內部薪酬差距激勵效用的研究綜述

王俊茜

國有企業的改革，是一個向企業放權讓利、打破平均主義、強調效率優先的過程，其目的在于提高國有企業的生產效率，改變當前國有企業效率低下的現狀，以加速我國市場化進程，保證經濟持續、高速、穩定地發展。薪酬制度改革是其中重要的一環。改革開放前，我國企業的分配原則遵循傳統體制下的平均主義，實行“大鍋飯”制度，并不存在嚴格意義上的工資等級。而伴隨著改革開放的深入，“大鍋飯”的局面逐步被打破，企業工資制度開始按不同利益主體劃分為高管薪酬和普通職工工資兩個層次，分配原則也由“平均主義”轉變為“效率優先，兼顧公平”。2003年11月，國資委發布《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》明確提出將國企高管的薪酬和業績掛鉤，以期達到對國企高管的激勵。另一方面，這一條文的頒布及實施也進一步加劇了高管薪酬和職工工資之間的鴻溝。2007年，中國平安高管馬哲明以6000萬摘得“天價薪酬”的稱號，以及2008年金融危機爆發后，媒體爆出頻頻爆出的“薪酬績效”倒掛的現象，引發了巨大的社會爭議，也使得社會各界開始關注并思考企業高管的巨額薪酬，并提出了對高管薪酬制定的質疑。

從研究的主題來看，現有的研究大多集中在內部薪酬差距擴大的成因及影響因素（陳震，2006；盧銳，2007；劉子君，劉智強，2011等）薪酬差距和企業績效的關系（林浚清，黃祖輝，2003；張正堂，2007等）以及薪酬差距激勵效果（劉春、孫亮，2010；周權雄、朱衛平，2010等），研究對象主要為國有上市企業；關于外部薪酬差距經濟后果的研究還較少。上述研究一方面對薪酬差距的成因、后果、及影響因素給出了理論層面的解釋，豐富了高管薪酬領域的研究成果；另一方面，也是對上一階段薪酬制度改革政策的檢驗，檢驗結果對下一階段的薪酬制度改革有一定的啟發作用。

根據產生薪酬差距的主體不同，可以將關于薪酬差距的研究大致分為兩部分，一是高管團隊內部薪酬差距對經理人激勵的效應；二是高管職工薪酬差距對管理層、員工各自的激勵效果。正如前文中所論述的兩種常用于薪酬差距研究的理論存在競爭性，無論是高管團隊內部的薪酬差距激勵效應研究，又或者是高管員工之間薪酬差距的激勵效應研究，目前都尚未達成統一的意見。關于高管團隊內部薪酬差距的研究，林浚清、黃祖輝（2003）等以國有上市企業為研究對象，通過檢驗高管內部薪酬差距（CEO和其他管理層之間的薪酬差距）與公司未來績效的關系，發現二者具有正向顯著的相關關系，證實薪酬差距能夠對經理人起到正向的激勵作用，國有上市公司應適當提高薪酬差距以保持足夠的競賽激勵。但是這種競賽激勵效應會受到行政干預和共同代理問題嚴重程度的影響（周權雄，2010）。盡管從理論模型上來說，國有企業高管團隊內部薪酬差距擴大有利于強化激勵效果，進而增加國企經營者的努力水平，促進公司業績的提升。但是，由于國有企業治理結構的特殊性，使得國企上市公司的高管薪酬水平并不完全由業績決定，更多的時候是由政府“一刀切”決定的。因此，地方政府干預程度越大，共同代理問題越嚴重，薪酬差距的激勵效果就越差。此外，張正堂（2007）研究指出，在考慮團隊協作需求的情形下，過大的薪酬差距不利于高管團隊內部的協作交流，高管團隊內部薪酬差距對于企業績效的影響是負向的，從而不支持競賽理論。同時也說明由于我國傳統文化中更加注重“平均主義”，支持了公平理論。

關于高管職工薪酬差距激勵效應的研究目前同樣還沒有得到一致的研究結論。周權雄、朱衛平（2010）研究指出國企高管和員工的薪酬差距與企業績效正相關，內部薪酬差距具有正向的激勵效應，支持了競賽理論。劉春，孫亮（2010）在考慮地區差異的情形下，研究指出內部薪酬差距的激勵效應存在邊際遞減的變化趨勢。這一結論在一定程度上說明，競賽理論對國有企業內部薪酬差距的激勵效應的解釋力度是有限的（張正堂，2007），這可能和大多數研究中都忽略了傳統文化中“平均主義”這一影響因素有關（王永樂、吳繼忠，2010）。此外，由于國企改革中薪酬制度的改革主要是針對高管而非員工，因此國有企業高管的薪酬可能和企業業績存在一個天然的正相關的關系（辛清泉、譚偉強，2009），這種強烈的自相關性也有可能使得現有證據失效。陳丁和張順（2010）通過將Lazear（1990）所提出的競爭“損害因子”引入倒競賽理論模型中，發現公司績效隨著高管員工間的薪酬差距的加大呈倒“U”型變化趨勢，進一步驗證了薪酬差距的激勵效應是邊際遞減的。然而，盡管理論研究大多表明擴大高管和員工間的薪酬差距有利于提升企業經營效率，但卻難以解釋現實生活中對高管薪酬的限制。2009年六部委聯合出臺的“限薪令”明文規定，國企高管年薪不得高出其員工平均工資的20倍，進一步表明社會各界對高管職工薪酬差距的激勵效應缺乏一個統一的認識。而出現上述理論和實踐的分歧，究其根本在于大量的研究僅回答了高管員工間的薪酬差距是否存在激勵效應這一問題，而沒有進一步深入剖析激勵效應的作用客體是誰，國企薪酬差距究竟是激勵了高管還是低層級員工。黎文婧（2012）研究發現，國企高管員工內部薪酬差距對高管和員工存在不同的激勵效應。當薪酬差距較小時，對員工能起到更大的激勵效應：而當薪酬差距較大時，則不能對職工起到正向的激勵作用。由于管理層權力和薪酬差距正相關（盧銳，2007），且內部薪酬差距越大，企業投資效率越低，表明內部薪酬差距并不激勵高管，而在一定程度上反映了管理層權力的大小。此外，部分學者還針對高管和員工間內部薪酬差距激勵效應的影響因素做了一系列研究，如步丹璐（2014）研究指出，政府補助導致的薪酬差距會削弱薪酬差距對公司未來業績的正向影響，且軟約束政府補助對內部薪酬差距的激勵效應的負向削弱作用更明顯。也有部分學者試圖給出高管員工內部薪酬差距的臨界值以保持最優激勵，高良謀（2015）選取制造業行業的公司樣本，通過檢驗內部薪酬差距激勵效應的非對稱性，發現當高管薪酬為員工平均工資的5.798倍時，內部薪酬差距的激效應最大。endprint