淺談企業中層管理者培訓問題與對策

尤文鵬

【摘 要】中層管理人員在企業中具有雙重角色，發揮著重要作用，同時中層管理人員又是組織中最活躍的部分，他們有特殊的需要，有發展潛力，經過培訓歷練可能成為企業發展的助推器。論文通過對中層管理人員的角色定位，分析他們的培訓特點并提出建議，希望對企業中層管理人員的發展有所裨益。

【Abstract】Middle managers play a dual role in the enterprise， and play an important role， while middle management is the most active part of the organization， they have special needs， there is potential for development， after training experience， they may become the booster of enterprise development. Through the role positioning of middle managers， this paper analyzes their training characteristics and puts forward some suggestions， hoping to benefit the development of middle-level managers in enterprises.

【關鍵詞】中層管理人員； 培訓；人力資源

【Keywords】middle management； training； human resources

【中圖分類號】C931.3 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）11-0027-02

1 引言

中層管理者在企業管理體制中處于對上負責和對下發揮組織落實的位置，起著承上啟下和橋梁紐帶的作用，可謂是企業的中流砥柱，俗有中層強則企業強。TYMY集團從年產2500噸的一家小工廠到實現年產80萬噸，從年產值數百萬到如今幾百億的區內大型民營企業，這數十年來風雨兼程艱苦創業，實現連續跨越式發展。在經營發展過程中項目建設不斷擴大，業務內容不斷延伸拓展，人員數量更是從不足300人迅速上升到2萬余人?！皢T工是放下鋤頭進工廠，鄉村干部當企業管理者的基本現狀”，這對企業管理運營提出了巨大的挑戰。尤其是中基層管理人員基本上沒有直接接觸過現代企業管理，從一知半解到粗放式管理再到精細化管理——企業管理規范化過程中，重視員工教育起到了重要作用，特別是中基層管理人員培訓一直是企業培訓工作的重點。

目前中層管理人員培訓主要存在以下幾個問題：憑傳統經驗進行管理，接受新事物、新思想的能力欠缺；培訓意識跟不上企業發展速度；培訓時間與業務時間沖突，培訓覆蓋率低；培訓內容和形式滿足不了企業發展需要；管理人員培訓綜合效果不佳等。

2 首先明確中層管理人員在培訓中的角色定位

很多生產一線的干部將培訓和發展看作是管轄范圍之外的事情。在他們看來，他們的職能只是負責保質保量搞好生產經營就好；員工培訓是人力資源和培訓中心的事。俗話說：“工欲善其事，必先利其器”；現代企業講“以人為本”；生產組織原則：“人、機、料、法、環”，都強調人在生產組織中的重要性。人員培訓是提高生產效率和效益的最基礎項目之一，企業中層管理者在人員培訓中承擔雙重職責。首先，管理人員管理水平上不去，綜合素質跟不上，怎能帶好技術水平要求越來越高，人員素質要求越來越高的員工隊伍呢。其次，員工培訓是中層管理者了解下屬的長處和短處，幫助下屬改進工作績效所必需的基礎技能之一。

3 中層管理者在培訓工作中的作用

3.1 為新員工提供入職指導

新員工入職后，需及時做上崗前的必備業務培訓，明確工作內容、試用期工作目標、講解考核方法。同時，堅決貫徹“師帶徒制度”給新員工選定一名師傅，負責提供日常管理制度、工作方法與流程方面的培訓。摒棄“為人作嫁衣論”，認為“員工培訓太花錢，耽誤時間，人員流失后，還增強競爭對手”。事實上，如果員工缺乏培訓，低質量、低效率是自然而然的結果。另一方面，不培訓員工并不能阻礙員工跳槽。對員工心存戒心，不舍得在人才發展上投入，會導致員工更快地離開。通過加強新員工培訓引導能有效加強職工“招的進，留得住”的問題。

3.2 分析員工的培訓需求，鼓勵員工培訓

員工培訓的最終目的是改善其工作績效，所以評估培訓需求要和績效分析結合起來。中層管理者一定要明確下屬的培訓需要，需求一旦確定，就應馬上予以內部輔導，或請人力資源部安排外訓，而不能等待著人力資源部上門收集培訓需求時才想起安排培訓。各部門管理干部必須趕在員工參加培訓之前，與員工進行溝通，確認這次培訓與個人能力發展、職業生涯規劃及工作改善之間的聯系，明確培訓目的和培訓目標，甚至讓他列出工作中的問題，以便在培訓中或培訓后思考并尋求解決方案。

3.3 組織部門內部的輔導和交流

部門內部的輔導和交流是一種重要的培訓形式，它在促使員工學習、留住員工方面能起到很好的效果。對下列思想：“工作這么多，哪有時間去參加培訓？”“手頭上的事太多，沒有精力培訓下屬？”“以后再說吧”等，要正確認識。磨刀不誤砍柴工，培訓不是浪費時間，而是一種投資或福利。中層管理者要鼓勵員工學習新技術，鼓勵毛遂自薦擔任內部講師。善于對常見的問題進行歸納總結，用于內部培訓上。久而久之就形成了大家相互分享經驗的傳統，形成了一個有凝聚力的學習型團隊。

3.4 讓培訓效果持久

中層管理者既是培訓需求的提出者和審核者，也是培訓效果的保障者和評價者。員工培訓后對實際工作績效的影響怎樣，如何充分發揮培訓的效果，除講師準備充分，講課內容充實，課堂效果良好外，是否按照培訓標準執行，有無總結提升還是一下課就舊習復發是很重要的。有研究表明，培訓后16個星期內必須開展四五次輔導，否則培訓效果會“縮水”80%。中層管理人員不僅要擔負著“傳道、授業、解惑”的職能，還要擔負著時刻提醒的任務，往往這種監督指導和跟蹤輔導對員工的業務提高能發揮最大的作用。那么還有一種想法“績效不好，需要培訓；績效很好，還需要培訓嗎？”現在做得好，并不意味著將來做得好，而培訓正是為不斷發展變化的明天做準備的。對績效好的員工提供發展性質的培訓，是對他工作績效的一種肯定，也會促使他更進一步，讓培訓整體效果更加優化和提升。endprint

4 當前中層管理人員的培訓措施和方法

4.1 中層管理者自身首先需要不斷地學習和培訓

就現階段的學習狀況來說，中層管理者應該在現有的基礎上不斷進行學習和積累，積極改善自身的不足，并在這些不足中找到自己工作管理中的疏忽。在學習與培訓的過程中，中層管理者能夠從知識的貫穿中找到自己工作中的缺失，這樣的培訓與學習對于中層管理人員來說屬于一種補充性的知識積累。從現階段的社會趨勢進行分析，中層管理人員必須在這樣的社會趨勢下有進一步的知識提升才能夠保證自身不被社會的競爭力所打敗。

4.2 采取多種培訓方式

從現在的學習內容來說，中層管理培訓可以采用多種培訓方式，這樣的方式融合不僅能夠提升中層管理人員對于學習內容的興趣程度，還能夠在這樣多方位的學習過程中有不一樣的學習感悟。將學習的過程變成一種全面了解知識的過程，這樣的學習狀態能夠讓中層管理人員更為靈活的運用學習到的相關知識，并在這樣的知識補充中，在部門培訓中進行有針對性的應用[1]。除此以外，興趣在這樣多種培訓方式下也能夠得到較大程度的展現。

4.3 激發中層管理者的培訓熱情

各個企業出于自身對于企業內部提升的任務，在現階段對于中層管理人員的課程培訓變成了管理人員必須要經過的一項必要性內容，有些企業甚至將管理人員對于下屬的培訓和輔導內容變成了最終年底考核制度的一項重要因素，在這樣的要求下，企業的管理人員就必須具有必要的工作能力以及工作方式，以這樣的模式來提升管理人員自身的管理水平與管理素質。有些企業為了將管理人員對于培訓的熱情進行進一步提升，還從鼓勵的角度對管理人員的下屬進行內容考核，設定內部講師制度，積極鼓勵中層管理人員能夠起到帶頭作用，積極申請講師資格，這樣的資格申請不僅能夠促進他們的知識學習，還能夠將下屬對于知識的了解進行進一步的細化。

4.4 中層管理者要堅持“走出去、請進來”，拓寬視野

企業想要在競爭激烈的社會中有自身的優勢展現，就需要在這樣的社會背景下不斷進行管理內容的創新，創新思維的展現就是不斷延伸企業的管理深度以及廣度，在這種積極引導環境下，同其他企業相比進行積極的借鑒與引用。除此以外，還可以同國內外的先進企業進行管理內容的知識學習，并從中找到科學的機制，以此來促進企業今后的創新發展。在學習階段，應該將拓寬視野的目標進行進一步落實，在學習階段不斷找到自身的不足，并加以修改，進一步整理思維，從矯正的思想中對管理內容進行進一步規劃與認識。學習先進的經驗并積極積累，不斷延伸至自身的管理工作層面，同現實情況進行融合，創建更適合企業自身的相關管理模式。

【參考文獻】

【1】秦靜.淺析企業員工培訓管理存在的問題及對策[J].全國商情·理論研究，2016（19）：48-49.endprint