家族企業傳承中女性代際問題分析

武婧晗

[摘要]由于我國歷史的發展原因，家族企業一般由家庭中下一代來繼承，這其中就有女性作為家族企業繼承人，也是目前社會所需要關注的問題。本文將根據女性的特點，結合繼承的演變路線，通過分析傳承人自身和利益相關人員的矛盾出發，進一步對女性作為繼承人所需要面臨的壓力。角色的定位以及領導風格各方面進行深入研究。通過分析女性作為家族繼承人的問題分析，做出符合女性繼承家族企業的繼承方式。

[關鍵詞]家族企業；女性；代際傳承

一、前言

目前研究家族企業代際傳承研究的話題逐漸火熱，研究的方向也非常的廣泛，但是存在一個問題，就是這些代際傳承的關系都是圍繞著“子承父業”的基礎上進行研究的。對于女性作為繼承人的研究是少之又少。在我國有一本書《女性在家族企業接班中所面臨的問題》中提到女性在家族企業接班中所需要遇到的壓力和問題，并且對影響女性接班人接受企業的因素進行了深入的研究。根據一些資料分析，在女性繼承家族企業時所具備的正直和堅守承諾的人物性格要高于女性所具備技能能力，具備正直和堅守承諾的能力更有利于發揚家族企業。在大多數的研究中表明，作為家族企業繼承人的能力評估范圍主要是繼承人教育文化的程度、技術的掌握能力、管理能力和財務的管理能力等等，在其中性別并非主要的評估范圍。本文通過對我國家族企業的全面研究，做出女性作為家族企業代際傳承人所面臨的問題分析。

二、問題分析

對于家族企業而言，采用家族人員繼承的方式是為了更好的管理企業，因為在管理層面分析，家族繼承更有利于企業在其行業中的發展能力和競爭能力的提高。即使西方發達國家的事例告訴我們女性作為家族企業的繼承人在管理上相對于男性是具備一定的優勢的，但是在我國讓女性作為家族企業的代際傳承人還是要面臨著許多問題，主要分為以下兩個方面。

（一）文化和觀念對女性作為代際傳承人的影響

我國家族企業是以真實家族或者是廣泛意義上的家族規則作為協調人際關系，由于我國歷史發展和演變的原因，家族成員之間存在相同的價值觀念，可以通過這種家族的關系去緩解內部的矛盾和沖突，所以說，傳承的基礎是自身形成的家文化。最原先的家族企業出現繼承關系一子承父業，就是因為家文化的影響導致了家庭成員之間的信任機制。但是，這種以家族文化認親為用的傳承模式是不健全的，形成這種家族繼承關系，主要是對家族以外的人不夠信任所導致的，這種信任的思想觀念在自己的兒女也不例外。

家族企業的經濟格局主要是以家庭作坊和專業市場為主。在我國的家族企業代際傳承中，存在對繼承人性別的歧視，所以在大多數的家族企業繼承中，都沒有其女兒繼承的選擇。在家族企業繼承中一般以長子繼承為主，這種繼承的思想一直控制著家族企業繼承的價值體系，所以企業家都希望自己的兒子能夠加入到家族企業的管理中，但是女兒卻不會受到這種待遇。研究表明，女性的創業精神和男性其實并沒有什么差別和缺陷，但是受到歷史原因的影響，女性創業的事例一般離不開對家庭男性的附屬，在創業發展的過程中沒有脫離對男性的依賴。在我國一些地區調查發現，在家族企業中，女性擔任的企業的職位大多數是副職，只是空有職位，但是沒有實際的權利。

在女性的繼承研究中，我們了解到女性一般是作為隱形的繼承人，即是沒有繼承的權利，所以女性在家族企業繼承中是不具備可選的競爭者。就算女性在企業中有一定的影響，也會手受到隱形觀念的影響，被家族中其他的男性成員所代替。在相關的調查中發現，若是家族中存在男繼承人和女繼承人的情況下，80%以上的企業家是沒有考慮過以女性作為第一繼承人的想法，在家族企業的繼承中，性別成了我們企業家主要的考慮因素，更有甚者，有8%左右的企業家認為企業交給其他的他人也不會交給女性來繼承。當問及為何不選擇女性作為繼承人的問題時，有一半的企業家會認為女性不適合作為企業的管理者：而另一半企業家會考慮到自己管理的重任和辛苦，不愿意讓自己的女人來承受這份苦，所以不會讓自己的女兒作為企業的主要管理者，其中，還存在小部分企業家會考慮到女性和家庭的關系，不愿讓女性作為管理者。綜合以上原因，長子繼承權就成了發展的必然趨勢。

（二）女性繼承人和利益相關者之間的矛盾

1.女性繼承人的矛盾

女性在作為企業繼承管理人最大的矛盾在于對事業和家庭的選擇，有接近半數的女性會認為要兩者持平。所以，女性在繼承家族企業中最大的矛盾在于難以協調家庭和事業的關系，有研究表面，女性在每周工作時間超過45小時后就會產生家庭矛盾，但是如要作為家族企業管理繼承人，每周需要長達70小時的工作時間。所以，女性要想勝任這個繼承的職位，需要先克服這個最大的矛盾。再者，就是女性本身對于是否有強烈的意愿加入家族企業的管理中，一般情況下，相對于一般企業而言，女性可能會更愿意加人規模較大，運用現代化管理模式的企業，或是具有強烈的創業精神和想法。主要是因為大型企業能給其帶來更好的收益。對于小規模的企業而言，都處在發展的行業，存在一定的風險投資，企業家也不希望自己的女兒接手經營，而是希望女兒能過開心為主。

2.女性繼承人和利益相關人的矛盾

企業者在工作和家庭中要站在不同的角度去看待人和問題，所以對女兒角色認定不夠明確。一方面，站在企業的角度上，更希望女兒能成為領袖者；但是在另一方面，在日常的生活中，企業家又無法分清女兒在工作和家庭中的扮演角色。因為要同時扮演多種角色，會導致接班人失去作為企業家的決策能力，并會影響到女性對自身角色扮演的混亂，不知道何時該扮演什么角色。這種混亂的扮演角色的游戲會在員工認為自己的女兒是企業的管理者，而自己又將她視為小孩子時加倍的放大其矛盾。另外，還有一種情況是母女在同一個企業中身居要職，但是兩人之間的信任關系沒有建立起來，母親就會試圖使用層級關系壓迫、控制女兒，女兒會對母親的行為進行反抗，這種關系一旦沒有很好的快速處理，很可能會造成母女二人間的仇恨產生，最終危機企業的發展。通過調查研究發現，在40多家企業中有兄妹同時身居要職，其中就有20多家企業是因為這樣出現意見分歧的，占據接近半數。若是出現這樣的情況，人們一般會偏向男方，從而影響了女性代際傳承的觀念。目前，由于現代化的公司治理模式成為家族企業的主要管理途徑后，非家族成員擔任企業管理要職成了今后的發展趨勢，但是，還是存在者一層特殊的關系，在家族企業中進行代際傳承中扮演的第三方角色。在調查數據中發現，有50%以上的女性在接替家族企業中受到非家族成員的排擠，形成有意阻礙女性成為家族企業的繼承人。還存在40%左右的女性認為非家族成員會利用目前的關系來破壞自己的家庭關系。由此可見，在一家企業中，職業經理人的地位是多么的關鍵，也是企業中必不可少的人員之一，在企業中發揮的重大的影響因素。不過，在一定的條件下，這樣的職業經理人也阻礙了女性繼承家族企業歷史發展。

三、結論

首先，研究學者認為，要家族企業的繼承上對繼承人的考察評估不能局限在單個方面上，更需要注重一個長期的發展過程。這個過程可能會影響到企業的未來發展方向和發展前景，以及對公司重要管理者的影響。在家族企業的繼承中，不應該知識財富的繼承，其實最重要的應該是文化和精神的繼承，一家企業的發展壯大，證明這個企業積累較多的經驗和人脈，這時候需要建立起企業在管理中的威信。但是女性的繼承一般是處于突發事件，在其培養過程沒有專門的培訓，很可能會造成管理制度的變化，使得企業的發展方向出現動搖。

然后，受我國長年的歷史影響，在家族企業的傳承中通常注重血緣關系，這種血緣關系是當前社會無法改變的觀念。所以，在很長一段時間里我國的家族企業還是會朝著“子承父業”的觀念在發展。這種觀念導致了女性能力被忽略，無法順利的接手家族企業。即使在女性的管理能力目前已經得到管理者的認可，但是要怎么改變社會的觀念和認可程度，需要一個長期的改變過程。

最后，家族企業中的制度變化是會改變的，家族企業的制度變化是基于家族管理者的偏好。家族企業的發展是在特定的家文化上形成的，家族企業模式經歷的長時間的洗禮和變遷，就目前而言，已經算是發展成熟了，但是依舊要面臨著實現契約和人格交易的對接。在制度變化的這個漫長的過程中，肯定會受到利益的影響而發生一系列的改變，但是權利的交替問題，并不是一朝一夕就能改變過來的，這可能需要付出一段相當大的代價后才可能轉變過來，所以說，女性繼承家族企業要想得到世人的認可，要需要很長一段時間的發展和醞釀。endprint