OBE培養模式下高校青年教師激勵機制研究

溫麗瑗++張戰軍++劉蘭

摘 要 青年教師是高校師資隊伍的“脊梁”，科學合理的激勵會推動高校青年教師的專業發展。分析OBE培養模式下青年教師的行為特點與需求特征，探索建立與高校青年教師需求特征相輔相成的激勵機制。

關鍵字 OBE；青年教師；激勵機制

中圖分類號：G645 文獻標識碼：B

文章編號：1671-489X（2017）10-0031-02

Research on Incentive Mechanism of College Young Teachers based on Outcomes-based Education//WEN Liyuan， ZHANG Zhanjun， LIU Lan

Abstract Young teachers is backbone of colleges and universities teachers. Scientific and reasonable incentive will push young tea-

chers professional development. In this paper， behavioral characte-ristics and demand characteristics of young teachers were analyzed under OBE training model， explore the establishment of young col-lege demand characteristics of teachers complementary incentives.

Key words outcome-based education； young teachers； incentive mechanism

1 前言

隨著我國高等教育發展，教師隊伍不斷壯大，青年教師所占比例逐年增加，成為教師群體的新生力量，他們發展質量的好壞，直接影響著教育質量的好壞以及地方高校未來的發展[1-3]。青年教師是地方高校重要的學術人力資源，他們在工作中能否較好地承擔職業所賦予的責任？高校又應該怎樣才能建設好一支高水平的青年教師隊伍呢？很多研究認為[4]應該采取行之有效的人才激勵方式，只有對青年教師進行有效激勵，才能真正促進他們的發展，才能使高校在今天競爭激烈的環境中得以生存和發展。

OBE培養模式（Outcome-based Education，基于學習產出的教育模式）被認為是一種教育范式的革新，是以預期學習產出為中心來組織、實施和評價教育的模式，使學生真正成為教學活動的中心，確保學生未來獲得實質性成功。順應OBE培養模式，地方高校應當注重青年教師的發展，創造激勵性的成長環境，提供多種形式的支持、幫助、咨詢和指導，對青年教師的培養及高校教育質量的提高都具有重要的現實意義。

廣東石油化工學院目前青年教師占主導地位。本文以廣東石油化工學院為研究對象，分析該校青年教師的行為特點及需求特征，結合實際，在此基礎上探索和提出行之有效的措施。

2 高校青年教師行為特點與需求特征

高校青年教師具有高學歷，追求較高的工作成就感 對于高校的青年教師來說，大多數是博士畢業，有的還經歷博士后流動站，接受過專業系統的教育培訓，具備某個領域的專業知識。因此，他們具備較強的學習能力、較寬的知識面以及較高的需求，都努力地完成與自己能力相當的工作，充分發揮自己的優勢，展現自己的才華，希望自己潛在的能力得以實現，希望自己的能力得到進一步的升華，自己越來越受到大家關注。總之，青年教師有理想、有動力，希望自己得到重用，才華得以展現，追求較高的工作成就感。

高校青年教師工作自主性強，要有良好的辦公條件 在高校里學術相對自由，不再像小學初中高中對教師、學生設置各種規定。青年教師的工作自主性強，創新性工作發揮需要相對安靜寬松的辦公條件，對教學科研的空間限制要小，這樣他們可以具有較多的獨立思考空間，努力鉆研新的研究發現，為創新教學及科研獻出自己的微薄力量。

另外，教師在不同的成長階段，培育的投入與產出是不同的。尤其是青年教師有發展潛力，更需要不斷地進行職業培訓和對外交流。如果閉門造車，接收不到新的資訊，便難以得到很好的發展。因此，青年教師迫切需要職業成長的培訓機會。

高校青年教師專業技能強，薪酬福利也是其必然的需求 青年教師在高校中的比例越來越大，發揮的作用也越來越大，但是他們處在入職適應和謀求發展的時期，相對是一個劣勢的地位。面對高額的房價、飛漲的物價，青年教師一方面要承擔比較大的經濟壓力，另一方面要承擔很大的工作壓力。如果在現實工作中實際的付出與收入不是相匹配的，那么青年教師是很難做到在自己的崗位上安心工作的。因此，給予相對好的、相對匹配的薪酬待遇，才能更好地調動青年教師的工作積極性。

3 建立與高校青年教師行為特點需求特征相適應的激勵措施

合理有效的激勵措施必須建立在青年教師需求特征的基礎上，要符合青年教師的行為特點。具體而言，可以從以下幾個方面進行有效激勵。

堅持物質激勵和精神激勵并重，兼顧內部激勵與外部激勵 在激勵機制中，物質激勵與精神激勵之間的聯系為相互聯系、相互區別、相互促進。對于高校青年教師來說，尤其是剛剛入職的青年教師，生活中面臨較大的經濟壓力，工作上要練就過硬的教學技能，站穩講臺，獲得基本的生活保障，求得生存。物質激勵對青年教師來說“滿足需要且符合實際”，能較好地調動他們的工作積極性。在合理范圍內，可以適當提高青年教師的待遇，有利于他們保持更為良好的工作心態。

精神激勵屬于內在激勵，是隱性的，不易量化，需要與物質激勵并駕齊驅，很多時候容易被學校忽略。平時的生活工作中，教師都在忙于課堂教學或者科學研究，精神狀態都處于高度緊張的狀態。學校工會應該多開展一些青年教師關愛活動，在業余時間豐富他們的精神生活，緩解緊張的工作情緒，對于優秀的青年教師給予表揚及獎勵，對一些青年教師的不良行為要予以懲罰。這樣一來，青年教師不僅得到精神上的安慰與心理上的滿足，也補償了物質上尚有欠缺的遺憾。endprint

開展青年教師發展需求評估，注重教學和科研的并行激勵 學校應該積極開展對不同院系不同專業的教師進行調研分析，發現不同教師的需求，建立完善教師需求庫，定期進行開放動態更新。針對不同專業領域青年教師不同層次不同類型的需求，開展一些專門性的獎勵。每一個高校青年教師的文化知識、教學能力、科研能力是不盡相同的。有的教師擅長教學，課堂上深受學生的愛戴與歡迎，但科研相對弱了許多；有些教師科研能力強，教學授課能力相對較弱。這樣就要求學校在對青年教師安排工作時，對不同的青年教師采取不同的崗位安排，并設立不同的獎勵，使每個青年教師在自己崗位上盡可能發揮最優秀的才能。因此，學校要積極建立起青年教師教學激勵與科研激勵并行的雙重模式。

健全教師發展指導組織機構，開展青年教師“導師制” 青年教師入職高校，為適應高校的工作生活，在摸索中前進。學校應當建立健全教師發展機構，承擔起培養青年教師職業道德、教育教學技能、知識創新及科研能力等職業素養的職責，使青年教師在發展的道路上得到指點，找到自己的方向。另外，開展青年教師導師制是有效促進青年教師適應工作環境和專業技能提升的重要舉措。一方面，有老教師帶領，青年教師可以少走彎路，盡快融入工作崗位，發揮自己的特長；另一方面，有經驗的教師發揮“帶、幫、傳”的積極作用，在課外時間真正地指引青年教師，將寶貴的經驗傳給青年教師，使他們在有限的時間內快速成長。

完善青年教師培訓體系，校內、校外培訓相結合 青年教師是高校教師發展的“生力軍”，學校應該建立完善的青年教師培養和培訓體系，對青年教師隊伍的管理也應保持動態開放的理念。高校對青年教師的培訓主要針對青年教師理論知識的提升，缺乏對青年教師實踐教育技能的培養與提高。一般來說，通過崗前培訓和崗后培訓的方式來完善青年教師的自我追求。崗前培訓是教師上崗前的必經之路，青年教師可以了解大學教師生涯的職責及自我發展導向。入職后要建立職后各種培訓方案，讓青年教師不斷改善知識結構，更新教育理念。如校本部培訓，要求本校或者外校知名專家教授來給青年教師傳授一些教育經驗及國內外發展動態；也可以讓青年教師到企業去實踐，組織青年教師與有關生產、科研等單位進一步開展合作研究；允許青年教師到企業或者其他高校兼職，提升實踐能力等。

健全人才競爭機制，形成奮力拼搏氛圍 長期以來，高校缺乏必要的競爭機制，大部分教師在工作過程中過于懈怠，遲到早退，認為當下教師職稱及地位也不會受到沖擊。甚至學生反映一些教師在課堂上的PPT都是直接從網上下載，錯誤百出，對課堂教學應付差事，課下對學生的作業更是草草了事。這樣的局面會導致新入職的青年教師內心萌生一些不正確的工作思想理念。為此，高校應建立健全競爭機制，采取明確的賞罰制度，提高教師的積極性，對表現優秀的教師給予物質獎勵與精神激勵；對于工作懈怠或者工作態度惡劣的教師，給予降職處分甚至不再續聘。由此，完善的競爭機制同樣可以給青年教師帶來更多的機遇。完善的教學科研管理機制，獎懲結合，能夠促進青年教師盡快提升教學科研能力，刺激青年教師的工作干勁。這樣也有利于高校形成努力工作、端正學術的良好氛圍。

4 結語

綜上所述，高校需要構建合理科學的青年教師激勵政策，給予青年教師有效的激勵，才能最大限度地發揮出青年教師無限的智慧和創造力。另外，以上激勵的政策還應該遵循公平公正公開原則、尊師重教原則、及時激勵原則、激勵效益化原則以及長短期相結合的原則。高校青年教師在這樣有序和諧的高校競爭機制與優良的高校工作環境中成長，工作積極性得到很大提升，將真正成為高校教育戰線上的有生力量。

參考文獻

[1]徐群.激勵機制與教師專業發展：基于江蘇省中小學教師激勵機制實施的調研[J].江蘇教育學院學報：社會科學，

2013（6）：42-46，141.

[2]羊森.關于建立和完善高校教師激勵機制的思考[J].學校黨建與思想教育，2012（15）：52-54.

[3]趙俊偉，張新民，曹中秋.地方高校構建發展性教師激勵機制的探索[J].中國大學教學，2008（11）：70-72，78.

[4]常瑾.學生評教制度與教師激勵機制關系探微[J].當代教育論壇：教學研究，2011（10）：7-9.endprint