高校績效工資影響因素及效應研究綜述

何軍

摘要：高校執行績效工資可以激發學校辦學活力，優化教師科研隊伍建設，吸納優秀人才，創新科研成果，提高辦學水平，實現教學效益的全面提升。而高校績效工資受多種因素的影響，其呈現不同的工資效應，這是本文重點探討研究的內容。

關鍵詞：高校績效工資；影響因素；效應研究

績效工資作為薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分，其本質上是對組織效率存在提升及破壞雙重作用的工資形式。績效工資的影響因素是多元的，組織環境、員工群體特征、工作性質及管理規定等等。而高校作為教育科研及人才培養的主陣地，直接關系到我國人才建設，影響我國國際競爭力。其績效工資問題也備受關注。因此進行高校績效工資影響因素及效應的綜述研究具有現實必要性。

1關于績效工資的積極與消極觀點

1.1積極觀點

對于績效工資積極觀點來說，其認為工資成本占組織生產總成本50%權重以上，高校組織管理者必須重視績效與工資的關系問題。績效工資屬于經濟性的報酬，其同時滿足高層次與低層次群體的需求。除了提供食物保障外，還提供高等教育保障，退休生活保障等。績效工資對于員工來說，是其工作的認可，其激勵作用十分明顯。人們工作的滿意度隨著績效工資的高低而起伏，并且呈正相關關系。多數人將自己的績效所得等同于自己的工作付出，等同于工作的成就感。高校績效工資的積極作用體現為對高校教職工努力水平的認可，助力于其素質的提升，以此吸引更加優秀的人才。多數高校組織認為這是績效工資設立的初衷，也是目的所在。相關研究顯示，績效評估結果與薪酬體系直接掛鉤的情況下，績效管理體系實效價值得以最大發揮。

1.2消極觀點

馬斯洛經典的層次需求理論也為績效工資消極觀點提供支持。其認為當人們獲得衣食住行的基本需求滿足后，金錢的激勵作用就十分有限了。金錢更多的是基礎前期的保障，這種因素更多的是消除或者減少人們的不滿。其積極作用相對有限。在這種觀點支持下，其認為績效工資并不能很好地起到激勵作用，更多地服務于低收入群體，而這并不契合高校的實際。相反，那些起真正激勵作用的是與工作相關的內容，例如任務的挑戰性，工作的趣味性等，這些都不屬于績效工資的范疇。

2高校績效工資的常見影響因素

2.1基于高校組織環境的因素影響

高校的組織環境分為內外兩部分，內部主要影響績效工資實施的具體形式及產生的效能。例如如果高校工作人員處于競爭的組織環境中，個人績效被認為是最合理的。但是如果高校建構的是團隊集體文化情境，人們更愿意接受團隊的績效獎勵。而我們也發現當團隊規模趨于擴大，人們更希望獲得個人績效的獎勵。高校的外部組織環境相對于內部組織環境來說，是靈活變化的。其對績效的影響也是波動的。如果外部環境影響輕微，年度績效穩定，那么強度高的績效工資容易被接受。而如果優質勞動力供大于求，處于賣方市場，那么高水平和高強度的績效工資選擇效應可能不理想。因此高校組織環境對績效工資的影響是不容小覷的。

2.2基于高校員工特征的因素影響

員工特征對高校績效工資的影響也是十分明顯的。高校內不同教職工對績效工資持有不同看法。幾乎所有的個體都會從自己利益最大化的角度去選擇最適合的分配規則。績效工資高的個體傾向于認為按照公平規則獲取回報。而生產率高的群體則在績效薪酬模式上的支持度更高。而績效水平低的個體則認為績效不是由自己決定的，更希望按照平均的薪酬計算方式來對自己的付出兌現。而從績效工資強度方面分析，績效水平高的更希望按照高強度來分配，反之亦反。高績效者對個人激勵計劃更喜愛，低績效者在對集體績效激勵偏愛。這是基于員工特征方面的績效影響。

2.3基于高校工作特征的因素影響

工作特征涵蓋多個內容，除了工作責任還有工作自主性，工作的豐富性及工作任務的互依度等。部分學者認為，工作自主性和豐富性等工作特征與工資作用類似，也是高校工作者工作回報的體現。學者肖等人認為，工作任務呈獨立狀態的行業中，實施工資差異化程度高的個人績效工資能帶來高水平績效，而工作呈現相互依賴的行業中，工資差異化程度高的個人績效工資對應的績效很低。

2.4基于高校工資政策的因素影響

調查發現，高校無論是基層教職人員還是管理人員都喜歡績效工資。而高校最終用什么樣的標準分配績效工資，通過什么程序制定工資政策，兌現績效工資也影響到績效工作的最終效果。高校職工是否了解并認同現有的績效工資政策，對績效工資政策管理者遵守政策的感知度是怎樣的，都會潛移默化地影響到其對績效工資的態度。但是對工資政策對績效工資的影響研究還是比較匱乏的。個體普遍對薪酬打包模式下的績效薪酬選擇具有強烈意愿。而執行開放式的目標績效考核會對薪酬體系框架下的個人績效薪酬選擇產生抑制作用。

3對高校績效工資制度優化的建議

3.1基礎性績效工資與獎勵性績效工資相結合

基礎性工資注重公平，惠及各部門各崗位，而獎勵性績效工資關注效率與成果，直接關系到高校的科研建設。在績效考核制度不健全不科學的情況下，建議績效工資總額控制在50%以內。目前各大高校都加大了科研獎勵支持力度，極大地激發教師科研創新的積極性。但是如果教師收入中績效薪酬比重太大，就會使得教師過多追求功利性短期性的利益。因此應該將基礎性績效工資與獎勵性績效工資結合起來。

3.2高校教學考核與科研考核相結合

教學是高校的基礎教學工作，而科研是延伸性工作。兩個任務之間又是相輔相成，相互促進的。教學科研推動教學質量的提升，教學質量的提升促進科研成果的問世。兩者缺一不可。都必須納入績效考核中。高校績效工資設計可以在以科研業績為基礎的薪酬制度中融入教學工作的考核，主要是教學效果的評估，激勵高校教學工作者進行科研創新的同時，不能忽視基礎教學工作，做好科研一線的基礎奠定。實現高校的可持續發展。

3.3自上而下的考核與自下而上的考核相結合

建立科學合理的績效制度更要與考核約束結合起來。自上而下的考核配合自下而上的考核，讓高校績效考核廣開言路，聽取廣大教職工的意見建議，從而確保高校績效工資實施規則的科學合理。讓普通教師參與到評價方案的制定中，讓他們獲得評價的發言權，提高職工對評價方案的認可度。同時，績效考核結果出來后，必須由考核負責人與被考核者進行交談，讓被考核者了解自己的長處與短處，更好地總結與改進。并且設置申訴環節，給予那些對考核結果存在異議的被考核者申訴的機會。通過問題的反饋也能糾正考核者在考核過程中存在的錯誤，讓考核體系更科學更合理。

4結束語

高校績效考核是基于教職工工作付出及勞動效率等多方面反饋進行的考核評估，最終提供獎勵性的工資。其有利于高校教職工工作積極性的調動，有利于高校優秀人才的吸納與發展支持。但是高校工作具有復雜性與人文性的特征，量化考核績效考核也帶有一定的局限性。本文在研究高校績效工資影響因素的基礎上，基于其實際效應從三個方面明確了高校績效考核的思路，僅供參考。endprint