論國有建筑企業專業技術人才流失的原因及對策
——以某國有建筑企業M公司為例

莊俊偉

論國有建筑企業專業技術人才流失的原因及對策
——以某國有建筑企業M公司為例

莊俊偉

近年來，國有企業專業技術人才流失的問題越來越受到業界的關注，作為市場競爭主體的國有建筑企業也沒有逃脫專業技術人才流失的厄運，專業技術人才流失的現象屢有發生。文章試圖從多角度分析M公司專業技術人才流失的原因和影響，反思M公司人力資源管理的策略和方法，提出優化M公司內外部環境、創造合理的用人機制、加強對人才的培訓和完善人力資源管理機制等防止M公司專業技術人才流失的對策。

專業技術人才流失 人力資源管理 建筑企業

一、引言

建筑業目前已經發展成為我國國民經濟的一個重要支柱產業，其中，國有建筑企業在數量及產值上都占有絕對的比重。作為勞動密集型行業，專業技術人才在國有建筑企業中居于非常重要的地位。M公司存在人力資源管理機制不完善、薪酬待遇不高、缺乏有效的激勵機制等問題，其要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，僅僅依靠資金、科技等手段是遠遠不夠的，還必須依靠有效的人力資源管理，以逐步形成和維持企業的競爭優勢，使企業實現真正的可持續發展。

二、M公司專業技術人才的重要性及現狀

(一)M公司簡介及專業技術人才的重要性

M公司是一家成立于1980年的國有大型建筑企業，是在福建省漳州市建筑行業內領先的老牌國有企業。作為國有大型建筑企業,M公司秉承“百年大計、質量第一”的宗旨,工程合格率為100%,優良率達到65%以上。三十年里,M公司連續七年被評為“建筑總公司先進企業”。1997年，M公司躋身全國建筑施工企業200強，所施工工程曾獲國家銀質獎、魯班獎等多個獎項。在日趨激烈的建筑市場中，M公司始終占據一定的市場份額，產值也逐年穩步上升。這其中，專業技術人才發揮著重要的作用。專業技術人才是M公司中最富創造力的一個群體，他們具有專業的理論知識和豐富的實踐經驗，在M公司的施工管理中承擔著重要的責任，是公司發展的中堅力量。

（二）2010年至2013年間，M公司專業技術人才流失狀況

1.M公司到2010年年底有在冊員工880人，其中，具有高級專業技術職務136人，具有中級專業技術職務248人，具有初級專業技術職務228人，一級建造師56人，二級建造師168人。但2010年至2013年間，公司先后有近80名專業技術人才流失，專業技術人才比例逐年下降。截至2013年底，公司具有高級專業技術職務的降至102人，具有中級專業技術職務的降至150人，具有初級專業技術職務的182人，一級建造師38人，二級建造師126人。

2.M公司專業技術人才結構表

從M公司專業技術人才結構表中可以看出，M公司的專業技術人才從2010年到2013年，呈現逐年遞減的趨勢，公司專業技術人才流失嚴重，這些員工的流失給M公司帶來了許多消極的影響。

三、專業技術人才流失對M公司的影響

近年來，M公司專業技術人才流失率逐年上升，公司面臨的主要問題是專業技術人才紛紛流向外資建筑企業、民營建筑企業等，這不僅給M公司的人力資源管理工作帶來很多難題，也給M公司的管理者帶來很大的壓力，造成了很多不良的影響。

（一）專業技術人才流失給M公司帶來了高昂的成本費用

M公司流失的人才，有相當一部分是公司的技術、業務骨干，他們在公司工作中積累了豐富的實踐經驗，這些核心專業技術人員的流失，可能會使得M公司內部核心技術甚至商業機密外泄，使M公司陷入困境，造成的隱形成本不可估量；而重新尋找和引進新的替代者的成本可能包括重新招聘、考察和培訓周期內的成本及新角色進入的風險成本等，也需要M公司投入大量的人才成本來重置公司的人力資源。

（二）削弱M公司的凝聚力

M公司專業技術人才的流失在一定程度上也造成公司內部員工士氣的低落，形成不良的連鎖反應。這些專業技術人才一般是在M公司工作多年的老員工，有自己的工作班組與固定的工作渠道，這樣的專業人才流失對整個公司的士氣影響極為關鍵。甚至有一些專業技術人才跳槽后還可能帶走一批人到另一家企業去，或者另立門戶。這樣，這些人很快就成為M公司的市場競爭對手，直接導致周圍人才的觀望與躁動，嚴重影響公司的整體實力及凝聚力。

（三）使M公司形象和社會聲譽大打折扣

作為漳州當地的一個稍有名氣的老牌國有建筑企業，M公司的專業技術人才紛紛外流，在社會公眾心目中的第一印象就是M公司經營不善，這些都將直接影響到M公司在市場上的公眾形象，削弱M公司的綜合實力。

四、M公司專業技術人才流失的原因分析

通過調查分析，我們了解到影響M公司專業技術人才流失的主要原因有：

（一）社會誘因

近年來，由于建筑行業人才競爭加劇，一些與M公司具有相同性質的外資建筑企業、民營建筑企業等通過高職高薪對人才進行誘惑，在這種情況下，一些專業技術人才選擇跳槽。例如，M公司當中的很多持有中級以上專業技術職務人員就紛紛跳槽到了本土同行業的民營建筑公司，在老牌國有企業M公司待過的專業技術人才在國企“練完級”后在民企很吃香，這些外資建筑企業、民營建筑企業專門向國企“挖人”，專挑業務骨干和專業技術人才下手，影響國企員工的積極性。

（二）員工自身因素

由于種種原因，有些員工對現有崗位安排不滿，導致個人職業發展受阻，或達不到預期，或同向攀比有落差。在M公司，個別部門的個別員工在薪酬待遇方面期望值較高，當實際收入與心理預期差距較大時便產生抱怨情緒，以致對公司未來發展失去信心，選擇跳槽或離職。

（三）企業原因

1.晉升通道單一。M公司目前實行的是單一通道發展模式，而且員工的收入水平與在企業內的職務等級相對應。這就意味著，專業技術人員想要往更高層次發展只能通過職務晉升。在相同的崗位上，上升空間有限，造成專業技術人員在資歷與經驗積累到一定的程度后謀求向管理崗位晉升，但每個公司的管理崗位總是有限的，故有些專業技術人員在晉升得不到實現時會另謀出路。

2.薪酬待遇低，分配制度不健全。M公司存在國企普遍存在的吃“大鍋飯”的問題，即干好干壞差別不大，M公司的專業技術人才待遇也難以同市場上同行業的外資企業、民營企業相比。除了薪酬跟不上，國有企業的人際關系復雜，人緣、地緣、親緣、血緣等各種關系混雜，論資排輩問題嚴重。而沒有背景的人，即使有很強的才能、較好的業績，也別想得到好的發展。在這樣的大環境下，一些有成就的骨干員工、專業技術人才心態失衡，覺得前途無望，只好丟下國企的“鐵飯碗”，重新尋找新的平臺。

3.人力資源培訓開發缺乏。M公司沒有完善的人力資源培訓機制，其培訓缺乏科學有效的計劃和統籌，有時臨時“填鴨式”的培訓，或是為速成取證的培訓，這種短期的培訓往往僅限于眼前，沒有做好長遠的規劃，很多專業技術人才的潛質得不到挖掘，不僅不能真正為專業技術人才提供專業的知識，還可能造成員工的抵觸情緒，間接造成了一些有上進心的專業技術人才的流失。

五、減少M公司專業技術人員流失的對策

針對M公司出現的專業技術人才流失嚴重的問題，M公司只有采取科學、有效的措施來防止專業技術人才的流失，才能更好地提高公司的人才競爭優勢。

(一）構建科學、合理的人才晉升通道

M公司應考慮到專業技術人才的職位需求，開辟多種根據不同的等級進行劃分的晉升通道。例如，專業技術人才并不想做管理，他們在自己的領域技術精湛，不想通過管理者的通道來獲得晉升，而更希望在專業領域上有更多的提高與發展，因此M公司就要改變原有的單一的晉升通道，為這類專業技術人才建立技術水平的晉升通道，晉升后為他提供相應的薪資標準和福利。這樣，能提高他們的積極性，使他們在自己的專業領域方面有更多發揮的空間，更高的建樹。

（二）深化薪酬制度改革，建立高效的激勵機制提高員工的積極性

從根本上來說，在公司的各種管理上，薪酬是對人才最有說服力的工具之一，是企業對員工進行物質激勵的重要手段，關系到員工積極性的發揮和公司經營效率的高低。M公司目前存在著薪酬待遇偏低，分配制度不健全的問題，所以，M公司應該利用強化崗位責任和績效考核，實行責任與收入掛鉤、績效與薪酬連鎖。試行知識、技術、能力入股的期權激勵分配方式，建立健全以知識、能力、業績等要素為依據的人力資源考評指標體系，完善評價機制,加大考評力度，嚴格兌現獎懲，真正體現出績效考核合理性、公正性的激勵作用。

（三）加大人力資源培訓開放

M公司要想在激烈的市場競爭中生存、發展，就必須重視人力資源的培訓與開發，要把專業技術人才的培訓投資作為公司投資的一個重要部分。M公司應該把短期培訓和長遠培訓相結合，把員工培訓作為企業常抓不懈的工作，開展全方位、多層次的員工培訓，并根據建筑企業特點，積極鼓勵專業技術人才參加執業資格考試、繼續教育等，并對獲得證書的專業技術人才進行相應的獎勵及提高待遇，促進學習的積極性。

（四）合理設計員工的職業生涯規劃

M公司在防止專業技術人才流失的大局中，應該注重對專業技術人才職業生涯規劃的設計與培養，為專業技術人才的發展提供機遇和動力。專業技術人才具有對新知識不斷學習、對新技術不斷探索追求的欲望，這種自愿學習的心思是自我發展欲望的暗示，所以，M公司應該更多地考慮專業技術人才的個人需求，充分滿足其個性發展的需要，使專業技術人才的發展目標與公司的目標融合在一起，形成雙贏的局面，努力實現專業技術人才和公司發展標的目的的高度統一、協調發展。

（五）弘揚良好的公司文化

良好的公司文化也是留住專業技術人才的一個重要方面。目前，M公司專業技術人才的大量流失已經造成了一定的公眾負面影響，此時，M公司應當加強自身公司的文化建設，以公司文化來吸引人才、留住人才，通過群體的價值觀去影響、鼓舞專業技術人才增強工作的責任感和自信心，讓專業技術人才把更多的熱情投入于公司的發展，使其一心一意、心甘情愿地與公司同呼吸、共命運。

總之，有效防止專業技術人才流失，是國有建筑企業也是M公司人力資源管理的當務之急。作為M公司的管理者，要用科學的發展觀，用以人為本的思想角度去探析專業技術人才流失的問題，唯有正確認識到人力資源管理在國有建筑企業中的重要作用，并采取積極有效的措施應對越來越復雜的人力資源環境，才能減少專業技術人才流失對國有建筑企業的影響，實現國有建筑企業的良性、可持續發展。

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