電力企業薪酬管理面臨的挑戰及突破

吳燕+周思托

摘 要：隨著社會經濟的快速發展，電力企業也有了相應的變化，薪酬管理作為電力企業中較為重要的策略，也面臨著一系列的挑戰。本文分析了目前電力企業薪酬管理的重要性，重點探究了電力企業薪酬管理中面臨的挑戰以及突破，根據電力企業實際發展情況，制定相應的策略，從而促進電力企業的持續發展。

關鍵詞：電力企業；薪酬管理；挑戰及突破

電氣企業與其他企業相比較，薪酬管理方面雖然較為穩定，但是配套制度不夠健全，分配機制不夠完善。在一定程度上，導致員工工作缺乏積極性，對企業的責任意識也不高。管理模式單一、結構不完善、平均主義嚴重是電力企業薪酬管理中存在的主要問題，應該針對這些問題，采取相應的措施，提升電力企業薪酬管理水平，促進企業和諧發展。

1 電力企業薪酬管理的重要性

隨著社會主義市場經濟體制不斷深化改革，我國國有企業改革進程不斷向前發展，我國電力企業壟斷地位逐漸發生了改變，電力企業面臨著越來越激勵的市場競爭，如何通過有效的手段，為企業留住人才，這是我們人力資源需要思考的問題。而薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分，通過設計科學的薪酬管理體系，能極大程度提升員工的工作潛力和積極性，增強員工滿意度和歸屬感，最終提升企業的競爭能力。

2 電力企業薪酬管理中面臨的挑戰

2.1 電力企業薪資管理模式單一

薪酬制度與企業經營戰略相互脫節，電力企業中存在的問題是在不同的發展階段所制定的策略也相同，電力企業薪資制度主要根據相關部門領導的主觀要求而制定的。當企業在不同的發展時期中，并沒有對員工的薪酬采取相應的措施與調整，而且在管理上，電力企業與國有企業都存在著共同點就是員工會習慣性的工作與下班，這種制度，會降低員工工作的積極性。而由于計劃經濟的傳統思想導致部分員工的觀念沒有得到改變，讓電力企業的管理仍舊停留在改革的開始階段，無法與如今的社會主義經濟發展相適應。員工的勞動量與報酬不成正比，為了保障居民用電，企業經常會讓員工加班，或者是在發生突發情況時，維修人員必須及時趕到處理問題，但是得到的報酬卻沒有得任何的增加。

2.2 電力企業薪資管理結構不完善

通過調查可以發現在電力企業中的薪酬管理結構不夠完善，傳統、落后的管理機制仍舊占據著主導地位，這制約了市場經濟的發展。由于基層員工的地位，很少有機會向高層領導表達自己的主觀意愿，企業在發展上沒有帶動員工一起。造成了員工對企業的認同感不高，落后的管理結構，沒有相應的獎勵機制，對應該怎樣激發員工的工作熱情，沒有深層次的研究，僅僅是采用金錢獎勵的方式。對薪資管理機制缺乏探討，對電力企業的發展產生了消極影響。

2.3 利益分配不平衡

部分電力企業只是關注自身的經濟效益，沒有考慮到員工的薪酬福利等情況，同時，由于社會發展加快，人才缺乏與流失嚴重，企業沒有采取有效的措施來盡量避免這類事情的發生，在一定程度上阻礙了電力企業長期發展的目標性戰略。落后的電力企業管理模式下，與其他企業存在差距，讓員工意識到電力企業中存在的利益分配不平衡與嚴重的平均主義。優秀有潛力的員工在這樣的薪酬管理中就會缺乏對工作的動力，不利于電力企業的發展。

3 電力企業薪酬管理中的創新策略

3.1 樹立科學的管理理念

電力企業應該樹立科學的管理理念，建立崗位勝任能力量化評估模型，實行多元化的薪酬分配制度。在傳統的管理觀念上，適當的引進先進的管理理念，深化績效考核結果應用，通過科學的薪酬調控，提高員工工作積極性。隨著電力企業的不斷發展與擴大，應該根據企業的發展目標與發展策略，制定與之相符合的薪酬分配制度。分配制度的多元化可以正確的區分優秀員工與一般員工之間的差距，在同一條起跑線上都努力奮斗，為電力企業的薪酬管理提供科學、有效的信息支持，促進員工與電力企業的協同發展。

例如湖北省華網電力工程有限公司通過探索與實踐，制定了績效工資分配單元實施的方案。公司以信息化的管理為支撐，針對之前效績管理中存在的問題，在此明確了各項工作指標與考核標準。將評價的方式、人員溝通與數據來源等方面作為評價員工的標準。這也體現了電力公司以及中企業領導-部門經濟-部門副經理-副班長-基層員工中的直線管理方案，確保業績工資逐級考核的有效執行。企業將績效關鍵指標的制定與劃分落實到員工工資獎勵中，為薪酬管理提供良好的基礎。

3.2 制定合理的薪資標準，完善管理結構

要解決因為薪酬不合理導致的員工與員工之間的矛盾，應該充分的將部門職能與勞動量作為評判薪資報酬的標準。盡量達到公平、公正的原則，不同崗位的員工要有統一的對待，不能有歧視心理，這樣讓員工對企業有高度的認同感。在大數據背景下，也可以利用現代信息技術作為支撐的手段，在各個部門之間建立科學、合理的薪資標準，不斷創新與完善部門之間的獎勵機制。員工在電力企業提供的平臺下，充分發揮自身的創造力，福利方面，也可以適當的給予獎勵，讓員工感受到企業對自己的重視，增強工作的主動性，這樣也能進一步提高電力企業總體的企業形象，為未來的持續發展提供基礎。

例如湖北省電力公司在強化企業管理方面，下發了《規章制度管理辦法》，這是加強管理基礎工作的又一重大措施。圍繞著“一強三優”現代公司的戰略目標，在強基固本與提升現代化管理方面進行了不懈的堅持與努力。在薪酬管理方面，根據績效考核、行為和過程三個角度，根據崗位的性質不同，目標計劃與業績等級實行相應的加分、減分，這樣更為事業單位建立了統一的管理制度，也制定了合理的薪酬標準，實現員工績效的全面覆蓋。

3.3 根據崗位上的差異性，科學分配員工的經濟利益

要從多個角度看待問題發展的客觀規律，考慮到員工與崗位之間的差異性，不同的崗位工作的性質也不相同。電力企業可以針對崗位之間的差別建立靈活的薪酬管理機制，有利于明確各個部門之間的職責，推動員工的工作效率。電力公司也要充分發揮各個部門管理人在崗位上的主要作用，激發員工的內在動力，以湖北武漢為例，屬于亞熱帶季風性濕潤氣候，夏季高溫、冬季寒冷。因此對于線路的巡視與供電的搶修、高溫作用等工作，其中企業的直線經理在分配主體上結合了制定性的考核。在考核內容上，工作量超出核定保準中給予積分制的獎勵，薪酬分配上能者多得的制度。讓基層員工由過去的被動式工作，轉化為如今的主動工作，高溫下用勞動換來的薪資更能體現自身的價值。同時也體現了電力企業多勞多得與人性化的管理模式，促進電力企業更好的發展。

4 結束語

電力企業要想加強薪酬管理制度，應該從多個角度意識到管理理念、管理結構與崗位之間的重要性，這樣才能為員工創造公平公正的氛圍，讓員工感受企業對自己的重視程度。從而激發員工工作的熱情，樹立良好的企業形象，實現電力企業的持續發展。

參考文獻

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