核的方式并不科學(xué)，導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)存在誤差，使考核結(jié)果不明確，存在一定的不確定性。

2.3 績效考核獎(jiǎng)懲機(jī)制單一化

部分企業(yè)績效考核的獎(jiǎng)懲機(jī)制單一化。由于績效管理標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，分配方式不健全，導(dǎo)致績效考核的獎(jiǎng)懲機(jī)制單一化，獎(jiǎng)懲機(jī)制不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。除此之外，企業(yè)沒有對未來發(fā)展做出長遠(yuǎn)的規(guī)劃，缺乏戰(zhàn)略性的規(guī)劃和明確的工作目標(biāo)，缺乏有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，特別是對有重大貢獻(xiàn)的員工，這些員工并沒有得到與貢獻(xiàn)相對應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬，使優(yōu)秀的員工在工作中不愿意發(fā)揮自身的想象力和創(chuàng)造力，不利于員工工作的整體發(fā)展和工作效率的提升[2]。

2.4 績效考核結(jié)果利用率低，反饋體系不健全

企業(yè)人力資源管理者在面對績效考核結(jié)果時(shí)，沒有充分利用考核結(jié)果，僅僅觀看和瀏覽，沒有及時(shí)將績效考核結(jié)果傳達(dá)給員工，這就導(dǎo)致不少員工雖然參與績效考核的過程，但是不了解績效考核的結(jié)果。績效考核的過程是一個(gè)雙向互動(dòng)的過程，由于人力資源管理者和被考核人員間缺乏溝通，人力資源管理者不能充分了解被考核人員的實(shí)際情況，從而不能對被考核人員做出準(zhǔn)確的判斷、正確的評價(jià)和相應(yīng)的引導(dǎo)。而且被考核人員也沒有在考核結(jié)束之后掌握自身的不足，不能使員工的行為與企業(yè)的工作目標(biāo)保持一致，導(dǎo)致企業(yè)不能順利完成工作目標(biāo)，達(dá)不到預(yù)期的工作效果。

3 績效考核在人力資源管理中存在問題的對策分析

3.1 明確績效考核管理原則，完善績效考核體系

石家莊排水處人力資源管理者在績效考核中首先應(yīng)該明確績效考核管理原則，各部門各崗位應(yīng)積極參與工作建設(shè)，在工作中充分發(fā)揮自身的創(chuàng)造性，才是績效管理的根本目的。同時(shí)，人力資源管理者在進(jìn)行績效考核的過程中能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的各種問題，并及時(shí)解決問題，提高員工的工作效率。人力資源管理人員在績效管理過程中應(yīng)該遵守公平性、公開性、公正性、科學(xué)性的基本原則。公平性是指管理者應(yīng)該尊重每名工作人員，不能有差別待遇；公開性是指管理者在績效考核過程中，應(yīng)該讓每位工作人員了解自身在績效管理過程中的職位和目標(biāo)；公正性是指管理者在績效考核過程中提高工作人員對工作的認(rèn)同感；科學(xué)性是指管理者不能依靠自身的意志隨意對績效考核的過程進(jìn)行更改。endprint

3.2 科學(xué)制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，建立崗位職責(zé)體系

石家莊排水管理處人力資源管理者應(yīng)該建立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，完善考核評估方法。在考核過程中，人力資源管理人員要根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對員工的行為進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確的評價(jià)，杜絕人力資源管理者僅憑想象和主觀想法對員工進(jìn)行非客觀評價(jià)，同時(shí)也要將員工的日常表現(xiàn)和績效考核結(jié)果相結(jié)合，檢查日常表現(xiàn)與考核結(jié)果是否一致，如果存在不一致的現(xiàn)象，管理者應(yīng)該調(diào)查分析其原因。例如：在石家莊市排水管理處某員工在維修排水設(shè)施時(shí)上報(bào)時(shí)間與實(shí)際工作時(shí)間不符，這種情況下人力資源管理者就應(yīng)該就此行為展開調(diào)查，該員工在維修期間有沒有遇到困難、虛報(bào)內(nèi)容，確保排水管理工作的順利實(shí)施[3]。

3.3 建立多元化的績效考核獎(jiǎng)懲機(jī)制，明確績效考核職責(zé)

石家莊排水管理處人力資源管理者應(yīng)該建立多元化的考核機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和工作熱情，發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，以提升企業(yè)的工作效率，提高工作質(zhì)量。在績效考核過程中不僅要加強(qiáng)員工的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，也要對員工的錯(cuò)誤行為進(jìn)行相應(yīng)的懲罰，探索出獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰、加薪、培訓(xùn)等多元化的獎(jiǎng)懲機(jī)制，以積極鼓勵(lì)為主，批評教育為輔，發(fā)揮績效考核的作用。例如：人力資源管理者應(yīng)該明確績效考核過程中各方面的職責(zé)，正確處理主體與客體之間的關(guān)系，積極推動(dòng)績效考核活動(dòng)的發(fā)展，建設(shè)良好的績效考核系統(tǒng)，提高員工工作效率和工作質(zhì)量。

3.4 合理利用績效考核結(jié)果，建立健全考核反饋體系

當(dāng)績效考核結(jié)束后，石家莊排水管理處人力資源管理者應(yīng)該合理有效利用考核結(jié)果，采取面談的方式，向員工講解考核結(jié)果，可以使管理人員和工作人員雙方共同面對考核結(jié)果，管理人員及時(shí)對考核結(jié)果進(jìn)行反饋，有利于員工在日后的工作中不斷進(jìn)步，有利于企業(yè)工作的順利進(jìn)行。同時(shí)，人力資源管理者應(yīng)該建立健全績效考核反饋體系，及時(shí)指出員工工作中突出的地方和需要改進(jìn)的地方，建立相應(yīng)的補(bǔ)救環(huán)節(jié)，允許員工在不滿意績效考核結(jié)果時(shí)向上級部門進(jìn)行申訴，受理人員應(yīng)該盡快展開調(diào)查，并在一定時(shí)間內(nèi)給予答復(fù)[4]。

4 結(jié)語

在此次研究中，主要分析了績效考核在人力資源管理中存在的問題，提出了完善績效考核體系、建立崗位職責(zé)體系、明確績效考核職責(zé)、合理利用績效考核結(jié)果、建立健全考核反饋體系等解決策略，這對人力資源管理者在進(jìn)行績效考核時(shí)有重要的指引作用，望此次研究能為人力資源管理者在績效考核方面提供指引，確保績效考核順利實(shí)施。

【參考文獻(xiàn)】

【1】李春燕.人力資源管理中績效考核問題研究[J].中國國際財(cái)經(jīng)（中英文），2017，25（04）：200-201.

【2】馬吟雪.新媒體環(huán)境下外語院校圖書館讀者服務(wù)工作的深入與創(chuàng)新——以上海外國語大學(xué)圖書館為例[J].圖書情報(bào)工作，2015，59（S2）：45-48.

【3】丁克.高校圖書館讀者服務(wù)工作的管理藝術(shù)[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2015，14（08）：228-229.

【4】韓志興，楊群輝.績效考評方法的選擇及應(yīng)用——以Y公司的實(shí)際應(yīng)用為例[J].現(xiàn)代商業(yè)，2015，5（06）：67-69.endprint